Институт индивидуальног трудового договора в праве Германии в период Веймарской республики (1918-1933)
«Бонн — не Веймар», — писал в 50-х гг. XX в. швейцарский журналист Аллеманн в своей книге о Федеративной Республике Германии, пытаясь провести грань между двумя эпохами, чтобы более четко охарактеризовать политический курс ФРГ. Однако, по мнению большинства германских правоведов, налицо глубокая преемственность этих двух периодов истории Германии XX века371. Несмотря на свою относительную непродолжительность и противоречивость событий, период Веймарской республики является уникальным и в значительной мере поворотным этапом в истории Германии. Принятая после бурных революционных событий 11 августа 1919 г. Национальным Учредительным собранием в г. Веймаре Конституция впервые в истории Германии не только провозгласила республиканскую форму правления, но и закрепила принципы построения «социального» государства и связанной с ним «социализации» права2. Основы современного трудового права Германии также в значительной мере были заложены в эпоху Веймарской республики, по- скольку законодательством ФРГ было воспринято большинство нововведений того времени: идет ли речь о так называемых тарифных соглашениях (коллективных договорах), или о советах предприятий, или об усиленной защите наемного работника и др.372 Закрепление конституционных основ трудового права и особенности правового регулирования индивидуального трудового договора в праве Германии в период Веймарской республики К началу XX в. трудовой договор в праве Германии по-прежнему продолжал регулироваться нормами главы 6 «Наем услуг» книги II Германского гражданского уложения 1896 г. (ГГУ), а также ряда законов, принятых еще в «кайзеровскую» эпоху. ГГУ уже содержало некоторые «капли социального масла», выражающиеся в усиленной защите наемного работника. Однако их было довольно мало. «Это были лишь незначительные «капли», — писал германский правовед Х.-П. Бенер, — поскольку большего и не требовал конец долгого и глубокого экономического кризиса XIX столетия». «Лишь еще более глубокие политические и экономические изменения, произошедшие в 1918 г., потребовали дальнейших шагов в области трудового права и права социального обеспечения (Arbeits- und Sozialrecht). Однако они были сделаны уже помимо ГГУ»2. Взяв за основу экономическое положение в стране и вектор проводимой внутренней политики и реформ, эпоху Веймарской республики можно условно разделить на три этапа. Первый период, продолжавшийся с начала революции (1918 г.) до начала валютной реформы (Waehrungsreform) (1923), характеризовался изначальной слабостью республики, нападками на нее как «справа», так и «слева». Второй этап охватывает время с 1923 г. до конца парламентского правления (1930 г.) Он был ознаменован некоторой стабилизацией экономической и финансовой ситуации в стране, подъемом производства. Наконец, третий период — с 1930 до начала фашистской диктатуры в 1933 г. — характеризовался частым роспуском парламента и ослаблением его роли и, наоборот, усилением власти президента республики и его чрезвычайных полномочий, закрепленных в ст. 48 Веймарской конституции373. Эти этапы можно увидеть и в истории трудового права Германии в период Веймарской республики2. Если на первом этапе институт индивидуального трудового договора находился под значительным влиянием законодательства парламента и заключенных коллективных трудовых договоров (Tarifvertraege), то уже на втором и особенно на третьем этапе на первый план начинает выходить нормотворчество правительства, включая акты президента, а также правотворчество судей. Таким образом, роль этих источников права в регулировании отношений между работодателем и наемным работником на разных этапах истории Веймарской республики была различной. Победа ноябрьской буржуазно-демократической революции 1918 г., активное участие в которой принимали рабочие, солдаты и матросы, определила содержание статей будущей Конституции3. Значительные новации содержались во второй части Конституции «Основные права и обязанности немцев». Благодаря влиянию политических партий каталог прав содержал в себе широкий набор прав, отражая как умеренные, так и радикальные социал-демократические и социалистические идеи. Это особенно ярко проявилось в разделе 5 «Хозяйственная жизнь» второй части Конституции. Наряду с провозглашением прав и свобод, во второй части Веймарской конституции были затронуты и подверглись значительным изменениям и отдельные институты частного права: брака и семьи (в том числе уравнение в правах законных и незаконнорожденных детей), наследования, права собственности и др. В ст. 153 абз. 3 содержалась совершенно принципиально новая трактовка собственности. Здесь говорилось следующее: «Собственность обязывает. Пользование ею должно быть в то же время служением общему благу». Подобная концепция получила название «социализация» собственности. «Революционными» по своему значению стали закрепленные в разделе 5 «Хозяйственная жизнь» новации в области трудового права. Здесь предусматривались не только свобода образования профсоюзов и заключение коллективных трудовых договоров (ст. 159,165 абз. 1), организация рабочих советов на предприятиях (ст. 165 абз. 2-5), широко поставленное социальное страхование, но и унификация норм трудового права. В ст. 157 содержалось генеральное положение о том, что «рабочая сила стоит под особым покровительством империи. Империя вырабатывает единообразное трудовое право». Тем не менее, закрепленный в Веймарской конституции каталог прав и свобод носил двойственный характер. С одной стороны, закрепленные в Конституции новации определяли вектор будущих законодательных работ и будущих реформ. С другой стороны, создатели Конституции стремились сохранить существовавшую на тот момент систему частного права. Это выражалось, например, в том, что в полной мере продолжало действовать созданное еще в эпоху империи Германское гражданское уложение (ГГУ) 1896 г. Никто, даже радикально настроенные социал-демократы и социалисты, традиционно не одобрявшие ГГУ, не высказал сомнения по этому поводу. Обсуждалась лишь возможность частичного изменения отдельных разделов кодекса путем принятия специальных законов и «социализация» его отдельных институтов374. Подобная «толерантность» в отношении действующих в стране старых норм частного права после победы Ноябрьской революции была обусловлена, с одной стороны, отсутствием единства в понимании «социализации» права представителями различных политических партий, представленных в парламенте, с другой — катастрофическим положением в экономике страны, вызванными I мировой войной и выплатой огромных контрибуций2. По мнению известного германского историка права К.В. Нерра, закрепленный в Веймарской конституции «каталог» прав и свобод в области частного права представлял собой не реальное смысловое наполнение, не конкретный результат, а лишь большое «игровое поле», имеющее четкие границы. «Поле», на котором могли бороться, отстаивать свои точки зрения различные политические силы, но за границы которого не могло выйти простое парламентское большинство в ходе разработки и принятия законов3. Некоторая неопределенность «прав и свобод» в области частного права, по мнению К.В. Нерра, объясняется еще и самой неоднозначностью и двойственностью содержания самих институтов частного права (Doppeldeutigkeit des Privatrechtsbegriffes). В основе частного права лежит свобода человека в виде «автономии частной воли». И в то же время оно может являться инструментом политики государства, направленной на достижение общего благосостояния, и тогда принцип «автономии частной воли» теряет свое значение375. В такой ситуации частное право «уже не содержит в себе необходимого следствия логически вытекающего из реализации принципа абсолютной свободы». «Оно начинает служить другим целям и начинает занимать второстепенное положение. И в конце Веймарской республики будет очень отчетливо видно, как принцип «экономической свободы» будет полностью подчинен интересам государства»2. Таким образом, в условиях характерной для Веймарской республики «мобилизационной экономики» и общества «переходного периода» частноправовые методы регулирования отношений трансформируются, постепенно теряя свое значение и уходя на второй план. Их место занимают императивные публично-правовые нормы. Все сказанное можно отнести почти ко всем институтам частного права Германии в этот период и, прежде всего, к институтам обязательственного права, в частности, к институту индивидуального трудового договора. Ограничение принципов «свободы договора», «автономии частной воли» и усиление публично-правовых начал в регулировании договоров найма услуг в праве Германии началось еще в условиях I мировой войны. Так, Законом от 4 августа 1914 г. действие большинства принятых ранее законов, предусматривающих усиленную защиту интересов наемного работника, было временно приостановлено, с целью мобилизации экономики в условиях военного времени3. 5 декабря 1916 г. был принят Закон о содействии занятости (Hilfsdienstgesetz). Согласно § 9 абз. 3 данного Закона наемным работникам разрешалось покидать свои рабочие места и наниматься на работу на предприятия с более высокой оплатой труда лишь с определенными оговорками4. Значение этого Закона состояло еще и в том, что в нем впервые вводились комитеты рабочих и служащих. Они были предусмотрены для предприятий с численностью трудящихся более 50 человек. Эти комитеты стали прообразом будущих рабочих советов на предприятиях с административными и контрольными полномочиями, закрепленных в Веймарской конституции 1919 г. (ст. 165 абз. 2-5). 15 ноября 1918 г. в области тяжелой промышленности был заключен первый в истории Германии коллективный трудовой договор между представителями работодателей и наемных рабочих, названный впоследствии «Magna Charta» германских профсоюзов и ставший образцом всех последующих регулярно заключаемых в Германии в эпоху Веймарской республики коллективных трудовых договоров (Tarifvertraege)376. После окончания войны основным вопросом стало возвращение к нормальной трудовой жизни. Был принят ряд постановлений о демобилизации, также содержащих публично-правовые предписания, по которым работодатели в принудительном порядке были обязаны принимать на работу и восстанавливать на работе наемных рабочих, заключая с ними трудовые договоры. Об этом говорилось, в частности, в § 14 абз. 3 постановления правительства «О приеме на работу, увольнении и оплате труда наемных рабочих на производстве в условиях демобилизации экономики» (VO. Ueber Einstellung und Entlassung von Arbeitern und Angestellten) от 4 января 1919 г. Подобное положение содержалось и в постановлении «О приеме на работу, увольнении и оплате труда служащих в условиях демобилизации экономики» от 24 января 1919 г. Оба указанных постановления впоследствии были заменены единым постановлением «О приеме на работу, увольнении и оплате труда рабочих и служащих в условиях демобилизации экономики» от 3 сентября 1919 г., а также в новой редакции от 12 февраля 1920 г. Вопросы трудоустройства инвалидов войны и выплате им жалования регулировало постановление от 9 января 1919 г.2 Несмотря на то, что большинство указанных постановлений эпохи «демобилизации» экономики было впоследствии отменено Законом от 18 февраля 1921 г., их отдельные нормы при регулиро вании трудовых отношений продолжали действовать. Это подтверждалось и в принятом 30 марта 1922 г. новом Законе, а также специальных Законах «О занятости инвалидов» (G. Ueber die Beschaefti- gung Schwerbeschaedigter) от 12 января 1923 г., «О трудоустройстве и страховании от безработицы« (G. Ueber Arbeitsvermittlung und Ar- beitslosenversicherung) от 16 июля 1927 г., постановлении «О простое на предприятиях» (StillegungsVO) от 8 ноября 1920 г. (новая редакция — от 15 октября 1923 г.), постановлении «О продолжительности рабочего времени» (ArbeitszeitVO) от 14 апреля 1927 г.377 Особую значимость приобрел Закон от 6 апреля 1920 г., который впервые ввел общее понятие «принудительного трудового договора» (flngierter oder diktierter Arbeitsvertrag)2. Публично-правовые предписания в подобных договорах выражались не только в принуждении к заключению договора, но и в соблюдении определенной продолжительности правоотношения, в ограничении возможности уволить работника и др. Вопросам увольнения был посвящен отдельный Закон «Об увольнении служащих» от 9 июля 1926 г., устанавливающий необходимость соблюдения определенных сроков при увольнении прежде всего для подыскания служащим новой работы. Целый ряд мер, связанных с вмешательством государства в вопросы установления размера оплаты труда и увольнения в индивидуальных трудовых договорах, был принят в условиях инфляции и экономического кризиса в 1923 г. В целях увеличения выпуска промышленных товаров и фиксации цен на них 13 октября 1923 г. был принят Закон «О предоставлении полномочий» (ErmaechtigungsG.) (новая редакция — 8 декабря 1923 г.). Этим законом были сняты ограничения при увольнении наемных работников, допускались различные исключения из 8-часового рабочего дня и введен новый порядок урегулирования споров между работодателями и наемными работниками. Указанные нововведения у многих юристов того времени вызывали тревогу, так что даже начали опасаться «полной ликвидации трудового права» («allgemeinen Abbau des Arbeitsrechts»), чего, однако, не произошло3. По мнению германских исследователей, в декабре 1923 г. наступила некоторая стабилизация в экономике и финансовой сфере Гер мании. В то время как предприниматели стремились улучшить положение активов своих предприятий, наемные работники требовали повышения заработной платы, улучшения условий труда и защиты своих интересов. Вследствие этого произошел пересмотр ряда действующих норм трудового права. Так, Законом от 14 апреля 1927 г. (ArbeitszeitnotG.) был возвращен 8-часовой рабочий день, Законом от 9 июля 1926 г. была установлена защита при увольнении престарелых служащих, а Законом от 16 июля 1927 г. — женщин с малолетними детьми. В 1927 г. был принят Закон о трудоустройстве и страховании от безработицы. Однако наиболее значительной вехой в развитии трудового права в этот период стало принятие 23 декабря 1926 г. Закона о создании самостоятельных судов по трудовым спорам (ArbeitsgerichtsG.)378. Таким образом, развитие законодательства в области индивидуального трудового договора в Германии в период Веймарской республики представлял собой «волнообразный» процесс: подъем сменялся спадом и наоборот, что было вызвано последствиями I мировой войны и крайне нестабильной и сложной экономической и политической обстановкой середины 20-х — начала 30-х гг. В этой непростой обстановке, а также благодаря противостоянию многочисленных партий внутри самого парламента, его законодательная деятельность, в том числе и в области регулирования трудовых отношений, начала отходить на второй план, на первый план вышло нормотворчество президента и правительства республики. В конце 20-х — начале 30-х гг. стало заметным и ослабление роли коллективных трудовых договоров. «В этот период власть в государстве начала усиливаться, — пишет германский историк права Тило Рамм, — однако это была внепарламентская власть»2. Так, 1 декабря 1930 г. было принято I Чрезвычайное постановление о регулярной выплате работодателями 6-недельного пособия заболевшим частным служащим, чтобы как-то «разгрузить» кассы пособий (Krankenkasse)3. Вызванная инфляцией новая ценовая политика правительства Веймарской республики привела не только к вмешательству в процесс определения заработной платы наемных работников, но и к снижению ее размеров. Согласно Чрезвычайному постановлению от 8 декабря 1931 г. зарплата была понижена на 10-15 % по сравнению с 10 января 1927 г., а действие уже принятых коллективных трудовых договоров было продлено (до 30 апреля 1932 г.). Новые положения о заработной плате должны были быть включены уже в новые коллективные трудовые договоры379. Необходимо отметить, что и активное нормотворчество органов исполнительной власти в решении проблем трудового права также оказалось довольно малоэффективным. Некоторое значение оно приобрело лишь в ходе судебного толкования2. Кроме того, оно касалось прежде всего публично-правовой материи: регулирования стачек, стабилизации обстановки на предприятиях и др. Сюда относятся, например, постановления президента республики «О запрещении забастовок на предприятиях, снабжающих население газом, водой и электричеством» от 10 ноября 1920 г., «О регулировании споров» (Schlichtungswesen) от 30 ноября 1923 г., а также принятое в 1923 г. во исполнение Закона «О предоставлении полномочий» (Ermaechtigungsgesetz) постановление, установившее многочисленные исключения из правила о 8-часовом рабочем дне и закрепившее, по существу, 10-часовой рабочий день3. Важную роль в развитии института индивидуального трудового договора в период Веймарской республики сыграла судебная практика. Весьма значимым стало решение Имперского суда от 6 февраля 1923 г. по делу о выплате зарплаты наемным работникам, не участвовавшим в забастовке на предприятии. Это решение стало определяющим для возникновения понятия «риска предприятия» (Betriebsrisiko) в германском праве. Имперский суд постановил, что данный вопрос должен решаться не исходя из существования индивидуальных трудовых договоров, заключенных между работниками и работодателями и регулируемых нормами частного права (ГГУ), а принимая во внимание существование особых «социальных» отношений, некоего единого «социального трудового и производственного коллектива» (soziale Arbeits- und Betriebsgemeinschaft). Причем последний фактор стал определяющим4. Если, например, на предприятии трудятся всего 100 человек, при этом 90 из них бастуют, то продолжение работы 10 наемных работников, не участвующих в забастовке, не должно приниматься во внимание, они не имеют права требовать выплаты им вознаграждения. Речь идет о взаимозависимости всех наемных работников на предприятии, их своеобразной «социальной ответственности» (soziale Haftung). Таким образом, в трудовом праве Германии утвердился принцип, что «обязанность перед коллективом» идет впереди исполнения своей обязанности по договору (Verbandspflicht geht vor Vertragspflicht)380. Таким образом, для эпохи Веймарской республики было характерно усиление публично-правовых начал в регулировании индивидуальных трудовых договоров, чему способствовали не только «мобилизация» экономики в условиях послевоенного времени и экономический кризис, но и жесткая детерминированность их содержания ранее заключенными коллективными трудовыми договорами (Tarifvertraege). Размер зарплаты и условия труда должны были устанавливаться в коллективных трудовых договорах, в то время как все остальные вопросы, в том числе связанные с индивидуальным трудовым договором, оставались в ведении законодательства, в том числе и ГГУ. «В этих условиях индивидуальный трудовой договор уходит в тень, — пишет известный германский правовед В. Каскель. — Его место занимает коллективный трудовой договор. По существу, каждая конкретная личность начинает заслоняться организацией, коллективом». Все это, по мнению В. Каскеля, позволяет сделать вывод о том, что с середины 20-х гг. XX в. начался «новый этап» в истории трудового права Германии («Grundlinien des neues Rechts»)2. Индивидуальный трудовой договор все больше теряет свою гражданско- правовую «природу», превращаясь в особое правоотношение, в котором «социальное» превалирует над «индивидуальным»3. Эту точку зрения разделяет и другой видный германский правовед — X. Поттхофф. «Это может показаться парадоксальным, — писал он в 1927 г., — что значительные научные разработки, существующие в данной области в настоящее время, рассматривающие трудовой договор как основу для возникновения трудового право- отношения, в то же самое время, столь сильно противопоставляют его другим видам гражданско-правовых договоров, связанным с оказанием услуг». «Это становится понятным, если принять во внимание, что уже само по себе развитие трудового права в значительной мере ведет к „ликвидации" (Ueberwindung) частноправового института индивидуального трудового договора, к его „отторжению" (Losloesung)»381. В силу этого, по мнению X. Поттхоффа, произошедшие в период Веймарской республики серьезные изменения и новации в области трудового права в целом (развитие профсоюзов, создание рабочих советов на предприятиях, заключение коллективных трудовых договоров и др.), ни в позитивном, ни в негативном плане концептуально не отразились на самом институте индивидуального трудового договора по сравнению с предшествующим (дореволюционным) законодательством. Провозглашенная в ст. 157 Веймарской конституции широкомасштабная кодификация трудового права так и не была осуществлена. В данной области по-прежнему наблюдалась правовая раздробленность. ГГУ продолжало действовать без изменений. То же самое относилось и к принятым еще в «кайзеровскую» эпоху специальным законам: Промышленному уставу и Торговому кодексу. Многие другие специальные законы в данной области также остались практически без изменений (если не считать отдельных постановлений правительства, принятых в эпоху «демобилизации» промышленности и последующей инфляции). Например, отмененный в ходе революции Устав о прислуге (Gesindeordnung) так и не был заменен новым сводом законов, регулирующим положение «домашних работников» (Hausgehilfen). Закон о домашней работе (HausarbeitsG.) в редакции от 30 июня 1923 г. урегулировал лишь вопросы оплаты их труда. Таким образом, все указанные законы и постановления, регулируя отдельные стороны трудового договора, не затрагивали его по существу. Все это, по мнению X. Поттхоффа, — свидетельство того, что сам по себе индивидуальный трудовой договор в значительной мере начал терять как теоретическую, так и практическую ценность, начал отходить «на второй план»2. Его место занял коллективный трудовой договор. Подобно В. Каскелю, X. Поттхофф также отмечает уси ление публично-правовых начал в ходе регулирования трудового отношения. «Сегодня, — писал он, — каждый социально-политический закон содержит блок принудительно-договорных предписаний (Stu- eck Zwangsvertrag), регулирующих условия труда независимо от воли сторон». Иногда наблюдается весьма интересное переплетение публично-правовых предписаний и частноправовых договорных начал. Если при анализе постановлений о продолжительности рабочего времени, принятых в 1918 и 1919 гг., не возникало сомнение о том, что здесь сугубо публично-правовая материя, то в постановлении, принятом во исполнение Закона «О предоставлении полномочий» (ErmaechtigungsG.) от 21 декабря 1923 г., происходит вторжение в сферу частноправовых договорных отношений между работодателем и наемным работником. Согласно данному постановлению ограничение продолжительности рабочего времени 8-ю часами или, наоборот, осуществление сверхурочных работ зависят от того, разрешено ли это работодателю специальным законом или соответствующим государственным органом382. По мнению X. Поттхоффа, специфика всех принятых в период Веймарской республики законов в области трудового права состоит в том, что они рассматривают индивидуальный трудовой договор не как договор, а как фактическое «трудовое правоотношение» («tatsaechliches Arbeisverhaeltnis») в виде фактической «занятости» лиц («Beschaeftigung») в определенной сфере производства и услуг. Именно с этих позиций начинают рассматриваться обязанности работодателя, права наемного работника, компетенция соответствующих органов и др.2 В этих условиях индивидуальный трудовой договор теряет признаки гражданско-правовой сделки, он начинает рассматриваться лишь как «регулярно совершаемая, но отнюдь не необходимая» причина для возникновения трудового правоотношения. Об этом прямо говорится и в Комментариях (Denkschrift) к опубликованному в 1923 г. Проекту Единого закона «О трудовом договоре»: «Настоящий проект применяется не только к трудовым договорам, но и ко всем обязательственным отношениям, существующим между работодателями и наемными работниками, которые возникают из трудовых отношений (выделено мной. — ОЛ.)»3. Нельзя не заметить здесь прямого влияния научных разработок в области института «трудового договора» конца XIX — начала XX в., в частности трудов О. фон Гирке, Ф. Лотмара, Г. Зинцхеймера, Е. Молитора, рассматривающих трудовой договор как «особое социальное правоотношение», выходящее за пределы обязательственного права. И все же, по мнению X. Поттхоффа, индивидуальный трудовой договор следует рассматривать прежде всего как частноправовой договор, а не как «фактическое правоотношение». Это объясняется прежде всего необходимостью применения к нему принципов и институтов содержащейся в ГГУ «общей части» обязательственного права, таких как невозможность исполнения своей обязанности по договору со стороны должника, просрочка принятия исполнения со стороны кредитора и др.383 Таким образом, нельзя не согласиться с видным германским историком права К. В. Нерром в том, что «ноябрьские события 1918 г. открыли дорогу для становления нового трудового права, однако вновь созданный „климат" едва ли мог способствовать быстрому и основательному освобождению от засилья предшествующих установок»2. Первые попытки кодификации трудового права Германии в период Веймарской республики. Проект Единого закона о трудовом договоре 1923 г. Одной из наиболее важных «новаций» в области трудового права Германии в период Веймарской республики стало провозглашение необходимости осуществления кодификации трудового права и попытки ее реализации. Еще до принятия Конституции, 13 февраля 1919 г. кабинет министров поручил министру труда подготовить проект Закона о едином трудовом праве (Gesetzentwurf ueber das einheitliche Arbeitsrecht), чтобы, как указывалось в докладе, «привести его в соответствие с изменившимися условиями»3. Эта мысль содержалась в изданном 1 марта 1919 г. в связи с непрекращающимися стачками и выступлениями рабочих правительственном воззвании, в котором говорилось о «создании демократического свода законов в области эко номики (Gesetzbuch der wirtschaftlichen Demokratie), а также единого социально-ориентированного трудового права (sozialistisches Arbeitsrecht) на свободной основе (auf freilicher Grundlage)»1. 