ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

- элементы организации заработной платы, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимости от количественных и качественных результатов труда: его производительности, качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных, энергетических и других ресурсов.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Выбор той или иной формы оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса; характером применяемых средств труда и формами его организации; степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть определен только непосредственно на предприятии. В связи с этим выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства - работодателя. Наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма (система) оплаты, которая в данных производственных условиях способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению в конечном счете дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В последние годы в применении форм и систем оплаты труда наметились следующие тенденции: расширение сферы применения повременных систем оплаты и соответствующее сокращение применения сдельной оплаты; расширение применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования; сочетание количественных и качественных показателей премирования при усилении стимулирования качественных показателей (продукции или работы); расширение сферы применения коллективных форм и систем оплаты.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на отдельные системы оплаты труда: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. В зависимости от формы организации труда эти системы могут быть индивидуальными и коллективными. Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что по ней заработок исчисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая на каждую работу (операцию) исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу. Сдельно-премиальная система предполагает, что работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работника в пределах установленной исходной нормы (базы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Косвенная сдельная система состоит в том, что оплата работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Аккордная сдельная система ~ установление размера оплаты не за каждую производственную операция в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. При индивидуальной сдельной оплате заработок работника зависит непосредственно от личной выработки, что исключает уравнительность в оценке и оплате труда. Индивидуальная сдельная оплата целесообразна на работах с индивидуальными формами организации труда, т. е. там, где по условиям производства работы выполняются одним работником. Коллективная сдельная оплата применяется в условиях коллективных форм организации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть эффективно использован, когда заработок отдельного работника целесообразно поставить в прямую зависимость от количества продукции, выработанной агрегатом, бригадой, потоком, линией, участком, сменой. Коллективный заработок распределяется, как правило, пропорционально отработанному времени и присвоенному разряду.

Повременная оплата подразделяется на простую повременную и повременно-премиаль- ную, при которой, помимо заработка по тарифной ставке (окладу), за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы. Поощрительные системы оплаты труда (как сдельная, так и повременная), широко распространенные в практике работы предприятий, предполагают применение премирования. Введение премиальных систем должно быть направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении или улучшении тех показателей работы, которые в наибольшей мере интересуют работодателя. К количественным показателям премирования можно отнести выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и производительности труда, технически обоснованных норм и нормированных заданий; освоение новых норм выработки (времени или обслуживания) при пересмотре их по инициативе работодателя на основе внедрения организационно-технических мероприятий. К качественным - показатели, которые характеризуют не только улучшение качества выпускаемой продукции (работы), но и улучшение ряда других технико-экономических показателей работы. Среди них - соблюдение технологического режима работы оборудования, технических требований к работе, снижение трудоемкости продукции, экономия против нормативов расходования сырья, материалов, топлива, энергии и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, улучшение результатов хозяйственной деятельности участка, цеха, производства. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей за счет (или одновременного) ухудшения других, те показатели, которые могут быть ухудшены при поощрении за достижение выбранных показателей премирования, принято устанавливать в качестве обязательных условий поощрения. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдать ся правило: сумма поощрения должна составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты труда.

За повышение конкретных количественных или качественных показателей могут (и должны!) премироваться лишь те категории работников, которые оказывают на показатели непосредственное воздействие. Наряду с традиционными формами организации оплаты на основе тарифной системы в последнее время получают распространение новые, бестарифные системы, основанные на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев. Среди них - бестарифная модель организации оплаты труда с применением «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Модель предполагает установление соотношений в оплате труда различных категорий работников в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, не снижая стимулирующей функции заработной платы. К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная и комиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается с работником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая - отчисления от выручки, при этом объем работ оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (в днях или часах), а затем принимается во внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма оплаты. Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которых фонд оплаты труда распределяется между работниками в зависимости от квалификационного уровня (с использованием шкалы социальной справедливости) или коэффициента трудового участия и отработанного времени. Литература: Шкурко С.И. Формы и системы заработной платы в промышленности / Труд и заработная плата в СССР. М., 1974; Кокин Ю.П. Формы и системы заработной платы: условия их применения и тенденции развития / Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения и регулирования. М., 1999; Экономика труда / Под ред. Н.А. Волгина. М., 2000; Экономика груда / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М., 2002; Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е изд. М., 2003. © Кокин Ю.П.

<< | >>

↑

Источник: Егоров В. К.. ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ Том второй н-я. 2008

Еще по теме ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА:

- Аудит - Бухучет и история бухучета - Внешнеэкономическая деятельность - Государственное и муниципальное управление - Макроэкономика - Налоги и налогообложение - Политическая экономия - Региональная экономика - Страхование - Таможенное дело - Теория статистики - Финансы, денежное обращение,кредит - Экономика предприятия - Экономика труда - Экономическая история - Экономическая теория -

- Бизнес, предпринимательство - Военное дело - Гуманитарные науки - Исторические науки - Маркетинг, реклама и торговля - Медицина - Менеджмент - Политология - Психологические дисциплины - Социология - Экологические дисциплины - Экономические науки - Юридические науки -