<<
>>

7.3. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками.

Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии: •

нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя; •

отсутствие слухов и жалоб; •

сплоченность коллектива, доверительность отношений; •

оперативность в решении проблем персонала.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

1) беседы один на один — общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение; 2)

создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала — каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников; 3)

доску объявлений — это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация; 4)

ящик для предложений — руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников.

Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации: 1)

заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии; 2)

условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 3)

социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала; 4)

предоставление самостоятельности — предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).

Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать доверительную обстановку в коллективе, оказывать поддержку работникам в решении их личных и производственных проблем.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.

Они возникают в процессе взаимодействия, общения людей между собой. Конфликт — это столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и позволяют выявить разнообразные точки зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон, укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации к труду, росту уровня квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний человек может остановиться в своем развитии. Все это способствует процессу управления, а поэтому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность работников трудом, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда и т. п. Любой руководитель предприятия заинтересован в том, чтобы конфликт был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.

Для управления конфликтами можно использовать две стратегии — предупреждения и разрешения. Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера. Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении вознаграждения, обеспечении строгого соблюдения правил внутреннего распорядка, служебной этики и т. д. Стратегия разрешения конфликта направлена на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия, начав переговоры, чтобы найти приемлемое решение.

Эта стратегия в зависимости от ситуации реализуется двумя способами — принуждением и убеждением, подкрепляемыми мерами стимулирования.

Причины конфликтных ситуаций, возникающих на малом предприятии, заключаются в отсутствии четкого распределения обязанностей, а также в результате ошибок при отборе персонала. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.

<< | >>
Источник: Максимцова М.М., Горфинкеля В.Я.. МЕНЕДЖМЕНТ МАЛОГО БИЗНЕСА. М.: Вузовский учебник. - 269 с.. 2007

Еще по теме 7.3. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом:

  1. Глава 4 РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  2. 10.3. Малые предприятия
  3. Глава 4 ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ
  4. 4.4. Организация управления малым предприятием
  5. 5.1. Факторы, определяющие особенности менеджмента малого предприятия
  6. 5.2. Малое предприятие как тип предпринимательской организации
  7. 5.3. Стиль и методы руководства малым предприятием
  8. Глава 6 УПРАВЛЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  9. Глава 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  10. 7.1. Особенности управления персоналом малого предприятия
  11. 7.2. Функции управления персоналом малого предприятия
  12. 7.3. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом
  13. Выводы 1.
  14. Глава 8 СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
  15. 8.2. Виды стратегий развития малых предприятий
  16. Глава 9 • ФРАСТРУКТУРА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
  17. 9.3. Функции и задачи инфраструктуры малых предприятий
  18. 32. МАЛЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