2 мая 1919 г. при Имперском Министерстве труда была создана комиссия в составе 19 человек (впоследствии в нее вошли новые члены, число участников было увеличено до 25 человек). В ее состав были включены как ученые-правоведы, так и юристы-практики. Руководил работой комиссии глава канцелярии (Ministerialdirektor) Министерства труда. Примечательно, что одним из депутатов Национального собрания и членом комиссии по разработке проекта Трудового кодекса был знаменитый германский правовед Гуго Зинцхеймер (1875-1945)- один из отцов-основателей современной науки трудового права Германии2. Несмотря на то, что кодификация прежде всего призвана была вобрать в себя все публично-правовые нормы, регулирующие проведение забастовок, деятельность профсоюзов и рабочих советов на предприятии (о чем на одном из заседаний правительства заявил министр юстиции Ландсберг), определенные законодательные разработки предполагалось осуществить и в сфере частноправового регулирования индивидуального трудового договора3. Основная заслуга в этом принадлежала Г. Зинцхеймеру. Именно он обратил внимание членов кодификационной комиссии на то, что трудовое право Германии по-прежнему продолжает находиться под влиянием устаревшего, с его точки зрения, римского (пандектного) права, рассматривающего трудовой договор в качестве разновидности договора найма услуг. Кроме того, данная материя «распылена» в большом количестве нормативно-правовых актов. А между тем значимость трудового права неуклонно возрастает, что предполагает необходимость его кодификации4. Результатом работы комиссии стало создание проектов законов об общих условиях трудового договора, о трудовой юстиции, о тру- 1 Noerr K.W. Die Weimarer Nationalversammlung und das Privatrecht. Fussnote 11. S. 321. Ibid. Fussnote 10. S. 320. Рабочий план комиссии включал в себя три направления: 1. Разработка «Общих принципов создания единого трудового права»; 2. Определение «Предметов правового регулирования»; 3. Определение «Содержания и системы трудового права» // См.: Bohle Т. Einheitliches Arbeitsrechts in der Weimarer Republik. Tuebingen. 1990. S. 7,12-13. доустройстве. Эти отдельные законы должны были стать частями всеобъемлющего закона384. Однако вызванная революцией политическая и экономическая нестабильность в стране, продолжающиеся стачки рабочих привели к тому, что Закон о едином трудовом праве так и не был принят. Тем не менее, как уже указывалось, идея необходимости создания «единообразного трудового права» была закреплена в самой Веймарской конституции (ст. 157 абз. 2) Новый шаг на пути кодификации в области трудового права был сделан в 1923 г., когда был создан Проект Единого закона о трудовом договоре2. В его основу был положен разработанный еще в 1919 г. предварительный проект X. Поттхоффа. Не случайно поэтому, что Комментарии к Проекту 1923 г. (Denkschrift zum Entwurf) были написаны X. Поттхоффом. Проект отразил результаты развития коллективных договоров в Германии, а также достижения судебной практики в области трудового права, однако в значительной мере он все же основывался на германской гражданско-правовой доктрине3. Проект Единого закона о трудовом договоре 1923 г. состоял из 169 параграфов и наряду с введением и заключительными положениями включал в себя семь разделов: раздел I «Заключение трудового договора», раздел II «Обязанности наемного работника», раздел III «Обязанности работодателя», раздел IV «Вспомогательный персонал, заместители, групповые договоры» (Hilfs-und Zwischen- personen; Gruppenvertraege), раздел V «Право на результаты труда» (Das Recht am Arbeitsergebnisse), раздел VI «Жилое помещение и пользование землей» (Wohnung und Landnutzung), раздел VII «Прекращение трудового договора» (Aufhebung des Arbeistvertrages). Главные достоинства Проекта состояли в попытке дать определения основных понятий, а также в подробной регламентации вопросов, связанных с заключением, содержанием, расторжением трудового договора и др. Так, непосредственно под «трудовым договором» понимался договор, «по которому наемный работник принимается на службу работодателем для оказания определенных услуг за вознаграждение» (§ 1). При этом к «наемным работникам» относились рабочие, служащие и ученики (Lehrlinge) (§ 2). «Служащим» являлся «наемный работник, который по преимуществу осуществляет должностную торговую или офисную деятельность (hoehere oder kaufmaennische oder bueromaessige Arbeit)». К «ученикам» относились те «наемные работники, трудовая деятельность которых связана с повышением их образования» (zur Ausbildung beschaeftigt werden)385. В отношении «учеников» действовала оговорка о том, что в отношении них нормы данного Закона применялись лишь в том случае, если вид правоотношения не предполагал иного (§ 3). Та же оговорка применялась к «членам правления и законным представителям юридических лиц и объединениям лиц публичного и частного права», а также к «занятым надомной работой и подобным им лицам (Heimwerker)» (§ 4). Примечательно, что круг наемных работников, регулируемый данным Законом, был довольно широк и границы были размытыми. Этому способствовал и тот факт, что согласно § 5 Проекта будущему Имперскому суду по трудовым спорам (Reichsarbeitsgericht) должна быть предоставлена возможность определять и принудительно относить к наемным работникам, указанным в § 1-4 и иные категории лиц. В отношении трудового договора принцип «свободы договора» должен был применяться лишь в том случае, если отсутствовали специальные правовые предписания, причем к норме закона приравнивались положения заключенного коллективного трудового договора (Tarifvertrag) (§ 6,7). Допускалась возможность признания части трудового договора ничтожной, в то время как остальная часть продолжала считаться действительной (§ 8). В Проекте Единого закона о трудовом договоре 1923 г. довольно слабо и кратко были регламентированы вопросы заключения трудового договора (раздел I). Здесь рассматриваются лишь наем на работу ограниченно дееспособных лиц, задаток при приеме на работу, несение расходов, связанных с заключением договора. Подобная краткость данного раздела Проекта объяснялась тем, что, как указывалось в Комментариях, «трудовой договор является договором по обязательственному праву, и, следовательно, к нему должны были применяться общие положения ГГУ о сделках»2. Гораздо более полно, чем процесс заключения, в Проекте были прописаны обязанности сторон по трудовому договору. Обязанности наемного работника, закрепленные в разделе И, базировались на следующих основных принципах: «добросовестности» (Sorgfalt), «подчинения» (Unterordnung) и «верности» (Treuepflicht). В § 15 говорилось о том, что «степень добросовестности, которая может требоваться от наемного работника, определяется спецификой трудового правоотношения, возможностями и способностями наемного работника, о которых работодателю известно или должно быть известно». Наемный работник обязан возместить все расходы, связанные с произошедшим по его вине причинением вреда материалам, машинам и оборудованию (§ 17). Вид и объем трудовой обязанности по договору, если договором не установлено иное, определялись обычной практикой данной профессиональной деятельности, обычаями конкретной местности, конкретного предприятия (§ 18). Продолжительность рабочего времени, его начало и конец могли определяться работодателем лишь в том случае, если этот вопрос не был урегулирован законодательством или специальным соглашением. При острой необходимости наемный работник мог быть принужден к выполнению сверхурочной или иной работы, если он будет в состоянии ее выполнять. «Сверхурочная работа», под которой понималась трудовая деятельность работника, не предусмотренная правовыми нормами или отдельным соглашением, приходящаяся на время отдыха, должна была дополнительно оплачиваться. При этом всякие попытки предварительно от этого отказаться считались недействительными (§ 20 абз. 1). В этой связи примечательно содержание § 21 Проекта. В нем в рамках индивидуального трудового договора (т.е. на частноправовом уровне) закреплялась реализация достигнутого в ходе революции права рабочих на забастовку: «участие наемных работников в забастовке на своем или другом предприятии оправдывает введение в отношении них работодателем сверхурочной работы только тогда, когда существует прямая угроза для предприятия или общественности, в частности, в случае необходимости сохранения производственного сырья или если речь идет о продолжении деятельности общественно необходимых предприятий». Весьма прогрессивным представляется и содержащееся в главе 4 раздела 2 регулирование вопроса определения судьбы уже заключенных трудовых договоров в случае отчуждения предприятия или перехода его по наследству. Здесь была закреплена презумпция продолжения действия ранее заключенных трудовых договоров. «Если предприятие отчуждено или по другим основаниям перешло к третьим лицам, — устанавливается в § 25 абз. 1, — то, в случае сомнения, все требования по исполнению обязанностей по трудовому договору переходят к этим лицам». Более того, «трудовой договор с новым работодателем, исходя из интересов наемного работника, должен был считаться бессрочным, даже если с прежним работодателем он был заключен лишь на определенный срок» (§ 26). При регулировании вопроса подчинения работника внутреннему распорядку на предприятии (Unterordnung) работодателям запрещается принуждать наемного работника к уплате различных штрафов, если они не были установлены в коллективном трудовом договоре (Tarifsatzung) или в уставе предприятия (Betriebssatzung) (§ 31 абз. 1). Те же штрафы, которые призваны были служить цели принуждения работника подчинению внутреннему трудовому распорядку, в свою очередь, не должны превышать размера его дневного заработка (§ 31 абз. 3). В § 33 Проекта закреплялось понятие «служебной тайны» (Betriebs- und Geschaeftsgeheimnis), которую работники обязаны были не разглашать как во время существования трудового отношения, так и после его прекращения. Тем не менее, работник мог предать огласке те сведения, относящиеся к «служебной тайне» предприятия, которые затрагивали правомерные интересы всей данной категории трудящихся (Arbeitskraft). Большое число статей Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. было посвящено вопросу проведения в жизнь знаменитого принципа «запрещения конкуренции» (Wettbewerbsverbot). Так, в § 10 Проекта, который повторял положение § 125 Промышленного устава (Gewerbeordnung) 1869 г., устанавливалось, что «если один работодатель будет склонять наемного работника к тому, чтобы он прекратил работу у другого работодателя до истечения законного срока действия трудового отношения, или наймет его, зная о том, что в данный момент наемный работник уже состоит на службе у другого работодателя, то данный работодатель должен будет возместить другому работодателю убытки». Принцип «запрещения конкуренции» проводился и в § 34-45 Проекта. Так, уже нанятому работнику запрещалось наниматься на другую работу (независимо от размера оплаты) в сфере предпринимательской деятельности (Erwerbszweig) работодателя и в ущерб своим обязанностям по первому договору, а также запрещалось без согласия работодателя участвовать в заключении тех сделок, которые в силу конкуренции могут нанести вред его хозяйственной деятельности. (Исключение мог составлять лишь тот случай, когда на момент заключения трудового договора работодатель знал о данных сделках наемного работника или эти вопросы не были четко оговорены.) В противном случае наемный работник, наряду с досрочным увольнением, обязан был возместить работодателю ущерб (§ 35 абз. 1,2). В Проекте подробно регламентировалась возможность для работодателя заключать с наемным работником такие соглашения, которые бы ограничивали наемного работника в его возможности трудиться после прекращения трудового отношения в данной хозяйственной области. В § 37 содержался четкий закрытый перечень тех случаев, когда подобное соглашение являлось ничтожным. А именно, оно являлось ничтожным, если на момент его подписания наемный работник являлся несовершеннолетним или если оно не было заключено в письменной форме и работнику не была передана копия соглашения. Соглашение «о запрете конкуренции» по инициативе работодателя могло быть также признано ничтожным, если оно не служило защите правомерных экономических интересов работодателя, или если для работодателя не была установлена обязанность в течение действия данного соглашения выплачивать работнику соответствующее его работе вознаграждение (или не менее его половины) в течение всего срока действия запрета (до двух лет включительно), или если, принимая во внимание соответствующий данной местности, времени или обстоятельствам размер вознаграждения, данное соглашение приведет к неоправданному ухудшению имущественного состояния наемного работника. Соглашение «о запрете конкуренции» автоматически теряло силу, если наемный работник был незаконно уволен до истечения срока действия трудового договора по инициативе работодателя и в течение месяца после увольнения работник не получил об этом письменного уведомления (§ 39). Подробно в Проекте Единого закона о трудовом договоре 1923 г. регламентируются и обязанности работодателя (раздел III), главными из которых являются обеспечение надлежащей занятости наемного работника (с соблюдением времени труда и отдыха) (Beschaeftigung) и оплата труда (Entgeld). Большое число норм проекта посвящено вопросам оплаты труда. Согласно § 47 оплата труда включает в себя «совокупность всех благ, связанных с выполнением наемным