3.2.5. Культурный подход к организационной коммуникации

Антрополог К. Гиртс (СжеегЧг С., 1973) представляет внутреннюю среду организации как сеть значений, созданных людьми. Такая «сеть значений» создает культуру организации. В центре этой «сети значений» находятся такие интерпретации происходящего сотрудниками, которые их объединяют.

К. Гиртс (вееНа С.) доказал, что подход к культуре организаций, как к общности в интерпретации значений организационных событий полезен в определении смысла организационной деятельности.

Когда Американские деловые лидеры ездили на Дальний Восток, чтобы изучить методы производства, они обнаружили, что превосходящее количество и качество индустриальной продукции Японии мяло было связано собственно с технологией, но, прежде всего, было возможно из-за разделяемых культурных трудовых ценностей и лояльности группы. Организации радикально отличаются, в зависимости от того, чтозначатлюди в культуре организации и какие ценности и значения они разделяют.

Сегодня термин корпоративная культура имеет различные значения. Некоторые используют его, чтобы описать окружающую среду, которая ограничивает свободу действия компании. Другие используют этот термин, чтобы описать качество организации, рассматривая культуру как синоним имиджа, характера или климата организации. К. Гнртс (Geertz С.) придерживается символического подхода, который рассматривает культуру больше, чем одну переменную в организационном исследовании: «С нашей точки зрения, культура -- не то, что есть у организации; культура - то, что представляет собой организация».

Культура как метафора организационной жизни. К.1\1ртс (Geertz С.) признает, что концепция культуры как «системы разделенных значений « является несколько неопределенной и трудной для того чтобы ее охватить.

Культура не является неким целым и неделимым.

Организационные теоретики Х.Т^эайс, Дж.Бэйер(Н.'Шсе, J. Beyer, 1984) считают, что культура имеет два основных компонента: ее сущность - сеть значений, содержащихся в ее идеологиях, нормах н ценностях, ее формы или методы, посредством чего эти значения выражены, подтверждены и сообщены членам организации.

Трайс и Бэйер представляют типологию культурных форм, которая включает обряды, церемонии, ритуалы, мифы, легенды, истории, фольклор и экспонаты. Таким образом, культура - это система символов, имеющих такие интерпретации, которые разделяют члены организации. Организационная коммуникация в этом смысле представляет собой обмен разделяемыми значениями, а также создание интерпретаций для новых событий или использование уже ранее созданных. Исследование неуловимого характера культуры относит ее вобласть не чисто экспериментальных, направленных на поиск закона, а интерпретирующих науку, нацеленных на определение значения.

Символическая интерпретация и организационные истории. Сети значений и культура повторяются в историях, неоднократно воспроизводимых сотрудниками организаций. Например, анекдоты, которые рассказывают рабочие о руководителях или каки х-либо отделах, раскрывают их отношение к организационным событиям или отдельным персоналиям.

Так, различаются корпоративные истории, которые несут идеологию управления и укрепляют политику компании. Поклонники McDomald’s мышяг шк-гояниоо и|>одыдущем иредсолатолощмп. и'Ния Кау К гот, который поднимал мусоре мечта для стоянки автомобилей, когда посещал магазин (Е.ОгіГГін.

Пример 8. Корпоративная история. Хотя первого директора издательстпа уже нетвжнимхвтечеиие двадцати пяти лет, служащие нежно вспоминают, как он провел бы Сочельниксрабочими в пресс-центре. Их мнение неизменно связано с воспоминаниями, что он ввел акционирование намного раньше, чем это стало требованием профсоюза.

Персональная ИСТОРИЯ. Текущий диспетчер самого высокого ранга к корпорации часто рассказывает истории о первой ежегодной ревизии, которую он выполнил намного раньше того, кик бьми установлены компьютеры. Озадачеппыйтем, чтоон наткнулся на счет па пятьдеситфуптов за голубиный корм, он обнаружил, что компания иснолизовяла голубей для передачи новостей из города через залив. История обычно зякапчипа(>тся редакционным комментарием относительно голубей, которые являются более надежными, чем новые машины. Его самопрезентяция напоминаег сотрудникам, что он всегда беспокоился о затратах, все же ото также показывает, чтосму не чужда человеческая сторона проблемы «теплые люди против холодных машин».

Коллегиальная ИСТОРИЯ. Тима отсутствующего собственника есть во многих историях, рассказываемых на заводе. Ревизии со стороны родительской компании внезапны. Собственник приезжает прямо из аэропорта с чемоданом. Ходят слухи, что он носит чемодан, чтобы в нем перевозить наличную прибыль, чтобы поддержать их. Термин «саквоямс- пик» - часть этой истории.

