2.5.3. Проектирование должностных инструкций

Современная организация находится в переходных условиях экономики. А это значит, что меняются ролевые требования к должностной позиции - растет неопределенность деятельности. Как следствие необходимость снижать неопределенность как внутри организаций, так и во внешней среде объединяет деятельность руководителей разных организаций.

Руководители испытывают сложности с тем, что персонал избегает решений в области неопределенных задач. Хотя именно они связаны с развитием, конкурентными преимуществами, а иногда ипростосохранением позиций на рынке. При этом, решение именно таких задач является непосредственными обязанностями, например, управленческого персонала организаций. Даже деятельность исполнителей не ограничена только лишь детерминированными задачи. Всегда существуют зоны, которые сотрудник должен как бы доопределить, чтобы исполнить возложенные на него обязанности. Налример, секретарь должен уметь распознать входящий звонок и обеспечить его соответствующей коммуникацией. Рабочий должен при измененном качестве исходного материала воспроизвести необходимую деталь или ответственно и аргументировано заявить о невозможности выполнения этой задачи и т.д.

Персонал зачастую не только избегает таких зон неопределенности в действиях, нотакже игнорирует на стадии восприятия. 11ри этом заключение формального контракта с сотрудником вовсе не означает одновременное заключение психологического. Для того чтобы претендовать или находится на рабочем месте, сотрудник декларативно принимает обязанности (формальный контракт), но фактически избегает всех необходимых, зависящих от него действий.

Таким образом, сотрудники редуцируют сложность, пытаются снизить эмоциональное напряжение и уменьшить субъективную цену деятельности. Вместе с тем, именностратсгические задачи при этом страдают больше всего, так как плохо определены правила для их решения и параметры их распознания.

Все это симулирует пересмотреть традиционные представления как о процессе проектирования должностных инструкций, так и их цели. Если традиционный подход в основном предписывал точную последовательность действий при определенных условиях, то сейчас, особенно, для профессий «человек-человек», «человек-знак» такие предписания мало пригодны, так как значительная часть рабочих залач и ситуаций не шаблоны ы.

С этих позиций должностная инструкция должна не только предписывать лейстния, задавая жесткие требования и ограничения, а инструктировать, как работать в неопределенных ситуациях и при этом достигать результата. То есть предметомдля проектирования в должностных инструкциях является результативные способы снижения неопределенности.

Исследования показывают, что во многих организациях должностные инструкции либо отсутствуют, либо составлены столь лаконично, что не могут служить ни для руководства к деятельности, ни для контроля за их работой.

Вдолжностной инструкции необходимо конкретно и четко перечислить подчиненность и доминирование, обязанности и права с указанием необходимых или возможных взаимодействий (с другими должностными лицами, заказчиками, клиентами и т.д.), резервирование и компетентность для замещения должности.

С этих позиции содержательная структура должностных инструкций выглядит так: V

Ориентация. Инструкция должна описывать признаки, по которым специалист может диагностировать и классифицировать рабочие ситуации. Соответственно, относить их к тому или иному классу стандартности-неопределенности. Это позволит, что очень важно, распознавать их значение, соотнести с предыдущим опытом и эффективно действовать. V

Местоопределение. В инструкции должнобьггьзадано «место» специалиста, его профессиональная позиция относительно ролепых требований к должностной позиции. Например, отражать ключевые знания, умения, навыки, отношение к работе, трудовые ценности, которые необходимы для выполнения работы. V

Функциональные цели. Ииструкцияотражаетфункциональиые цели должностной позиции, которые должны быть заданы на уровне состояния, а не на уровне отдельных элементов процесса.

Классификация рабочих режимов. В инструкции должен быть классифицирован рабочий процесс посложности, важности, степени риска, затратам, выгоде и полезности для организации. Таким образом, сотрудник должен всякий раз иметь возможность дать себе отчет в том, насколько эффективно он действует на каждом из этапов выполнения работы, и скорректировать свое поведение.

Большинство инструкций было сосредоточено на том, чтобы не допустить внештатной аварийной ситуации. Таким образом, заранее ориентировало специалистов ча избегание неудачи, а не на достижение результата всеми возможными способами. V

Возможности. Инструкция должна содержать способы, инструменты, ресурсы и область влияния, которая входит п компетенцию специалиста. То есть он должен представлять потенциал, которым он обладает для решения неопределенной задачи. V

Сопряженная коммуникация. Инструкция должна включать все коммуникативные и социальные связи, необходимые для выполнения работы. Задавать приоритеты в совместной деятельности, отражать способы дублирования, координации и интеграции, иерархию власти и ответственность.

Такая содержательная структура на наш взгляд, позволит проинструктировать специалиста не таи,ко в стандартных, айв неопределенных и аварийных режимах работы. В следующем параграфе мы рассмотрим требования к языку должностных инструкций.