О ПОНЯТИИ «КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА»

Конфуций Кун-цзы (551-479 до н.э.) Корректное и современное определение корпоративной культуры имеет существенное значение для менеджмента и всех мероприятий по ее формированию и внедрению в организации.

Существует множество определений понятия корпоративная культура.

Прежде всего, по нашему мнению, надо решительно отказаться от утверждения, будто корпоративная культура — явление давно известное в нашей системе хозяйствования, будто она включает набор привычных ценностей, но называется на иностранный лад. Это слишком упрощенный подход. Возможно, его сторонники имеют ввиду некоторые привычные термины, такие как «групповые нормы», «этические принципы», «разделяемые всеми ценности». Действительно, такие слова используются в определениях корпоративной культуры, даваемых разными авторами. Но это не должно вводить нас в заблуждение: слова одни И те же, но в них следует вкладывать смысл, адекватный деятельности коммерческого предприятия.

Некоторые авторы предлагают определит корпоративную культуру организации как «оригинальную (?) смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов». Если последовать такому подходу, получится целый том предписаний персоналу на все случаи жизни.

Есть еще более масштабные интерпретации. Корпоративная культура понимается как «вся среда обитания и самоосуществления (?) фирмы, присущий ей стиль отношений и поведения». Тут уже потребуется несколько фолиантов, чтобы разъяснить сослуживцам все аспекты «самоосуществления». .,, По поводу подобных «размашистых» культур можно сказать одно: сочиняют их авторы, взращенные во времена господства партийной идеологии, когда .Приветствовалось рассуждать в толстых книгах обо всем и ни о чем, лишь бы это ^е противоречило догматам. Для коммерческого предприятия, существующего в рыночных измерениях и условиях конкуренции, пустая фразеология неприемлема.

132

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

В ряде определений корпоративной культуры встречаем общие формулировки без каких-либо разъяснений. Это делает их неспецифичными, то есть пригодными для любых объединений, а не только трудовых. Вот некоторые примеры таких неспецифичных определений:

«В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации». — В воровской шайке тоже ценности и взгляды, разделяемые ее членами.

«Корпоративная культура включает иерархию ценностей, доминирующих среди сотрудников предприятия». — Составлять иерархию и доминировать могут сомнительные ценности, далекие от нравственности и интересов производства.

Корпоративная культура рассматривается как привычный, ставший традицией образ желания и способ действия, который в той или иной степени разделяется работниками предприятия (Э. Джакус, 1952).

Это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений и образов поведения, которые становятся способом объединения отдельных групп и личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей (Д. Элдридж, А. Кромби, 1974).

Это способ осуществления совместной деятельности посредством ценностей, убеждений, идеологии, передаваемых при помощи языка, фольклора, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло (Г. Морган, 1986).

Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, самоформируется под воздействием их поведения (К. Шольц, 1987).

Это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшихся во время жизни организации и имеющих тенденцию проявляться в различных материальных формах и поведении членов организации (Э. Браун, 1995).

Это интегральная совокупность стратегических средств и ценностей, которые исповедуются всеми членами организации с целью поддержки общественной миссии своей компании (И.

Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий (О. С. Виханский, А. И. Надломов, 1999).

Как видим, определения корпоративной культуры разнообразны. Тем не менее, во многих из них есть сходства. Чаще всего так или иначе повторяются положения о том, что: а) корпоративная культура представляет собой нечто идеальное — набор ценностей, убеждений, образов; б) это идеальное усваивается всеми и в) идеальное направляет деятельность предприятия по заданному пути. Отсюда просматриваются три задачи прагматического характера, связанные с вводом в действие корпоративной культуры:

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

133

Надо создать идеальное — набор ценностей, убеждений, образцов поведения, эталонов должного, которые были бы одинаково приемлемы для руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников. Что, в таком случае, должно составить такой набор общезначимого идеального? Любая ли идея, всякий ли образ поведения способен выполнять роль побудительной силы в процессе управления?

». Надо добиться, чтобы идеальное было усвоено всеми, т.е. было всем известно, понятно и всеми принято к повседневному руководству. Тут же возникают вопросы практического содержания: как довести до сведения коллектива набор идеального? Как побудить усвоить и использовать идеальное на практике? Что значит руководствоваться идеальным в повседневной работе?

• Надо обозначить те направления деятельности предприятия, которые обусловливаются (могут быть опосредованы) идеальным и дадут требуемые эффекты. Какие это направления? Какой эффект следует ожидать от внедрения идеального в систему управления персоналом?

Содержание идеального

Итак, что представляет собой идеальное, какие ценности, убеждения и образы поведения могут составить остов корпоративной культуры?

Прежде всего следует подчеркнуть, что идеальное — не есть идеологическое, т.е.

