§ 1 Носители работодательской правосубъектности (виды работодателей)
обладали работодательской (трудовой) правосубъектностью. Позднее всеми трудовиками признавалось, что социалистические предприятия (организации) как субъекты трудового права должны наделяться государством особым свойством — трудовой правосубъектностью. При этом единодушны были авторы и в том, что трудовая правосубъектность предприятий, организаций, учреждений не совпадает с их гражданской правосубъектностью, с понятием юридического лица, хотя их связь очевидна4. Это несовпадение проводилось по двум критериям: во-первых, по кругу участников трудового правоотношения и, во-вторых, по содержанию трудовой и гружданской
правосубъектности предприятия (организации).
Что касается участников трудового правоотношения, то не вызывало сомнений, что любое юридическое лицо обладает трудовой правосубъектностью. Вместе с тем получила обоснование трудовая правосубъектность производственных единиц, входящих в состав производственных объединений, ассоциаций, фирм. Производственные единицы, хотя и не являлись юридическими лицами, но тем не менее считалось, что они наделялись собственной трудовой правосубъектностью, т. е. самостоятельным правом приема и увольнения работников, правом распоряжения обособленным фондом оплаты труда.
И особо подчеркивалась не решенная до сих пор в законодательстве проблема их процессуальной правосубъектности в соответствии с ГПК РФ5. Второй критерий, характеризующий предприятия (организации) в качестве субъектов трудового права, связан с разграничением содержания их трудовой и гражданской правосубъектности. Очевидно, что признаки трудовой правосубъектности не могут быть тождественны признакам гражданской правосубъектности. Гражданская правосубъектность необходима для самостоятельного участия в гражданском обороте (внешние отношения), к взаимосвязям людей внутри коллектива в связи с выполнением работы по определенной функции гражданская правоспособность не имеет отношения6. Признаки трудовой правосубъектности «характеризуют организацию как субъект права, участвующий в общественных отношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации»7 (внутренние отношения).3 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 118—204,158.
4 Бухаловский О. Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974; Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 253—270; Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.,'1978. С. 262—282; Хрусталев Б.Ф. Государственное предприятие — субъект трудового права. М., 1976,
5 Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом обществе. Л., 1984. С. 90—95; Маврин С. П. Современные проблемы общей части
российского трудового права. Спб., 1993. С. 77—78.
6 Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Указ. соч. С. 266. 7 Трудовое право России / Под ред. А. С. Пашкова. Спб., 1994. С. 69.
Теоретическое обоснование вышеназванных критериев характеристики предприятий (организаций) как субъектов трудового права относилось к периоду действия ГК РСФСР 1964 г. Изменилась ли ситуация в связи с кардинальным обновлением гражданского законодательства и принятием нового ГК РФ 1994 г.? И каким образом это влияет на развитие трудового законодательства, в частности на правовой статус работодателя?
Как следует из Законов РФ «О коллективных договорах и соглашениях», а также «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», термин «работодатель» ассоциируется с организациями, обладающими правами юридического лица.
Позиция законодателя получила развернутую аргументацию у авторов «Курса российского трудового права». Последние, проанализировав концепции юридического лица в свете нового ГК РФ, утверждают, что «филиалы и представительства юридического лица не имеют никаких признаков самостоятельной правосубъектности, в том числе и включая возможность выступать на рынке труда в качестве работодателя». Отсюда сделан вывод, что трудовой правосубъектностью наделены только организации, обладающие правами юридического лица8. Однако здесь идет явная подмена понятий. Никто не оспаривает, что филиалы и представительства не признаются юридическими лицами и не обладают самостоятельной гражданской правосубъектностью, но это отнюдь не означает, что они лишены и трудовой правосубъектности. Ставить знак равенства между гражданской и трудовой правосубъектностью нельзя. На наш взгляд, филиалы и представительства и в свете нового законодательства могут обладать трудовой правосубъектностью как в отношениях с отдельным работником, так и работниками филиала, представительства, т. е. являться субъектом индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений. Тому свидетельство и устойчивая практика, когда в уставных документах многих банковских учреждений, торговых предприятий, филиалов и представительств иностранных фирм предусматривается право руководителей филиалов и представительств самостоятельно принимать и увольнять работников, они же в силу закона применяют к работникам меры дисциплинарной и материальной ответственности и т. д. Более того, сам законодатель в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст. 2) признает возможность заключения самостоятельного коллективного договора работниками филиала, представительства. Соответственно вторая сторона коллективного договора в лице представителей работодателя (филиала, представительства) также обладает самостоятельной трудовой правосубъектностью. Но в отличие от типичной трудовой правосубъектности работодате-8 К у р с российского трудового права / Под ред.
Е. Б. Хохлова. Спб., 1996. Т. С.389, 395.ля (юридического лица) трудовая правосубъектность филиала и представительства носит производный характер, так как зависит от воли работодателя (юридического лица). В этом случае мы сталкиваемся с особым видом трудовой правосубъектности, назоваем ее представительской.
По действующему законодательству трудовой правосубъектностью
наделены также общественные и религиозные организации. А они, как известно, могут и не обладать правами юридического лица. Например, в соответствии с Законом РФ «Об общественных объединениях» и Законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» общественные объединения, профсоюзы могут регистрироваться и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобретения прав юридического лица. В последнем случае они не могут участвовать в гражданском обороте, а иметь штат наемных работников, необходимый для осуществления уставной деятельности, думается, вправе.
Схожая ситуация складывается и с государственными органами власти и местного самоуправления. В гражданском обороте участвуют государственные органы как наделенные, так и не обладающие правами юридического лица9. Следовательно, и государственные органы не всегда ассоциируются с юридическими лицами, но тем не менее осуществляют найм работников, управление трудом, иными словами, обладают трудовой правосубъектностью.
Таким образом, организации как субъекты трудового права выступают в роли работодателей, если они наделены трудовой правосубъектностью. Наличие статуса юридического лица не является обязательным условием (требованием).
К работодателям законодатель относит не только организации, но и физических лиц, применяющих чужой труд на основании трудового договора. Возникает вопрос о правосубъектности физического лица как работодателя. Указанная проблема была предметом обсуждения в период принятия и действия КЗоТ РСФСР 1922 г.10 В дальнейшем она практически не исследовалась. Авторы «Курса российского трудового права» вновь обратились к вопросу правового статуса физического лица — работодателя, но в ключе общей постановки проблемы защиты прав наемного работника, что само по себе немаловажно.
При этом отмечается необходимость четкого разграничения «работодательского» статуса двух фидов физических лиц:индивидуальных предпринимателей и физических лиц — граждан". До принятия нового ГК РФ физические лица выступали в роли
9 Гражданское право / Под ред. Ю. К. Толстого и А. П. Сергеева. Спб., 1996.
Ч. I. С. 160.
10 См., напр.: Варшавский К. М. Трудовое право СССР. Л., 1924.
" Курс российского трудового права. Т. I. С. 397—399.
работодателей только при заключении трудового договора с гражданином в личном домашнем хозяйстве. Такие договоры регулировались специальным Положением об условиях труда лиц, работающих у граждан по договорам, утверджденным постановлением Госкомитета по труду СССР и ВЦСПС от 28 апреля 1987 г. Это постановление сохраняет свою силу и по сей день в части, не противоречащей законодательству РФ. Между тем, названное Положение не содержит характеристики работодательской правосубъектности гражданина, применяющего чужой труд на основании трудового договора. По всей видимости, предполагается, что физические лица — работодатели обладают гражданской правосубъектностью в полном объеме, т. е. по достижении 18-летнего возраста или со времени вступления в брак (ст. 21 ГК РФ), либо в связи с эмансипацией (ст. 27 ГК РФ). Эмансипация — это новый институт в гражданском праве, и для нас он представляет интерес, поскольку эмансипация несовершеннолетнего зависит от его трудовой правосубъектности. Так, согласно закону несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявлен полностью дееспособным, если он работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителей занимается предпринимательской деятельностью. Это положение об эмансипации содержит в себе внутреннее противоречие. Во-первых, в соответствии со ст. 173 КЗоТ РФ трудовая правосубъектность в полном объеме возникает с 15 лет, а для учащихся, с согласия законных представителей, — с 14 лет. В этой связи критерий 16-летнего возраста не имеет юридического значения ни с точки зрения КЗоТ РФ, ни с позиций ГК РФ, где выделяется дееспособность несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет (ст.
26 ГК РФ). Все это свидетельствует о необходимости изменения возрастных критериев эмансипации в связи с заключением трудового договора. Во-вторых, вызывает недоумение такое основание эмансипации, как занятие несовершеннолетним предпринимательской деятельностью, пусть даже с согласия законных представителей (родителей, усыновителей). Такая деятельность несовершеннолетнего незаконна, так как гражданин вправе заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя (ст. 23 ГК РФ). Между тем несовершеннолетний не может быть зарегистрирован индивидуальным предпринимателем до тех пор, пока не будет эмансипирован. Получаем порочный круг, выход из которого один: признание незаконной предпринимательской деятельности в качестве законного основания эмансипации. Нонсенс, не так ли?С учетом изложенного предлагаем внести следующие изменения в ст. 27 ГК РФ. В первую очередь, увязать критерии объявления несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипированным) с возрастными критериями трудовой правосубъектности. Далее, дать
юридически корректную формулировку в отношении предпринимательской деятельности как основания эмансипации, назвав ее деятельностью, содержащей признаки предпринимательской деятельности.
Следующую категорию физических лиц — работодателей составляют индивидуальные предприниматели. До принятия нового ГК РФ они не наделялись работодательской правосубъектностью по применению наемного труда для предпринимательских целей. В новом ГК РФ, конечно же, нет прямого указания на работодательскую правосубъектность индивидуальных предпринимателей. Что касается трудового законодательства, то оно вообще умалчивает о данной категории работодателей. Поэтому работодательскую правосубъектность индивидуальных предпринимателей мы выводим из общего контекста ст. 25 ГК РФ, посвященной несостоятельности индивидуального предпринимателя. В случае признания его банкротом за счет принадлежащего ему имущества производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору. Но нам могут возразить, указав, что законодатель может иметь в виду трудовые договоры с гражданами, чей труд используется в личном домашнем хозяйстве индивидуального предпринимателя. Все это говорит о том, что необходимо однозначное решение данной проблемы в рамках трудового законодательства.
У физических лиц — работодателей гражданская и трудовая правосубъектность возникают одновременно, однако первая не поглощает вторую. Общая трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей, использующих наемный труд в личном домашнем хозяйстве, возникает при условии гражданской правосубъектности лица в полном объеме. Специальная трудовая правосубъектность физических лиц — индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд в предпринимательских целях, связана с государственной регистрацией предпринимательства. К этому же ряду индивидуальных предпринимателей мы причисляем глав крестьянских (фермерских) хозяйств, частных детективов, охранников, нотариусов, аудиторов и адвокатов. Деятельность указанных лиц не является предпринимательской, между тем она регистрируется и лицензируется. Названные физические лица также обладают работодательской (трудовой) правосубъектностью. И в отличие от косвенного подтверждения работодательской правосубъектности индивидуальных предпринимателей, вытекающей из ст. 25 ГК РФ, специальное законодательство, например Основы законодательства РФ о нотариате, прямо предусматривает, что нотариус, занимающийся частной практикой, вправе нанимать и увольнять работников (ст. 8).