<<
>>

5.2. Развитие методологии управления

В 1920—1930-е гг. в системе управления начала развиваться школа человеческих отношений и поведенческих наук. Основоположниками этой школы являются Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герц-берг.
Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета руководителя, коммуникации в организации. Прежде чем мы проанализируем результаты их исследований, следует особо отметить еще одного классика социологии и менеджмента, Макса Вебера (1864—1920 гг.).

Значительным приращением в развитии управленческой мысли стал разработанный М. Вебером «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии». По этой теории вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строго формальное определение задач каждого из звеньев организации.

Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т. е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняется вышестоящему. Служба в системе управления, согласно М. Веберу, основывается на соответствии классификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного управления. Кроме того, служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система продвижения в соответствии со старшинством, или успешной деятельностью, или и тем и другим. М. Вебер в своей теории бюрократии оставил в стороне неформальные отношения внутри организации. Однако неформальные отношения, как показали дальнейшие исследования, имеют весьма важное значение в системе управления.

Это особенно отчетливо проявилось в школе человеческих отношений, основателем которой является Э. Мэйо (1880—1949 гг.). Суть концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве.

Отсюда Э. Мэйо сделал вывод: проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиций человеческих отношений. Э. Мэйо эти выводы сформулировал на основании обобщения материалов знаменитой серии хотторнских экспериментов, проведенных под его руководством в 1927—1932 гг. на предприятиях компании «Уэстерн электрик» в Хотторне, близ Чикаго.

Проведенные эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Из этого следует, что менеджеры должны учитывать наличие неформальных отношений и неформальных организаций, возникающих в среде работников. В своей книге «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» Э. Мэйо сделал вывод о том, что решающее влияние на рост производительности труда работников оказывают главным образом социальные и психологические факторы.

Это означает, что основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу соци-

72 альные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям».

Э. Мэйо пришел к заключению, что руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества. Дело в том, что в начале XX в. в США появилось новое направление психологии — бихевиоризм. Э. Мэйо, опираясь на данные исследований психологов-бихевиори-стов, сделал вывод: управлять людьми — значит управлять их поведением.

Мы не случайно особо отмечаем Э. Мэйо и его выводы. Дело в том, что после Ф. Тейлора, первопроходца менеджмента, в 1930-е гг. на основании выводов Э. Мэйо менеджмент революционно изменил направление своего дальнейшего развития, что привело к новому качеству самого менеджмента.

По мнению специалистов, значительный вклад в мировой опыт менеджмента сделал американец Г.

Форд (1863—1947 гг.), который принес в этот мир идею конвейеров, используемых для массового производства товаров (в частности, автомобилей). Вместе с тем получила распространение и иная точка зрения: основной вклад Г. Форда не развитие менеджмента, а маркетинг (наука о сбыте готовой продукции). Г. Форд прозорливо увидел, что мир уже готов к получению автомобиля, использование приемов массового производства стало только одним из способов удовлетворения этой потребности. Крупный вклад Г. Форда состоит в его интуитивном понимании того, что появился рынок автомобилей для представителей среднего класса. Важно отметить, что Г. Форд видел в работниках своего предприятия и покупателей автомобилей. Личные достижения Г. Форда продолжают впечатлять. Он построил свой первый автомобиль в 1896 г., основал компанию в 1903 г., а затем в период с 1908 по 1927 г. выпустил 15 млн автомобилей модели Т. В 1920 г. на заводах Форда автомобиль производился за 1 минуту.

Следует отметить особый вклад Г. Форда в систему управления социальной работой. На своих заводах он внедрял специальную социальную программу поддержки работников. Центральным пунктом этой программы было установление самой высокой в то время оплаты труда промышленных рабочих (5 долларов) при соблюдении ими определенных условий: —

иметь сберегательную книжку; —

заботиться о своих родных и близких; —

не злоупотреблять алкоголем.

Г. Форд содержал специальный штат инспекторов для контроля за соблюдением этих требований. Примечательно, что при найме работников в компанию Г. Форда отсутствовала дискриминация по состоянию здоровья, образованию, знанию английского языка, цвету кожи, вероисповеданию, национальности и гражданству, а также по наличию судимости.

Ранее мы уже отмечали социальные технологии Г. Форда по использованию на производстве людей с различными физическими недостатками.

Кроме того, Г. Форд организовывал добровольные эксперименты трудотерапии с больными фордовской хозрасчетной клиники. Больные, способные сидеть на кровати, выполняли в палатах несложную работу по сборке приборов, получая при этом нормальную зарплату. Социальная программа Г. Форда принесла ощутимые плоды. По данным социологического отдела, сумма сбережений и денег, вложенных в дома и земельные участки, в расчете на одного рабочего компании выросла за январь 1914 г. —

январь 1917 г. более чем в 3,5 раза. Процент англоговорящих поднялся с 64 до 88, получивших гражданство США — с 34 до 39, а лиц с нормальными жилищными условиями — с 47 до 88. Доля рабочих без вредных привычек к 1917 г. превысила 79%, семейных рабочих — выросла с 59 до

74 70 %. В начале 1917 г. 4% рабочих имели собственные дома и 27% приобрели их в кредит.

Итак, особенность действий Г. Форда состояла в том, что он сделал упор не на благотворительность и бесплатные социальные услуги, а на более высокий заработок, индивидуальную ответственность рабочего за свое благополучие. Контролируемая добавка не просто увеличивала доход, но и прививала навыки рационального потребления, отвечавшего условиям жизни в индустриальном обществе. Кстати, основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор называл заботу фабричной администрации о быте и досуге рабочих дополнительным фактором управления.

Методологию управления существенно дополнил американский профессор Дуглас Мак-Грегор (1906—1964 гг.). Он предложил теорию X и теорию Y. В основе теории X лежит традиционная и постоянно признаваемая идея кнута и пряника. Она исходит из того, что работники по своей сути ленивы, требуют контроля и мотивации, работа для них является неизбежным злом, выполняемым только для того, чтобы получить деньги.

Более оптимистический вариант Мак-Грегора — теория Y, которая исходит из того, что люди хотят трудиться и нуждаются в работе, поэтому необходимо определять, в чем заключаются вклады отдельных сотрудников в достижение целей компании и что необходимо сделать для проявления их способностей. До своей кончины в 1964 г. Мак-Грегор работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления корпорации и отдельного человека. Эту незаконченную работу продолжил Уильям Оучи, который взял ее в качестве названия своей книги, где постарался сформулировать особенности японского менеджмента.

У. Оучи выделял такие основные положения теории Z: —

пожизненную занятость работников; —

заботу о работниках; —

внимание к социальной жизни работников; —

решение только на основе консенсуса; — медленное карьерное продвижение; —

отличную передачу информации; —

преданность компании и активную заботу о высоком качестве продукции.

Следует отметить, что многие японские компании используют теоретические положения У. Оучи в организации своего менеджмента.

Практически параллельно с трудами Мак-Грегора в 1940-е гг. появились и работы американца А. Маслоу (1908— 1970 гг.). А. Маслоу разработал теорию мотивации и иерархии потребностей. В этой теории устанавливается возрастающая иерархия человеческих потребностей, начинающаяся с потребностей в тепле, крыше над головой, еде и заканчивающаяся самореализацией, т. е. реализацией личностного потенциала. В основе этой иерархии лежит следующая идея: после того как какая-то потребность удовлетворена, она больше не является для индивида мотивирующей.

Теория А. Маслоу вызвала горячие споры. Некоторые ученые считали, что она мало связана с сущностью человеческой натуры. Например, Питер Друкер (американец, доктор права, родился в 1909 г.) отмечал: «А. Маслоу не заметил, что в ходе удовлетворения желания оно изменяется. По мере того, как желание приближается к насыщению, его способность выступать в качестве стимула снижается. И, наоборот, его способность сохранять недовольство или даже создавать его и выступать в качестве деструктивного средства быстро возрастает»1. Тем не менее теория А. Маслоу прочно занимает в современном менеджменте свое место в общей системе методологии управления.

Во второй половине XX в. мировые специалисты научного менеджмента увидели потребность в улучшении системы повышения качества в управлении человеческими ресурсами. В частности, американский психолог Фредерик

1 Друкер П.Ф. Энциклопедия менеджмента. Пер. с англ. — М.: ООО «И.Д. Вильяме». 2006. С. 105.

76 Херцберг (родился в 1927 г.) обосновал теорию обогащения сущности работы. Позднее она трансформировалась в концепцию обогащения труда. Другое название концепции Ф. Херцберга — теория «факторов атмосферы».

Научный менеджмент позволил создать одно из долго существующих правил — закон Паркинсона (Норткот Паркинсон — английский ученый, 1910—1993 гг.). Закон Н. Паркинсона в несколько ироничном виде отражает выводы Ф. Тейлора. Закон гласит: время, отведенное на работу, заполняется ею. Например, Н. Паркинсон заметил, что организации имеют врожденное свойство увеличиваться независимо от конечного выхода продукции. Более того, даже если работа вообще не дает никаких результатов, число сотрудников продолжает увеличиваться за счет ненужных видов деятельности, которые они создают друг для друга. Следует отметить, что после Второй мировой войны научный менеджмент развивается в сторону большей гуманизации; менеджеры утрачивают роль надзирателей и становятся лидерами.

По мнению специалистов, важная роль в развитии структурно-функционального анализа, в том числе и применительно к теории управления, принадлежит Р. Мерто-ну (родился в 1910 г.). Он ввел в теорию управления понятие «дисфункция», подчеркивая, что систематизированный взгляд на социальную реальность может выявить потенциальные источники социального изменения. В любой момент любое явление может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия, что необходимо учитывать в управленческой деятельности, особенно при формировании и проведении политики. С точки зрения Р. Мертона, для принятия эффективных управленческих решений кроме явных функций, которые хорошо видны, необходимо учитывать скрытые, латентные функции.

Итак, в XIX—XXI вв. научная система управления прошла значительный эволюционный путь. Разработана система научного менеджмента, основоположником которого является Ф. Тейлор. Управление социальной работой, будучи составной частью всей системы научного менеджмента, должна правильно использоваться для социализации и ресоциализации индивидов, социальных групп и общества в целом.

Безусловно, социальные эксперименты Г. Форда представляют значительный интерес для всей методологии социальной работы. Социальная поддержка инвалидов, привлечение их к полноценным социально-трудовым отношениям, признание их трудоспособными наравне с физически здоровыми людьми — это значимая социальная работа в обществе. Теоретические основы управления, рассмотренные в данной главе, позволяют далее рассмотреть пути повышения эффективности управления социальной работой на всех уровнях — федеральном, региональном, муниципальном.

<< | >>
Источник: А.Д. ЗАРЕЦКИЙ. Менеджмент социальной работы : учебное пособие — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д : Феникс, . — 187 с.. 2008

Еще по теме 5.2. Развитие методологии управления:

  1. 1.3. Развитие отечественного управления
  2. 1. Сущность методологии управления и ее компоненты
  3. Глава 1 РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
  4. 5.2. Развитие методологии управления
  5. 5.6. ВКЛАД ГОСУДАРСТВЕННЫХ ДЕЯТЕЛЕЙ РОССИИ В РАЗВИТИЕ ИДЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
  6. Глава 2. Теория и методология управления персоналом организации
  7. 2.4 Развитие науки управления в России
  8. 3. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ ЗА РУБЕЖОМ
  9. 6.3.1. Современные тенденции в развитии структур управления
  10. 1.4. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ/ЭКОНОМИКОЙ
  11. ЭКОНОМИКО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ В 21 ВЕКЕ
  12. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ В 21 ВЕКЕ