работником своей обязанности по трудовому договору, включая оплату временного простоя (Wartegeld), выплату пенсии по старости (Ruhegeld), выплату в случае потери кормильца (Hinterbliebenenversorgung) и иные подобные платежи». В этом вопросе ярко выступают социальные гарантии прав наемного работника. Так, в случае, если вид и объем данных платежей не был установлен в трудовом договоре, он должен был определяться в соответствии с обычной практикой данной местности, а при отсутствии таковой — общим порядком (§ 50). Даже при признании трудового договора ничтожным наемный работник не лишался своего права на оплату выполненной работы, как если бы договор был действительным (§ 52). Если оплата труда исчисляется исходя из недельного или более продолжительного срока работы, то невыполнение наемным работником своей трудовой обязанности в установленные законом выходные дни не принимается во внимание (§ 53). Наряду с заработной платой, наемный работник имел также право на комиссионное вознаграждение за заключение определенных сделок (Provision). При отсутствии об этом оговорки в трудовом договоре размер данного вознаграждения определялся обычным данной местности или общим порядком (§ 54). Уже по истечении календарного месяца наемный работник мог требовать выплаты ему соответствующего комиссионного вознаграждения (§ 56). Содержание данного раздела Проекта свидетельствует о том, что на него значительное влияние оказали нормы торгового права Германии, в которых уже в конце XVIII-XIX вв. были четко прописаны обязанности хозяина торгового предприятия (коммерсанта) и его помощников. То же самое относится и к возможному участию наемного работника в распределении прибыли, полученной от заключенных им сделок, в конце хозяйственного года после составления годового баланса на предприятии (§ 58-60). Если трудовым договором была установлена сдельная оплата труда (Gedinge), то в случае сомнения наемный работник имел право на получение соответствующего свидетельства (Aufzeichnung), в котором должен был быть четко определен вид и объем работ и вознаграждения (Gedingezettel, Akkordzettel). Имперскому министерству труда была поручена разработка формуляров подобных свидетельств в различных отраслях экономики (§ 63). В § 66 регулировался вопрос выплаты вознаграждения в случае, если определенный в договоре результат работ так и не был достигнут, хотя наемный работник добросовестно трудился. В данной ситуации наемный работник мог требовать выплаты ему полного размера вознаграждения лишь тогда, когда мог доказать, что отсутствие ожидаемого результата было обусловлено обстоятельством, исходящим от работодателя, в том числе в связи с недостатком предоставленного им материала или оборудования. В противном случае он мог рассчитывать только на часть заработной платы. Однако существовала оговорка о том, что ухудшиться положение наемного работника может лишь в случае, если это было специально оговорено в коллективном договоре или уставе предприятия. В качестве нормальной формы оплаты труда во время действия трудового договора, а также по его окончании выступала оплата наличными (Barentgeld) (§ 69). При отсутствии специальных соглашений выплата заработной платы для рабочих на предприятиях осуществляется еженедельно, а для других категорий наемных работников — ежемесячно. Но в любом случае, даже в отдельном соглашении не допускалась выплата реже, чем один раз в месяц (§ 69). Поскольку день и час выплаты зарплаты не установлены законом, они определяются обычной практикой конкретной местности. Выплата заработной платы должна была происходить, как правило, на самом предприятии в течение или сразу после окончания рабочего дня (§ 70,73). При сдельной работе, если время выплаты вознаграждения не было четко определено, работник имел право на получение аванса (Abschlagzahlung) (§ 71). Далее устанавливалось, что и при повременном порядке оплаты труда, еще до наступления установленного времени выплаты заработной платы по требованию наемного работника работодатель обязан был выплатить ему аванс, если наемный работнику этом нуждается и это не противоречит интересам предприятия (Betriebsgruende). В случае длительного существования трудового отношения (более двух лет) работник мог рассчитывать на полную предварительную оплату труда (§ 72). По каждой выданной зарплате наемный работник мог потребовать соответствующей выписки, в которой бы указывалась сумма выплаты и удержания из нее. Такая выписка должна быть ему незамедлительно представлена (§ 74). Значительное влияние науки гражданского (пандектного) права на регулирование трудового договора прослеживается в главе 5 раздела III «Оплата в случае существования препятствия к исполнению работы» (Entgelt bei Arbeitshinderung). Подобными препятствиями могли являться просрочка в принятии работы работодателем (причем не обязательно виновная), неисправность машин и оборудования, отсутствие необходимого сырья, остановка работы предприятия и т.п. Во всех указанных случаях наемный работник не лишался своей зарплаты и не был обязан выполнять данную работу впоследствии (§ 76). Подобное положение закреплялось в § 615 ГГУ при регулировании договора найма услуг. В свою очередь абз. 1 § 79 Проекта Единого закона о трудовом договоре почти дословно воспроизводит содержание § 616 ГГУ, где говорится, что «нанявшийся не лишается притязания на вознаграждение, если он в течение непродолжительного времени по личным обстоятельствам, но не по своей вине, был лишен возможности оказывать услуги». Для служащих частных предприятий данный период устанавливается в 6 недель. Однако о любой невозможности выполнения работ наемный работник должен был незамедлительно уведомлятгь работодателя (§ 80). В случае смерти работника право на получение заработной платы переходило к его супругу и несовершеннолетним детям (§ 83). В Комментариях к Проекту указывалось, что вопрос о том, на кого следует возложить бремя и риск временной, не вызванной виновными действиями работодателя, остановки предприятия, является дискуссионным в правовой науке, по этому вопросу существует и довольно противоречивая судебная практика. Позиция авторов Проекта была однозначной: Проект должен был закрепить четкое социально-ориентированное положение, возложив данный риск исключительно на работодателей — владельцев предприятий1. «В этом смысле, — указывалось в Комментариях, — трудовой договор отличается от гражданско-правовых договоров найма услуг и подряда, поскольку наемный работник уже осуществил главную предпосылку выполнения работы (Voraussetzung der Leistung) — будучи работоспособным и желающим работать, он предоставил себя, свою рабочую силу в