Об оценке трудовых ресурсов

Многие экономисты, считая предметом бухгалтерского учета ресурсы предприятия, отмечают, что важнейшее богатство фирмы — ее кадры, человеческий потенциал, — не получают оценки в бухгалтерии и вследствие этого последняя становится мало пригодной для экономической работы.

В оценке трудовых ресурсов наметились два основных подхода. При одном стремятся измерить ценность каждого работника путем определения ожидаемого дохода фирмы от работы данного индивида (во внимание принимаются три фактора: 1) производительность труда, 2) перемещаемость, возможность продвижения по службе и вероятного срока его работы в фирме (характеризует степень удовлетворения); при другом исходят из того, что трудовые ресурсы предприятия представляют единый коллектив и должны быть оценены в целом. Стоимость же коллектива зависит от трех групп причин: 1) независимые (организационная структура предприятия, экономическая политика, методы руководства, квалификация, навыки и поведение сотрудников); 2) сложные (лояльность к фирме, цели деятельности и мотивация поведения, моральный климат); 3) окончательные или зависимые

(производительность труда, рост объема работы, дохода, увеличение доли рынка). Две первые группы предопределяют третью.

Было предложено пять способов измерения трудовых ресурсов в деньгах: Историческая цена (М.В. Глаутьер, Б. Андердоун). Все фактические затраты на кадровый состав образуют исходную сумму, которая ежегодно уменьшается на амортизацию, исчисленную по средней продолжительности работы индивида на предприятии.

Достоинство: простота исчисления, реальность оценочной базы.

Недостатки: 1) реальная стоимость рабочей силы необязательно связана с исторически произведенными затратами; 2) повышение стоимости рабочей силы и ее амортизация субъективны [Glautier, 1973, с.

Достоинство: простота и объективность, так как во внимание принимается текущая ситуация рынка рабочей силы.

Недостатки: 1)в ряде случаев замена работника снижает цену рабочей силы; 2) замена работника редко бывает эквивалентной; 3) практически стоимость замены работника определить очень сложно и каждый администратор определяет ее различно [Flamholtz], Возможная себестоимость (С. Хекиман, Д.Г. Джонс). Внутри предприятия администрация устраивает аукцион. Все сотрудники «продаются» начальникам отделов, которые выступают «покупателями». Тот, на кого не было «спроса», получает цену 0, а суммарная стоимостная оценка остальных работников составляет стоимость трудовых ресурсов.

Достоинство: реалистичность оценки, так как внутри коллектива лучше знают истинную ценность своих работников.

Недостатки: 1) включение в общий итог только тех, кто котировался, уменьшает общую стоимость и дискриминирует людей; 2) менее доходные подразделения предприятия теряют квалифицированных служащих и становятся экономически неоправданными; 3) оценка экономически искусственна и аморальна [Hekimian, с. 108]. Компенсационная модель (Б. Лев, А. Шварц) предполагает, что будущая компенсация человека — суррогат его стоимости

где VT — величина человеческих ресурсов; J(t) — годовой доход человека вплоть до увольнения; г — ставка дисконта для данного человека; 1 — время (срок) увольнения.

Достоинства: 1) принимается во внимание вся работа человека; учитывается дисконт.

Недостатки: крайний субъективизм, связанный: 1) с величиной будущей заработной платы; 2) с временем ожидаемой работы; 3) со ставкой дисконта [Lev, с. 105].

Ожидаемая зарплата (Р.Х. Германсон) позволяет оценить ресурсы исходя из следующей модели, состоящей из пяти годовых коэффициентов экономической эффективности (каждому из них присвоен убывающий удельный вес)

RFo              RFi RFi n RFi RF4

„              ж              ж ж ж+ж

R=              15              ’

где RF(— уровень годовой прибыли на собственные активы;/^.— уровень годовой прибыли для всех предприятий страны; / — годы от 0 до 4.

Достоинства: в основу положена оценка эффективности использования активов предприятия.

Недостатки: крайний субъективизм [Hermanson].