ЛИЧНОСТНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ

Прежде чем перечислить и охарактеризовать личностные потребности сотрудников, сделаем ряд замечаний:

• речь идет о нормальной личности — не зацикленной на золотом тельце, не примитивной в своих желаниях, не закомплексованной, достаточно интеллектуальной и уравновешенной, обладающей рефлексией, т. е. способной оценивать свое Я, способной работать в коллективе, разделять его ценности. Подсистема отбора кадров призвана поставить барьер для всякого рода проблемных личностей при поступлении в организацию, предоставляющую услуги;

• речь идет о высших потребностях нормальной личности — они характеризуют ее внутренний мир: систему ценностей, в известной степени, ее жизненную философию, то есть отношение к людям, коллективу, выбранной

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

149

профессии; стремление быть или только казаться достойным человеком; жить прошлым, настоящим или будущим; оставаться в неизменном состоянии или развиваться, приобщаться к новому. Фирма заинтересована в работниках с позитивным менталитетом, обладающих потенциалами развития;

• речь идет о высших потребностях, которые находятся в актуализированном, активном состоянии — именно они способны энергетизировать личность, заставлять ее действовать. Если же потребности личности не актуализированы, они не выступают в качестве движителя деятельности. Люди весьма заметно различаются в зависимости от количества и интенсивности проявления актуализированных потребностей.

Так, один врач пишет кандидатскую, овладевает новыми технологиями, участвует в жизни коллектива, принял на вооружение новую парадигму взаимодействия с пациентами при оказании платных услуг.

Особый контингент составляют стоматологи, пришедшие в коммерческую организацию из бюджетной клиники. Многие из них, достигнув определенного возраста, не в состоянии усвоить новые стандарты лечения и обслуживания, потому что необходимые духовные потребности у них подавлены, они живут иными ценностями.

Таким образом, приходим к выводу: перспективы внедрения корпоративной культуры решающим образом зависят от личностного потенциала сотрудников фирмы. Корпоративная культура даст свой эффект в том случае, если подавляющее большинство из них — нормальные личности с актуализированными духовными запросами.

В процессе профессиональной деятельности нормальная личность естественным образом проявляет следующие актуализированные потребности:

• потребность в безопасности — в витальном, социально-психологическом и социальном планах;

• потребность в самореализации;

• потребность в саморазвитии и самоусовершенствовании;

• потребность в знании о себе — в самооценке и оценке себя со стороны других;

• потребность в самоактуализации;

150

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

• потребность в справедливости;

• потребность в поддержании чувства собственного достоинства. Потребность в безопасности раскладывается на три составляющих:

• безопасность в витальном плане — человек озабочен сохранением здоровья в процессе работы, физическим комфортом, нормальным питанием, избегает травматизма, чрезмерного утомления;

• безопасность в социально-психологическом плане — работник стремится к сохранению внутреннего психологического комфорта, избегает стрессов и конфликтов;

• безопасность в социальном плане — работник должен быть уверен в стабильности своего положения в коллективе, в том, что фирма не прекратит свое существование, что он не будет уволен без достаточных на то оснований.

культура заявит безопасную деятельность. В витальном плане это означает, что при исполнении обязанностей, сотрудники в своих же интересах проявят заботу о сохранении собственного здоровья, о физическом комфорте, будут избегать травматизма, переутомления, а кроме того, каждый станет отвечать за витальную безопасность коллег. Работники также разделяют идею о социально-психологической безопасности — своей и других. Это означает, что каждый принимает на себя обязательства поддерживать хорошую социально-психологическую атмосферу в коллективе, устранять стрессогенные факторы, не допускать конфликтов, а в случае их возникновения стремиться разрешать их в конструктивной форме.

В свою очередь, руководство предприятием считает своим долгом обеспечить безопасную деятельность сотрудникам: создает условия для витальной безопасности, предпринимает усилия по изучению и стабилизации социально-психологического климата в коллективе, по устранению стрессогенных факторов, конструктивному разрешению конфликтов. Администрация гарантирует также демократические, гласные, объективные условия найма и увольнения, что обеспечивает безопасность деятельности в социальном плане.

Если Вы руководитель фирмы, старайтесь оценить состояние безопасности деятельности своих сотрудников в каждом плане — витальном, социально-психологическом, социальном.

Составьте списки того, что Вы сделали для них и чего у Вас нет. Вам сразу станет понятно, насколько идея о безопасности «работает» в качестве созидающего начала или она «работает» как элемент контркультуры — людей объединяет недовольство состоянием безопасности деятельности.

Например, в витальном плане Вы не предусмотрели какие-либо меры по укреплению здоровья — бассейн, массаж, прививки от гриппа и гепатита Б. Срываются графики отпусков сотрудников, они перегружены сменами, у вас не организовано питание для коллектива. Вы не наладили эффективный контроль за тем, чтобы врачи и ассистенты надевали защитные фартуки, делая рентгенов-

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

151

ские снимки, и защитные очки во время выполнения мануальных операций, за тщательной уборкой кабинетов современными дез.

Потребность в самореализации. Выражается в стремлении личности проявить в деятельности свои природные задатки и приобретенные знания, умения, опыт. Самореализация в работе стоматолога включает:

• желание найти применение на практике профессиональным знаниям, умениям, опыту;

• стремление использовать в полной мере свой интеллект, творческие способности;

• применить на деле имеющиеся организаторские, коммуникативные способности, активность, инициативу.

Соответствующая норма корпоративной культуры заявляет, что в фирме поддерживается и поощряется стремление работника реализовать свои знания, умения, опыт, потенциалы — интеллектуальные, организационные, коммуникативные.

В свою очередь, организационная структура фирмы предоставляет возможность выполнять научно-исследовательскую работу, готовить рефераты, вести эксперименты на базе клиники.

Фирма заинтересована в том, чтобы замечать и развивать способности своих сотрудников, продвигать их по служебной лестнице с учетом природных задатков и приобретенных знаний и умений. В этой связи действует институт кадрового резерва, проводятся внутрифирменные конкурсы на замещение вакансий, предоставляется возможность овладеть новыми технологиями, дополнительными специализациями. Руководство разрабатывает меры поощрения за новаторство — предложение, экспериментальную проверку и внедрение нового.

Потребность в саморазвитии и самоусовершенствовании. Личность, остановившаяся в своем развитии или лишенная такой возможности, ощущает психологический дискомфорт, фрустрацию, депрессию. Она может утратить смысл трудовой деятельности и даже жизни. Так, развитие и усовершенствование личности стоматолога предполагает:

• повышение профессионального мастерства — овладение новыми знаниями, технологиями,

• расширение профессиональной компетентности — овладение новыми специализациями,

• продвижение в должности — карьерный рост,

• повышение категории,

• повышение материального уровня соответственно достигнутому уровню профессионализма.

152

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Нормой корпоративной культуры становится планомерное повышение профессионального мастерства каждым сотрудником.

Таким образом, профессиональный рост перестает быть личной проблемой сотрудника — хочешь расти, а не хочешь — оставайся таким, каким есть, но становится предметом заботы руководства и общепринятой ценностью.

При этом важно, чтобы «срабатывала» именно норма корпоративной культуры — личный интерес работника, поощряемый большинством, а не страх потерять работу или завоеванную позицию из-за того, что ты стоишь на месте. Иногда в фирме оглашается цель: специалист должен знать: кто-то «дышит ему в спину» — сильный коллега вытесняет слабого. Такое средство подстегивания саморазвития весьма действенно, но оно является признаком слабой корпоративной культуры.

В среде стоматологов активно обсуждается вопрос о постоянной системе повышения квалификации, возможности поездок на учебу в другие города, за рубеж. Люди готовы платить за обучение из собственного кармана, но лучше, если о расходах позаботится фирма. Для этого должна быть выработана норма: фирма тратится на перспективных работников, рассчитывающих сотрудничать с ней длительное время, способных использовать новое знание на практике и передавать опыт другим. Повышение квалификации сотрудника за счет фирмы должно быть взаимовыгодным делом, а не рассматриваться в качестве односторонней обязанности руководства, как это понимают отдельные доктора. Мы — специалисты, рассуждают они, и фирма заинтересована в том, чтобы мы росли. Это только часть вопроса, а другая часть — последует ли для фирмы нужный результат от того, что именно этот врач, администратор или ассистент получит дополнительную подготовку?

Потребность в знании о себе. Включает два плана — самооценку и оценку себя со стороны других.

Так, самооценка стоматолога предполагает: • знание о результатах своей работы в плане лечения и взаимодействия с пациентами, при этом оценку желательно узнать от руководителей, коллег и пациентов;

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА и КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

153

• знание о результатах своей деятельности на фоне достижений коллег.

В соответствии с потребностью в знании о себе фирма разрабатывает организационные мероприятия — подсистемы контроля за качеством работы персонала и обратной связи с пациентами.

Важно при этом, чтобы сотрудники поняли смысл и задачи этих подсистем, знали об используемых методах. Подсистемы контроля и обратной связи действуют не только ради маркетинговых целей, они необходимы для полноценной личности — для удовлетворения потребности знать о себе.

Наконец, отметим, что потребность в знании о себе не ограничивается получением оценок. Поскольку низкие самооценки и оценки со стороны других доставляют личности дискомфорт, вплоть до комплекса неполноценности и утраты работоспособности, она должна иметь возможность повысить свои профессиональные оценки. Либо путем самообразования, либо при помощи коллег, либо в системе профессионального усовершенствования. Организационные мероприятия предусматривают это.

Потребность в самоактуализации. Проявляется через желание быть значимым в собственных глазах и для окружающих в конкретных координатах времени — «здесь» и «сейчас». У каждого человека есть более или менее выраженное стремление засвидетельствовать себя в значимых ситуациях: оказать влияние на ход событий, выразить свое мнение по поводу происходящего, заявить каким-либо образом о своих интересах и ценностях.