Идеальное в корпоративной культуре не соотносится также с интересами предпринимателя как представителя класса имущих. Более того, как только владелец бизнеса начинает выстраивать корпоративную культуру, исходя из оголенных коммерческих целей или собственных притязаний, она тут же утрачивает притягательную силу для большинства сотрудников. Например, владелец стоматологического бизнеса делает ошибку, когда призывает своих сотрудников больше брать смен, быть впереди конкурентов, поддерживать его усилия в стремлении иметь современные технологии, активно овладевать ими и т.п. Все это в первую очередь надо ему, бизнесмену, чтобы увеличить прибыль, укрепить свой престиж. Подобные устремления, конечно, не чужды и рядовым сотрудникам — всем интересно больше заработать, быть в числе лидеров, работать с новыми технологиями. Но в такой подаче эти ценности всего лишь известные стимулы интенсификации труда. С их помощью можно построить малоэффективную декларативную культуру.

Истинная же корпоративная культура ориентируется на стремление личности получить в процессе труда удовлетворение своих фундаментальных потребностей — в самовыражении, признании, творчестве, самопроявлении, самоутверждении, в самоуважении, профессиональном росте, познании нового. И если исполнение должностных обязанностей и функций во взаимодействии с

134

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

пациентами и коллегами предоставляет работникам возможность реализовать эти фундаментальные потребности личности, то работа в фирме становится для них привлекательной. Естественно, это работа за деньги — от этого никуда не уйти; никто не будет работать ради энтузиазма, и чем больше платят, тем лучше. Но это также работа ради удовлетворения личностных интересов и потребностей.

Таким образом, идеальное в корпоративной культуре — это прежде всего мотивационный компонент трудовой деятельности (в широком смысле), который составляют личностные ценности сотрудников — духовные потребности, действующие параллельно с материальными интересами.

Это, однако, важнейшая, но не единственная идеологическая компонента корпоративной культуры.

Нравственность - совокупность моральных принципов, действующих в коллективе.

Подчеркнем: идеологические компоненты корпоративной культуры должны действовать совместно, в противном случае будут возникать деструктивные эффекты.

Крен в сторону духовности — нравственности и этикета — делает корпоративную культуру декларативной, оторванной от потребностей людей и потому не жизнеспособной. Например, руководитель призывает сотрудников любить работу, трудиться с творческой отдачей, повышать квалификацию, но при этом свои призывы не подкрепляет пересмотром системы оплаты труда, которая учитывала бы энтузиазм персонала. Перекос в сторону материальных интересов работников превращает их в добытчиков денег. Так случится, если система материального поощрения исходит из показателей вала, выработки в смену, объема производственных услуг без учета духовных проявлений персонала — профессионального роста, стремления к творчеству, инициативе, новаторству.

Корпоративная культура, включающая только или преимущественно ценности персонала, обречена на провал, потому что игнорируется сущность маркетинга, направленного на интересы Потребителя. В известной мере, корпоративная культура, ориентированная на персонал, приходит в противоречие с маркетингом, ориентированным на клиента. Заметим, некоторые из приведенных выше определений корпоративной культуры разных авторов не акцентируют внимание на маркетинговом компоненте, и в этом их недостаток. Обычно как бы само собой подразумевается, что ценности, разделяемые большинством сотрудников, значимы и для потребителей, но так бывает не всегда. Например, в коллективе может стать нормой погоня за рублем,

Этикет

набор правил, регулирующих деловое и личностное взаимодействие сослуживцев и общение с клиентами.

Потребности жизненно важные нужды, интересы трех субъектов коммерции — владельца бизнеса, работников и потребителей услуг.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

135

низкое качество работ, медленный профессиональный рост — все это способно объединять людей, поскольку не надо особо напрягаться.

В то же время, корпоративная культура не может строиться только в расчете на Потребителя, как об этом заявляют некоторые коммерческие организации. Очень часто встречается такой постулат: «Главная ценность нашей компании — наши клиенты». Далее в известных нам текстах корпоративной культуры тезис развивается в таком духе: «все клиенты для нас значимы независимо от того, насколько крупные заказы они размещают у нас», «наша социальная активность, инновации взаимодействия внутри компании — все подчинено интересам клиента» и т.п. Осталось добавить к подобным «заклинаниям» пресловутое «клиент всегда прав».

Почему-то напрочь исчезают сотрудники компании. Они уподобляются некому сервомеханизму при клиентах. Интересы работников вытесняются на задний план, хотя где-то и как-то они разумеются. Мыслятся как счастье в загробной жизни. И Вы хотите, чтобы такая идеология мотивировала производителей услуг? — Весьма наивное с точки зрения психологии допущение.

Корпоративная культура будет жизнеспособной, если личностные ценности работников и интересы потребителей услуг будут логично объединены в системокомплексы идеального — функциональное сочетание того и другого. При этом связь личностно значимого для персонала и значимого для потребителей должна быть прозрачной, понятной работникам фирмы и стать предметом их целевых устремлений.

