<<
>>

8.2. Исторические аспекты кадрового менеджмента

А.И. Кравченко полагает, что вся история кадрового менеджмента может быть разбита на три основных этапа: —

донаучный; —

классический; —

современный.

В донаучном периоде А.И. Кравченко выделил два этапа: античность и средневековье.

Безусловно, античный период развития науки управления персоналом мы должны связать с Аристотелем. Он, в частности, писал: «...в домохозяйстве следует заботиться более о людях, нежели о приобретении бездушной собственности, более о добродетели первых, нежели об изобилии последней (то, что мы называем богатством)...»18. Правда, следует заметить, что в ан тичный период рабы рассматривались как бездушная рабочая сила. Раб не признавался полноценным человеком и не входил в развиваемую Аристотелем концепцию управления персоналом. Он считал, что нужно заботиться «о людях свободных, нежели о рабах».

Для античного периода также характерен целенаправленный отбор — нововведение вавилонского правителя Навуходоносора II,

который использовал на своих текстильных мануфактурах систему специализированного отбора по профессиональным навыкам и физическому здоровью (мы уже говорили об этом, рассуждая об управленческих революциях).

Мы также должны отметить великого древнегреческого мудреца Платона, который к государственному благоустройству относил две вещи: —

установление должностей и будущих должностных лиц; —

определение того, какими законами «будет ведать каждая из должностей».

В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей и воинов достиг значительных высот.

Безусловно, рассуждая о средневековом периоде развития управления персоналом, мы в первую очередь должны отметить научный вклад итальянца Николо Макиавелли, оставившего современникам и потомкам огромное творческое наследие. По мнению специалистов, его оригинальная система практического управления по своей эффективности и глубине превосходит многие современные концепции.

Сегодня идеи Н. Макиавелли необходимо признать величайшим интеллектуальным богатством в области управления персоналом.

Особое влияние на развитие менеджмента оказали четыре принципа Н. Макиавелли: 1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке

сторонников;

118 2) подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них; 3)

лидер должен обладать волей к выживанию; 4)

для своих сторонников лидер — всегда образец мудрости и справедливости.

Основной труд Н. Макиавелли, который наиболее востребован современной научной теорией управления персоналом, носит название «Государь». Эта работа выполнена в виде рекомендаций руководителям государств по управлению своими подданными. Н. Макиавелли писал, что «людей следует либо ласкать, либо изничтожать, ибо за малое зло человек может отомстить, а за большое — не может, из чего следует, что наносимую человеку обиду надо рассчитать так, чтобы не бояться мести»'.

Н. Макиавелли считал, что сила на стороне правителя, когда он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мысли, нравственные привычки, достоинства и недостатки. Действиями людей, наряду с другими качествами, правит честолюбие. Но одного знания недостаточно руководителю.

Нужно выяснить, кто именно честолюбивее и потому представляет наибольшую опасность для властвующего. По мнению Н. Макиавелли, людьми самостоятельными двигает страх потерять то, что они накопили за свою трудовую жизнь.

Н. Макиавелли отмечал, что люди обычно неблагодарны, непостоянны, лживы, боязливы и алчны. Умный руководитель должен уметь пользоваться страстями, играя на них, как музыкант. Для того чтобы не попасть в сложное положение, руководителю лучше не питать иллюзий и заранее считать всех людей злыми. Если действительность опровергнет его мнение о людях, то это будет воздействовать положительно. Но если исходить из противоположного мнения, действительность, оказавшись иной, разрушит его замыслы. Н. Макиавелли писал: «...ведь люди гораздо больше заняты сегодняшними днями, чем вчерашними, и если в настоящем обретают благо, то довольствуются им и не ищут другого...»'

Поведением людей, по Н. Макиавелли, руководят два главных мотива — страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим. Но следует иметь в виду, что страх прочнее и тверже, а любовь очень тонка. Она держится на крайне зыбкой основе — человеческой благодарности. Руководителю заранее не известно, кто зол, а кто добр.

Конечно, людям свойственно стремиться быть честнее, чем они есть на самом деле, как и казаться лучше, чем они есть. Если руководитель выдает желаемое за действительное, то он добровольно обманывается. По мнению Н. Макиавелли, чаще всего терпит крушение честный руководитель, ибо он мерит людей на свой аршин, т.е. представляет их лучше, чем они есть. Умный руководитель изучает то, что есть в действительности.

Н. Макиавелли писал: «...мы видим, что люди действуют по- разному, пытаясь достичь цели, которую каждый ставит перед собой, то есть богатства и славы: один действует осторожностью, другой — натиском; один — силой, другой — искусством; один —

терпением, другой — противоположным способом, и каждого его способ может привести к цели... иной раз мы видим, что хотя оба действовали одинаково, например, осторожностью, только один из двоих добился успеха, и наоборот, хотя каждый действовал по-своему: один осторожностью, другой — натиском —

оба в равной мере добились успеха... зависит же это именно от того, что один образ действий совпадает с особенностями времени, а другой — не совпадает...»2 1

Макиавелли Н. Государь. Трактаты. — М., 2004. С. 91. 2

Макиавелли Н. Указ. соч. С. 95.

120 Специалисты современного менеджмента отмечают самый важный вопрос, который ставит Н. Макиавелли: что лучше для лидера — внушать страх или любовь? Конечно, лучше тонко сочетать оба мотива своего менеджерского поведения. Но страх все-таки полезнее, чем любовь. Однако страх не должен перерасти в ненависть.

Управление персоналом — это работа менеджера, направленная, по Н. Макиавелли, либо на ласку людей, либо на угнетение, но при этом поступать нужно осмотрительно. Как правило, люди мстят только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить (в этом контексте показателен пример И. Сталина, который, управляя СССР, использовал преимущественно метод давления и страха, что, в частности, не позволило оппонентам консолидироваться и отомстить).

<< | >>
Источник: А.Д. ЗАРЕЦКИЙ. Менеджмент социальной работы : учебное пособие — Изд. 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д : Феникс, . — 187 с.. 2008

Еще по теме 8.2. Исторические аспекты кадрового менеджмента:

  1. 1.4. ИСТОРИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ПРОЕКТОВ
  2. Кадровый менеджмент: смена парадигм
  3. 5.4.1. Исторические аспекты
  4. Модели кадрового менеджмента
  5. История кадрового менеджмента
  6. Исторические аспекты организационной структуры
  7. 1. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ФОРМИРОВАНИЯ ПРЕДМЕТА КРИМИНАЛИСТИКИ
  8. 1.4. ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ РАЗВИТИЯ РЕКЛАМЫ
  9. 4.1.1. Исторический аспект. Зарубежный опыт
  10. Разуваева Наталья Ивановна. Подбор и аттестация кадров органов внутренних дел (административно-правовые и организационные аспекты), 2014
  11. 1.2. Развитие теории рисков в историческом аспекте
  12. Усмотрение суда (исторический и юридический аспекты)
  13. КАДРОВЫЙ               МЕНЕДЖМЕНТ
  14. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
  15. Современный этап развития кадрового менеджмента