Мотивация персонала на базе KPI


Мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, «мотивирующей на выполнение должностных обязанностей» самого работника. А оклад - это фиксированная ежемесячная заработанная плата. Согласно статье 81 КЗоТ РФ, оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для руководителей, специалистов и служащих может быть установлен иной вид оплаты труда, основанный на достижении определенных показателей.
Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета - экономически обоснованны.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих усилий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то как минимум основным условием получения блага.
Таким образом, мотивация труда становится важнейшим фактором результативности работы, влияющим на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В соответствии с моделью Портера - Лоулера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
Нанимая сотрудника, мы нанимаем всего человека целиком. Нельзя нанять только «рабочие руки»; вместе с руками мы получаем и их владельца. На самом деле нигде так полно не проявляются все стороны личности человека, как в его отношении к работе. Как известно из Книги Бытия, желание трудиться не было присуще человеку изначально, оно появилось позже. «В поте лица своего будешь добывать ты хлеб свой» - таково было Господне наказание за грехопадение Адама; но оно же было одновременно и даром Божьим, благодаря которому жизнь человека после изгнания из рая стала терпимой и обрела смысл. Только потребности в Боге и в семье проявляются у человека раньше, чем потребность в труде; они для него важнее. Потребности в Боге, семье и труде лежат в основе всей человеческой жизни, всех достижений человечества, а также в основе гражданского общества, искусства и истории.
Итак, нанять на работу можно только всего человека целиком, а не какую-то его часть. Именно поэтому улучшение эффективности его работы открывает гигантские возможности для увеличения производительности труда и получения более высоких результатов. Из всех ресурсов, доступных людям, человеческий ресурс является наиболее продуктивным, гибким и изобретательным.
Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения. Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.
Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала: 100%-ная ориентация на результат - сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату; управляемость - позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке; справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха; понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить; неизменность - любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации.
Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Как следует из данных, приведенных в табл. 1.1, мотивация на базе KPI учитывает практически все потребности сотрудников и является одной из самых совершенных систем материальной мотивации.
Таблица 1.1. Соотношение потребностей сотрудников и технологий мотивации, которые максимально эффективно работают на удовлетворение этих потребностей с целью наиболее эффективной мотивации персонала

Потребность

Основной способ воздействия

Меры

Технология

Приобретение

Разработка эффективны к систем дифференцированного вознаграждения
Четко связывайте вознаграждение с качеством и результатами работы Платите не меньше конкурентов Подчеркивайте разницу между хорошими сотрудниками и не очень Система KPI Система
грейдов


Потребность

Основной способ воздействия

Меры

Технология

Привязан
ность

Разработка и поддержание корпоративной культуры

- Поощряйте в коллективе дружбу и взаимовыручку
type="disc"> Обучение. Корпоративная культура. Корпоративные программы

Понимание

Применение инструментов целевого управления. Определение должностных обязанностей и регламентация бизнес- процессов
Определяйте четко должностные обязанности. Ставьте перед сотрудниками четкие цели и задачи. Понимание вклада в общее дело Система грейдов. Система KPI. Описание и регламентация бизнес- процессов

Защищен
ность

Справедливые и демократические принципы управления и распределения ресурсов

- Прозрачность процедур управлении. Справедливость процессов. Укрепляйте доверие, открытое выделение денег
Система
грейдов. Система KPI


Система показателей, приведенная в табл. 1.2, использует свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации и стимулирования.
Таблица 1.2. Деньги как средство мотивации

Характеристика
денег

Способ воздействия

Ненасыщае-
мость

Денег he бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за деньги можно приобрести множество разнообразных благ

Отсроченность
потребления

Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. Благодаря деньгам можно планировать удовлетворение многих потребностей в будущем

Универсальность

Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности: творчество, новаторство, лояльность


Характеристика
денег

Способ воздействия

Точная изменяемость

В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть тон но измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека

Возможность использовать разные виды мотивации

Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, то есть осуществлять социальную и моральную мотивацию

Накопление богатства

Откладывание и экономия денег - самый удобный способ накопления богатства, богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность

<< | >>
Источник: Алексей Константинович Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. 2010

Еще по теме Мотивация персонала на базе KPI:

  1. Структура формирования мотивации на базе KPI
  2. История мотивации на базе KPI
  3. Алексей Константинович Клочков. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов, 2010
  4. Система мотивации и KPI: основные понятия
  5. Глава 1 Применение KPI в построении системы мотивации
  6. 6.2.2. Методы мотивации. Система мотивации персонала
  7. 3.1. Мотивация персонала
  8. 23.4.1. Мотивация и стимулирование персонала
  9. 4.3.2. Профессиональная мотивация персонала
  10. 3.4. Социальные программы организации как фактор мотивации персонала
  11. Каковы типичные проблемы, связанные с низкой мотивацией персонала?
  12. 2.1. Мотивация персонала с позиции концепции человеческого капитала
  13. Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма