СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

Саллюстий (86-30 гг. до н.э.) — римский военачальник и литератор Корпоративная культура как элемент организации и как метод регуляции жизнедеятельности коллективов относится к числу парадигмальных идей в области управления.

Термин «корпоративная культура» впервые применил в XIX веке немецкий фельдмаршал и военный теоретик Х.Мольтке (1800-1891) при описании взаимоотношений в офицерской сфере. Всплеск интереса к корпоративной культуре произошел в 80-90-е годы минувшего столетия. Решающую роль при этом сыграла Япония. Именно она стала мощным конкурентом американским фирмам, которые в 70-х годах стали утрачивать послевоенную мощь. Депрессия американской экономики 70-х начала 80-х годов привела крупные, средние и даже мелкие компании к трениям и конфликтам между работниками и управляющими.

В этот же исторический период на предприятиях Японии наблюдалась относительная гармония, что было обусловлено наличием в них объединяющего духовного начала, которое интегрировало интересы всего персонала, идейно сплачивало менеджеров и рабочих, поощряло кооперацию и при этом повышало степень контроля в управляемых системах, причем не жесткого, а мягкого контроля. В конечном итоге росла производительность труда и экономическая эффективность организаций. Не будет преувеличением сказать, что известное «японское чудо», колоссальный скачок в промышленно-финансовом ее развитии в значительной степени обусловлен корпоративной культурой.

С легкой руки японского менеджмента идея корпоративной культуры овладела управленческим миром. На фоне японского опыта стали очевидными недостатки традиционного рационально-бюрократического подхода к организации — формализм, обезличенность во взаимодействии начальников и подчиненных, отчуждение, то есть безразличие к происходящему на производстве, к результатам его деятельности, репутации в обществе.

^ВеПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

127

иные цели». Именно такая ситуация в управлении привела к потере конкуренто-у?врсобности ряда крупных компаний.

о,,. Японская модель управления предлагает в качестве основы ценности, разделяемые большинством членов коллектива, включая руководящий состав. Обра-гзщается внимание на потребности работника как личности:

Rj;. Нормальный человек стремится получить от работы

нечто большее, чем чек на зарплату.

Предприятие, его руководители и коллектив должны сначала определить, а затем предоставить человеку возможность получить это «нечто ч4ояьшее». В результате такой ориентации оказались востребованными ИШзненно важные функции организации, связанные с реализацией потребностей высшего порядка — принадлежности к коллективу, самоуважения, самовыражения и др.

Произошел сдвиг от предметно-вещественных, экономических показателей It критериев управления — валовой рост продукции, прибыль, себестоимость, «вхническая оснащенность и т.п. к гуманистическим формам управления производством — духовным ценностям людей, их личностным интересам и потребностям. Такому сдвигу от предметно-экономического к духовному способствовала западная наука, прежде всего американская социология и социальная психология. В частности, экспериментально была показана мобилизующая роль таких «"-факторов, как внимание руководителя к личности подчиненного, демократиче-Ь1МВ1Й стиль руководства, лидерство в неформальной системе отношений, нрав-! «т»енные и прочие личностные качества руководителей и т.

факторы заняли свое место в современной корпоративной культуре. р.*> > В соответствии с концепцией «корпоративной культуры» изменяются или ^решительно обновляются основные понятия, имеющие отношение к Управляемой ^'Системе.

Р- Так, персонал перестает быть лишь исполнителем производственных долж-'«остей. В рамках гуманистического подхода персонал — это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы орга-^Йиэации, при этом имеет свои личностные ценностные ориентации, обладает л'необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать ^'Определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответ-т«ствующую социальную роль. w.j.B содержании корпоративной культуры основное значение придается не должностным обязанностям сотрудника, а его социальной роли — вкладу, который он вносит в совместную деятельность в зависимости от занимаемой позиции в формальной (производственной) и неформальной (межличностной) К'Ьгруктурах организации.

РЦП., Жизнедеятельностью предприятия управляют не только распоряжения, "-щиказы, инструкции, но также внутриорганизационные нормы, т.е. принятые ?Эк разделяемые подавляющим большинством представления о должном, — что

128

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

допустимо, а что не приемлемо в работе и отношениях с коллегами. (Медику вполне понятна идея о должном как о специфическом регуляторе профессионального поведения — врач в своей деятельности руководствуется не только знаниями, но также совестью.)

Жесткие, командные методы управления уступают место мягким методам, которые оказываются не менее эффективными, но совсем иначе воспринимаются подчиненными. Принимаемые решения отражают интересы большинства участников производственных процессов, поэтому они кажутся справедливыми, достоверными и охотно выполняются, не требуют принудительных мер реализации.

Главное изменение в корпоративной культуре происходит с понятием «работа». Она перестает быть только источником материального обеспечения жизни человека, но рассматривается как основная форма жизнедеятельности личности, которая должна быть наполнена смыслами созидания, творчества и служить источником удовлетворения духовных ее потребностей.

Такое представление о работе как о деятельности декларировалось в рамках советской идеологии.

Сегодня в российском бизнесе наметилась тенденция, когда на рынке в условиях жесткой конкуренции стабильно работают, прежде всего, те субъекты хозяйственно-производственной деятельности, которые берут на вооружение современные методы формирования корпоративной культуры. Нематериальные ее факторы обеспечивают необходимый запас устойчивости и превосходства над конкурентами.