Эти отталкивающие ил и, шпіютив.приліокатольньїообіїазьісуіцостіїукіт в любой организации, формируя желательное отношение, прежде всего, к трудовым ценностям. И хотя в каждой корпоі>ативной ку.чьтуі>осчитается, что ее истории уникальны, общее во псох историях в том, что они дают символический ответ на вопросы, наиболее важные вопросы для ее сотрудником, как, например: 1.

Что мне делать, когда мой начальник нарушает правила? 2.

Действительно лн мой начальник большой человек н достоин уважения? 3.

Может ли рядовой сотрудник подниматься по служебной лестнице? 4.

Уволят ли меня, и при каких обстоятельствах? 5.

Поможет ли мне организация, если у меня будут материальные трудности? 6.

Как начальник будет реагировать на ошибки? 7.

Как организация реагирует на возникающие трудности?

Таким образом, посредством таких, на первый взгляд, простых историй

сотрудники усваивают значения важных организационных ценностей. Различия всодсржанин этих значений отражают отличия в корпоративных системах вер и ценностей. Изменения в работе обусловлены корпоративной культурой. С этой точки зрения, совершенно очевидно, что ожидать изменений ы деятельности, например, большей продуктивности, нецелесообразно, если для этого не созданы условия в корпоративной культуре, например, если сотрудники не считают важными или возможными такие изменения.

X. Трайс и Дж. Бэйер предлагают рассматривать обряд относительно сложных, драматических, запланированных наборов действий, которые объединяют различные формы культурных выражений в одно событие, которое выполнено через социальное взаимодействие, обычно для выгоды аудитории.

Они рассматривают шесть типов обрядов, которые имеют скрытые социальные последствия, которые идут вне ихочевидной общественной цели: 1.

обряды прохождения (основное обучение военных); 2.

обряды деградации (расстрел высших исполнителей); 3.

обряды повышения (церемонии наград); 4.

обряды возобновления (обучающие семинары);

5.обряды решения конфликта (переговоры между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда);

6. обряды шичлрацин (Рождественская вечеринка в офисе).

Пример 9. Еще поколение назад, сотрудники рекламного отдела в газете Dixie создали интегральный обряд, который существует до настоящего времени. По сравнению с подобными действиями в других газетах, рекламирование в Dixie—главный центр прибыли, который имеет низкую текучесть кадров.

Большинство телефонных представителей—женщины моложе сорока лет. Они расценивают менеджера, Макса—мужчину, который занимал это положение в течение более тридцати лет, как «отца - исповедника» - теплого человека с подлинным беспокойством за их жизни. Всякий раз, когда женщина рожает младенца, Макс посещает ее в больнице и предлагает помощь тем, кто находится дома, в подготовке ее возвращению. Женщины объявляют о своей беременности, отмечаясь на гривеннике и вешая на внешней стене офиса Макса, надписывая имя младенца и ожидаемый день рождения.

Согласно: ЕСп{Гм, 1991

Этот обряд интеграции обслуживает многократные функции для женщин.

Во время потенциальною беспокойства, этот обряд имеет значительное терапевтическое влияние, дает сотруднику уверенность в будущем и помогает ему почти точно прогнозировать ход событий, позволяя подготовиться к ним. С другой стороны, обряд показывает общность коллектива по отношению к определенным принципам. Обряд - некая точка контакта между организацией и внешней средой. Служащие часто чувствуют гордость, описывая ритуал клиентам н друзьям.

С точки зрения управления, обряд гарантирует, что не будет никаких неожиданностей, он упорядочивает события привычным для компании образом. Тем самым служит способом снижения внутриорганизационной неопределенности. У руководителя много времени, чтобы наметить отпуск служащего, принять меры, чтобы другой продавец занял его место, снять напряженно, с которым мог бы сталкиваться сотрудник.

Текущая популярность культурной метафоры, несомненно, из-за желания руководителей формировать интерпретацию в продолах нх организации. Символы - инструменты управления. Исполнители не используют автокары; они создают образ, заявляют цели, обрабатывают информацию, посылают записки, и участвуют в другом символическом поведении. Если они полагают, что культура - ключ к обязательству, производительности н продажам, возможность изменять культуры становитсяоченьнрнвлекательной идеен. Содержательная направленность организационных историй и обрядов казалась бы идеальным способом создать корпоративную культуру.

Но может ли культура быть создана? Этот сложный вопрос К.Гиртс (ОеегЧг С.) интерпретнруеттак: разделенные интерпретации появляются от всех членов скорее, чем сознательно проектируются менеджерами. Другими словами культуру с определенными значениями невозможно создать, если ее идеи не разделяют большинство членов организации.

И напротив, руководитель, проговоривший идею, которая «носится в воздухе» имеет большие шансы управлять положением дел. Тем более, что разделенные значения трудно рассеять.

Организационная коммуникация, как способ выражения организационной культуры, является одновременно и способом ее существования и формирования. Где значения н интерпретации основных событий п пределах одной организации нреднисаны сложившейся организационной культурой.