<<
>>

Понятие, функции и концепция управления персоналом

В настоящее время повышение эффективности бизнеса в целом напрямую связываются с возможностями улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Важной особенностью турпродукта, отличающей его прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе (рис. 11.1) [105]. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта.

 

Рио. 11.1. Структура турпродукта

Рио. 11.1. Структура турпродукта

   Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). На Западе термин «управление персоналом» в последние годы почти всегда вытесняется термином «управление человеческими

ресурсами». Это связано с тем, что человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности — как особый вид инвестиций.

Однако, с другой стороны, внедрение автоматики, использование компьютерных технологий, рационализация труда и организация всей работы сервисных компаний и фирм приводят к сокращению персонала. Несмотря на это, менеджеры сферы сервиса и туризма однозначно признают, что квалифицированные опытные работники выступают основным активом любой компании. Но далеко не на всех предприятиях уделяется надлежащее внимание работе с персоналом.

Порой руководитель тратит больше денег на рекламу, вместо того чтобы выделить финансы на повышение квалификации работников.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Персонал, или кадры (от лат. personalis), — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции [20].

Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достижение целей предприятия [33].

Концепция управления персоналом — система теоретико-методоло- гических взглядов на понимание и определение содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации (рис.

11.2) [33].

 

Рис. 11.2. Концепция управления персоналом

Рис. 11.2. Концепция управления персоналом

   Методология управления персоналом рассматривает персонал организации как объект управления, формирования поведения индивидов дл? соответствия его целям и задачам организации.

Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку перспективной кадровой политики.

Кадровая политика имеет как широкое, так и узкое толкование. В широком смысле кадровая политика представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач

управления персоналом, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле — это набор конкретных правил, положений и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Если руководящий состав вновь создаваемого предприятия заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики (рис. 11.3) [21].

1.

Нормирование — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией               и этапом ее развития             

±

Анализ

существенных

особенностей

корпоративной

культуры

Прогнозирование изменений внешней и внутренней среды организации

Конкретизация образа желаемого сотрудника

Определение целей развития человеческого ресурса

2. Программирование - разработка программ путем достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации

Рис. 11.3. Этапы проектирования кадровой политики

Кадровое планирование — это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Определение существенных индикаторов состояния кадрового потенциала

Создание комплексной программы постоянной диагностики и развития умений и навыков работников

Разработка и внедрение методики оценки эффективности кадров ых п рограмм

Построение системы процедур и мероприятий по достижению целей

3. Мониторинг персонала - разработка диагностики и прогнозирований кадровой ситуации

Кадровая политика формируется кадровыми службами. На сегодняшний день в связи с ослаблением централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами стали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами, которые требуют совершенно иных навыков и умений, поэтому появилась новая профессия — персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом.

Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию. Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда, то есть создания условий для полного раскрытия потенциала персонала.

Исходя из этих задач определяются функции кадровой службы компании, основные из них таковы:

  • формирование кадров организации (планирование, отбор и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.);
  • развитие работников (обучение и профессиональное развитие работников, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
  • совершенствование организации труда и его стимулирования, создание безопасных условий труда.

В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель может быть сам себе кадровиком. Он лично осуществляет почти все функции управления персоналом. Ведение кадрового делопроизводства поручается секретарю или бухгалтерии. Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу не хватает, поэтому возникает необходимость в менеджере по персоналу.

На тактическую подсистему возложены следующие функции, представленные в табл. 11.1.

Таблица 11,1

Тактическая система работы с персоналом

Подбор

Оценка

Расстановка

Адаптация

Обучение

персонала

персонала

персонала

персонала

персонала

Расчет

Методы

Типовые

Испытатель

Профессио

потребности

оценки

Модели

ный срок.

нальная под

в кадрах.

персонала.

карьеры.

Адаптация

готовка.

Профессио

Оценка по

Планирова

молодых

Повышение

нальный

тенциала

ние служеб

специалистов

квалифи

подбор

работника.

ной карьеры.

Наставниче

кации.

кадров.

Оценка ин

Условия

ство и кон

Переподго

Собеседо

дивидуаль

и оплата1

сультиро

товка кадров.

вание.

ного вклада*

труда.

вание.

Послевузов

Формирова

Аттестация

Движение

Развитие

ское допол

ние резерва

кадров

кадров

человеческих

нительное

кадров

ресурсов

образование

Далее рассмотрим ее более подробно. 

<< | >>
Источник: Саак А. Э,, Пшеничных Ю. А.. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие. — СПб.: Питер,  — 512 с.: ил. — (Серия «Учебное пособие»).. 2007

Еще по теме Понятие, функции и концепция управления персоналом:

  1. Управление персоналом в условиях различных национальных культур
  2. 1.2. Принципы и задачи системного анализа в организации антикризисного управления
  3. 8.3. Генезис служб управления персоналом
  4. 2.3. РАЗРАБОТКА ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ДРЕВНЕМ КИТАЕ
  5. 5.5. УЧЕБНЫЕ КУРСЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ В УНИВЕРСИТЕТАХ РОССИИ
  6. 2.6. СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  7. Тема 1 ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ, ПРЕДМЕТ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
  8. ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ СД.Ф.08 «УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ»
  9. 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
  10. Понятие, функции и концепция управления персоналом
  11. Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма