Структура формирования мотивации на базе KPI


Формирование мотивации на базе KPI состоит из трех основных частей (рис. 2.4): константной части, переменной части, а также нерегулярных премий.



Переменная часть выплачивается за достижение результатов по KPI и включает в
себя: ежемесячные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять каждый месяц и в соответствии с достижением начислять премию; ежеквартальные премии за достижения KPI, которые можно и важно определять только раз в квартал и в соответствии с достижением начислять премию; полугодовые и годовые премии за достижения KPI, которые определяют только раз в полгода или в год и в соответствии с достижением KPI начисляют премию.
Основные правила разработки компенсационного пакета: type="disc"> Переменная часть компенсационного пакета должна ориентировать работника на достижение нужного компании результата, поэтому заработная плата и иные денежные выплаты должны увязываться с KPI как самой компании, так и рабочих групп, структурных подразделений, самого работника. Переменная часть компенсационного пакета должна сочетать в себе жесткость правил определения вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в компании. Переменная часть компенсационного пакета не должна ухудшать положение сотрудника в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении такой системы у работника должна быть возможность увеличить свое вознаграждение. Переменная часть компенсационного пакета должна сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах вознаграждения, о достижении уровня KPI и постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.
На рисунке 2.5 приводится типовая формула расчета премии и компенсационного пакета сотрудников.
Типовая формула премирования
КП = Оклад (постоянная часть) +- (% от Оклада) (вес КР| к К1 + вес КЧ к К2 + вес KPI х КЗ)

1 / V

gt;lt;/

Оклад
СОТЮОЮ ШТАТНОМУ
расписанию
илигрейду


Размер премии
(переменная часть)


Вк КР| ¦ цдли —
устанавливается j % (в совокупности 100%)


К1. кг ю
поправок ьм коэффициент выполнения КП

Рис. 2.5. Типовая формула премирования


Условия для премирования на базе KPI
Условия премирования учитывают особенности достижения каждого из KPI (переменной части компенсационного пакета) и отражают требования к исполнителю по его достижении (табл. 2.8).
В зависимости от данных условий разрабатывается шкала премирования, которая устанавливает, кому, при каких условиях достижения показателя, в каком размере на основании формулы KPI начисляют премиальные выплаты.
Таблица 2.8. Пример шкалы для оценки степени достижения (выполнения) KPI



KPI «Процент выполнений

«"Плана продаж"»


Факт/

Менее

От 92

От 95

От 98

От 100

От 105

От 125

план.
%

92

до 95

до 98

до 100

до 105

до 1Z5

и далее

К1

Q

0,4

0,7

1

1,2

1,3

1


К1 — переводной коэффициент (из типовой формулы премирования, зависящий от степени (процента) фактического выполнения сотрудником KPI).
Иногда применяются дополнительные поправочные коэффициенты к целой формуле премирования. Например, если просроченная дебиторская задолженность более 1 000 000, тогда х = 0, то вся формула премирования умножается на этот поправочный коэффициент.
Источники премирования
Источником премирования могут быть различными. Наиболее традиционными источниками являются: фонд оплаты труда; прибыль компании; экономия фонда оплаты труда; получение дополнительной чистой прибыли; экономия оборотных средств, сырья и материалов.
Пример определения % соотношения переменной (по результатам KPI) и постоянной частей в структуре компенсационного пакета сотрудника в зависимости от выполнения и участия в бизнес-процессах за отчетный период разбирается в табл. 2.9 и 2.10, а на рис. 2.6 приводится итоговый документ - так называемая матрица KPI.
Таблица 2.9. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета у различных сотрудников в зависимости от типа бизнес-процесса

Бизнес-процесс / элемент компенсационного пакета

Оклад. %

Переменная часть (по результатам KPI), %

Основные бизнес-процессы

30

70

Поддерживающие бизнес-процессы

50

50

Управленческие бизнес-процессы

70

30

Топ-менеджмент

70-90

30-10

Таблица 2.10. Процентное соотношение элементов компенсационного пакета и годовой премии в зависимости от уровня должности (статистика предприятий)


Должность / элемент компенсационного пакета

Компенсационный пакет — месяц, 9igt;

Годовая премия, №

Высшее руководство

50

50 до _

Среднее звено

75

15-25

Нижнее звено

90

10-12





alt="Рис. 2.6. Основной документ «Матрица KPI»" />
Рис. 2.6. Основной документ «Матрица KPI»

<< | >>
Источник: Алексей Константинович Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. 2010

Еще по теме Структура формирования мотивации на базе KPI:

  1. Мотивация персонала на базе KPI
  2. История мотивации на базе KPI
  3. Система мотивации и KPI: основные понятия
  4. Глава 1 Применение KPI в построении системы мотивации
  5. Алексей Константинович Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов, 2010
  6. СИСТЕМНЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИИ У КОМАНДЫ ПРОЕКТА
  7. «КАРЬЕРНЫЕ ЯКОРЯ» - УНИКАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ МОТИВАЦИИ У ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ
  8. Формирование организационной структуры
  9. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИИ У КОМАНДЫ: ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ ПРОЦЕССА, А ТАКЖЕ СИЛЫ, КОТОРЫЕ ЕГО ТОРМОЗЯТ
  10. Каковы принципы формирования структуры?