Сошлемся на положительный пример. Доктор Дон Диимз, тот самый, который первый из дантистов в США получил специальную награду за здоровую организацию, обозначил четыре основных признака, определяющих рабочую атмосферу клиники:

• Рост и Развитие Персонала

• Вовлечение Персонала (точная и откровенная коммуникация)

• Поддержка Семьи

• Здоровье и Безопасность (работников)

Нетрудно заметить, что обозначенные параметры здоровой организации касаются в первую очередь сотрудников клиники. В то же время легко прослеживается «выход» на интересы бизнеса и клиентов:

Удовлетворенные сотрудники добиваются высокой продуктивности в работе, а значит, содействуют процветанию коммерции и удовлетворению потребностей Потребителей.

Иная отдача от корпоративной культуры получится, если ее ценности выстроены в обратном порядке: сначала сотрудников ориентируют на увеличение прибылей клиники (фирмы), затем — на интересы Потребителя, а как следствие достижений в этих аспектах — обещается благополучие для сотрудников. Соответственно озвучиваются призывы: «Вот добьемся повышения доходов — появится возможность увеличить оплату труда, пополнить социальный пакет, проявить заботу о здоровье членов коллектива».

Обеспечивающие организационные факторы

Рисунок 2.1.

Психологический механизм корпоративной культуры ^

138

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

приятия (потребности владельца бизнеса), и организационные факторы, обеспечивающие реализацию идеологических компонентов культуры. Потребности работников и клиентов составляют системокомплекс идеального, т. е. объединены маркетинговыми целями, а организационные факторы таковы, что позволяют реализовать потребности работников, клиентов и маркетинговые цели. Из логики сказанного вытекает следующее представление о психологическом механизме корпоративной культуры:

Корпоративная культура способствует развитию и успешному функционированию предприятия на рынке за счет того, что системокомплексы идеального — нравственность, этикет, синтез потребностей работников и потребителей услуг — овладевают сознанием большинства сотрудников и, при условии организационного обеспечения, становятся движущей силой в достижении маркетинговых целей.

Предложенный подход к механике корпоративной культуры, на наш взгляд помогает усвоить ее создателям следующее:

• что есть такое корпоративная культура — это подсистема управления предприятием (коллективом);

• чему служит, зачем нужна эта подсистема — она обеспечивает развитие предприятия на рынке услуг, т.е. обеспечивает достижение маркетинговых целей;

• за счет чего эта подсистема оказывает свое влияние на жизнедеятельность предприятия — за счет движущей силы идеального, овладевшего сознанием персонала;

• что представляет собой это идеальное — нравственность, этикет и совпадение потребностей трех субъектов коммерции — владельца бизнеса, работников и потребителей услуг;

• при каком условии приходит в действие идеальное — при условии организационного обеспечения реализации потребностей работников, потребителей услуг и владельца бизнеса.

Если при создании и поддержании корпоративной культуры игнорировать хотя бы одно звено ее механики, она развалится, превратится в мифотворчество.

На основе всего сказанного предлагается такое определение корпоративной культуры коммерческого предприятия:

Корпоративная культура — это подсистема управления коллективом, включающая его нравственные принципы и правила этикета, а также цели и средства, которые направлены на удовлетворение одновременно потребностей работников, потребителей и владельца бизнеса.

Теперь мы можем разграничить два идеологических понятия — «философия коллектива» и «корпоративная культура». Некоторые авторы научных изданий, топ-менеджеры и руководители тренингов, проводимых для персонала предприятий, необоснованно отождествляют эти понятия. Получается странная ситуация. С одной стороны, подразумевается их различие, а с другой — ив первом

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

139

И во втором случае речь ведется о ценностях, целях, миссии, имидже компании. Например, в отечественном учебнике по менеджменту читаем:

«Корпоративная культура — это свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников».

Если вместо слов «корпоративная культура» в данную цитату поставить слова «философия коллектива», разницы не будет.

ч Отождествление содержаний корпоративной философии и культуры приводит к тафтологии, неспецифичности этих разных по своей сути, механике и способам реализации идеологических средств управления организацией. В сознание управленцев вносится сумятица — они затрудняются проводить целевые организационные и пропагандистские мероприятия в коллективе.

В то же время ясно, что философия и корпоративная культура организации — взаимосвязанные идеологические компоненты управляемой системы. Их объединяет прежде всего главная функция — обеспечивать ценностно-ориентационное единство коллектива. Философия — базовый документ, на основе которого разрабатывается корпоративная культура. А что их различает?

Ответ на этот вопрос достаточно прост:

Корпоративная философия вбирает в себя идеологические постулаты деятельности фирмы на рынке услуг и взаимодействия с Потребителем. Напомним читателю, что эта идеология выражается формулой МИПАРХ — Миссия, Имидж, Престиж, Ассортимент, Репутация, Характеристики.

Корпоративная культура передает идеологию взаимодействия внутри коллектива. Она согласована с его философией, но здесь «работает» формула НЭП — Нравственность, Этикет, Потребности (владельца бизнеса, работников и потребителей услуг).