В производственной обстановке потребность в самоактуализации выражается в том, чтобы:

• быть сопричастным к происходящему в коллективе,

• иметь возможность выразить свое мнение в случаях принятия решений,

• быть услышанным и понятым коллегами, руководителями,

• получить аргументированный отказ в чем-либо.

Нормой корпоративной культуры становятся демократические принципы жизнедеятельности коллектива каждой клиники и фирмы: обмен мнениями в процессе формирования решений, проявления активной позиции, аргументированное принятие или отвержение точек зрения.

Мнение рядового сотрудника по любому вопросу так же значимо, как и мнение менеджера, руководителя подразделения или генерального директора.

Прав тот, кто рассуждает глубже, высказывает обоснованные всесторонне взвешенные суждения, а не тот, кто занимает более высокую позицию.

Организационное обеспечение потребности личности в самоактуализации предполагает культуру выработки, обсуждения, принятия и реализации решений. Практика показывает, что такая культура чужда фирмам, работающим по принципам советской бюрократии, партийного демократического централизма или «корпорации-машины». Руководители склонны диктовать свою волю, а собрание коллектива рассматривается ими не как инструмент выработки решений, а

154

ИДЕОЛОГИЯ ЧАСТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

лишь как публичная трибуна, с которой объявляется принятое решение. Иное мнение, несогласие, а тем более возражение или критика откровенно раздражают и выводят из терпения. Вместо аргументации — давление авторитетом, вместо компромисса — осаживание инакомыслящих.

Корпоративная культура не только признает за каждым право на самоактуализацию, проявление своего Я, не только заявляет о демократических принципах принятия решений, но и возлагает на руководителей ответственность за их соблюдение.

Потребность в справедливости связана с регуляцией межличностных отношений на основе установленных правил, норм, принципов и совести. Несправедливость — источник психотравмы. Личность проявляет несогласие, возмущается и протестует особенно рьяно, когда несправедливость касается ее непосредственно. Она может страдать, испытывать фрустрацию, лишиться покоя и потерять контроль над собой.

В деловых отношениях справедливость проявляется в таких случаях:

• если все участники придерживаются установленных требований, норм и предписаний, и ни для кого не делается поблажек;

• если никого не обманывают, не подставляют;

• если никого не наказывают без достаточных оснований;

• если в применении мер наказания непреднамеренные ошибки разделяются от небрежности, халатности и непрофессионализма;

• если поощрения и почести оказываются по заслугам, а не по личным симпатиям;

• если руководители судят о подчиненных по их делам, а не по словам и обещаниям;

• если достижения сотрудников оцениваются с применением одних и тех же понятных и принятых большинством критериев.

Корпоративная культура содержит пункт о справедливости как особо ценной и тщательно соблюдаемой норме деловых и межличностных отношений в коллективе.

Необходимость в справедливости возникает в случаях применения средств наказаний или поощрения, принятия решений о продвижении или непродвижении кого-либо в иерархии должностей, при разрешении конфликтов и т.д. Во всех подобных ситуациях справедливость должна гарантироваться апелляцией к установленным нормам (в том числе корпоративной культуры), должностным обязанностям, инструкциям и прочим документам, регламентирующим поведение сотрудников. В крайнем случае гарантом справедливости выступает человек, наделенный максимальными полномочиями, как обычно бывает на практике. Но это признак слабой корпоративной культуры, и его появление означает, что соответствующие нормативы либо плохо сформулированы, либо не действуют, либо не обязательны для всех управленческих звеньев.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА И КОММЕРЧЕСКАЯ СТОМАТОЛОГИЯ

155

Самый высокопоставленный руководитель отвечает за то, чтобы документы, регламентирующие порядок и отношения, неукоснительно использовались бы при необходимости действовать на основе справедливости.

Потребность в поддержании чувства собственного достоинства. На нем основано самоуважение личности, осознание своей полноценности и самодостаточности.

В производственной сфере чувство собственного достоинства подкрепляется в случае, если человек уверен в том, что:

• его не унизят, не подвергнут насмешкам,

• не оскорбят, не обхамят,

• не принизят оценку его профессионального мастерства,

• окажут уважение адекватно возрасту, статусу, опыту и заслугам,

• не забудут о его былых достоинствах и заслугах,

• пощадят самолюбие при вынесении порицаний и в случаях критики,

• в оценках и методах контроля используются приемы, не задевающие самолюбие, не принижающие личность.

Чтобы в фирме удовлетворялась потребность личности в поддержании чувства собственного достоинства, не требуется материальных затрат. Необходим только один очень дефицитный в нашем обществе продукт самосознания — совесть.

Руководитель, которому удается сделать справедливость и советь главными регуляторами отношения в формальной и неформальной структурах своей организации, может смело рассчитывать на эффективную корпоративную культуру.