распоряжение работодателя». «И если работодатель не в состоянии использовать эту находящуюся в его распоряжении рабочую силу, то это его дело». «Он является хозяином предприятия и именно он должен обеспечить исправность оборудования, наличие необходимых материалов и др.»2. Несколько смягчить данный риск работодателя, с точки зрения авторов Проекта, могла полная остановка всех предприятий данной местности или данной отрасли, вызванная военными действиями, иностранным вторжением, общей недоступностью необходимого сырья или оборудования. В этом случае наемные работники могли рассчитывать на получение лишь половины своего жалования. Риск остановки предприятия полностью снимался с работодателя при забастовке наемных работников, поскольку в этом случае все наемные работники данного предприятия лишались права на вознаграждение (§ 76 абз. 2 и 3). В разделе III Проекта Единого закона о трудовом договоре были урегулированы даже такие вопросы, как валюта и способ выплаты вознаграждения наемным работникам. Здесь указывалось, что выплата наличными должна был осуществляться в национальной ва- люте. Использование чеков или банковских переводов допускалось лишь в том случае, если на это было получено предварительное согласие наемного работника (§ 86). Глава 4 раздела III Проекта была посвящена регулированию отпуска. Так, каждый наемный работник, состоящий в непрерывных трудовых отношениях с работодателем один год, имел право на получение минимального отпуска продолжительностью в три рабочих дня. Увеличение срока трудовых отношений на один год добавляло к этому отпуску еще по одному дню — вплоть до 9 рабочих дней (§ 93-94). Продолжительность ^отпуска могла быть продлена для наемных работников отдельных отраслей или для отдельных групп наемных работников специальным распоряжением имперского министра труда, если это необходимо для их здоровья (§ 95). Отпуск мог быть предоставлен в любое время по желанию наемного работника и с учетом интересов предприятия. Откладывание или прерывание отпуска допускалось лишь в исключительных случаях, вызванных экономической обстановкой на предприятии, причем все возникшие в данном случае затраты наемных работников должны были быть возмещены (§ 96). Во время законного отпуска работник имел право на получение своей обычной заработной платы. Время непродолжительной нетрудоспособности наемного работника не должно было оказывать никакого влияния на продолжительность законного отпуска (§ 99). Даже если трудовой договор заканчивался до начала отпуска, но наемный работник имел право на законный отпуск, работодатель обязан был его оплатить. В § 104 содержалось общее положение о том, что любое ухудшение положения наемного работника применительно к отпуску допускалось лишь в том случае, если это было специально оговорено в коллективном договоре. Отдельная глава (глава 5) раздела III Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. была посвящена регулированию труда наемных работников, входящих в круг «домашних работников» работодателя (haeusliche Gemeinschaft), выполняющих свои обязанности в его жилом помещении (гувернантки, домработницы и др.). Здесь, в частности, почти дословно воспроизводилось содержание § 618 абз. 2 ГГУ, согласно которому «работодатель обязан был принять все меры по устройству жилых помещений и спален и доставке продовольствия, ...необходимые для ограждения здоровья и нравственности наемного работника и соблюдений требований религии». В противном случае он отвечал как за недозволенные действия (деликт), предусмотренные § 842-847 ГГУ. При длительном существовании подобных трудовых отношений в случае болезни наемного работника (не вызванной его виновными действиями) работодатель обязан был выплачивать ему пособие по временной нетрудоспособности и на лечение в течение 6 недель (§ 107 абз. 1). Если во время болезни наемного работника он будет досрочно уволен работодателем, то трудовые отношения не будут считаться утратившими силу (§ 107 абз. 3). В этом разделе также содержалась универсальная оговорка о том, что любое ухудшение положение наемного работника со стороны работодателя допускалось лишь в случаях, установленных в законе или коллективном договоре (§ 108,109). Большой интерес представляет раздел V Проекта «Право на результаты труда», посвященный регулированию вопросов патентного права на изобретения, сделанные наемными работниками предприятий. Авторы проекта исходили из общего положения гражданского права Германии о том, что обладателем созданных на предприятии изобретений является владелец предприятия, работодатель, однако наемный работник-изобретатель имеет право на получение соответствующего вознаграждения1. Однако объем прав на изобретение работодателя и наемного работника-изобретателя зависел от вида изобретения (§ 121, 122 абз. 1-3, 126, 127). Все указанные в данном разделе изобретения подразделялись на «изобретения, сделанные непосредственно на предприятии» (Betriebserfindung), «изобретения, связанные с выполнением служебной обязанности» (Diensterfindung), «изобретение, сделанное вне предприятия, но связанное с его деятельностью» (Betriebsverwandte freie Erfindung), «свободное изобретение, не связанное с деятельностью предприятия» (Betriebsfremde freie Erfindung). Если при первом виде изобретения все права на него, в том числе и исключительные, получал работодатель, то в отношении «изобретения, связанного с выполнением служебной обязанности» наемный работник имел право на имя и на вознаграждение. Обладателем права на «изобретение, сделанное вне предприятия, но связанное с его деятельностью», являлся уже наемный работник-изобретатель, а работодатель имел лишь права на его использование. В последнем случае все права на изобретение получал наемный работник-изобретатель. «Новационным» и социально-ориентированным являлся и раздел VI Проекта, в котором регулировались вопросы пользования служебными квартирами и земельными участками (Wohnung und Landnutzung). В Комментариях к Проекту говорилось о том, что «если рассматривать трудовой договор лишь как взаимооб мен двух имущественных «интересов» (работа за вознаграждение) между равноправными участниками (подобно договорам найма услуг или подряда по ГГУ), то нет никакой необходимости регулировать те отношения, которые выходят за рамки этого «взаимообмена». «Но поскольку трудовой договор вводит наемного работника в состав предприятия, поскольку он является «экономически слабой» стороной, для которой трудовое отношение становится основой для его существования, в большей или меньшей степени находящейся в зависимости от работодателя, право должно создать механизм защиты». В том числе и для того, чтобы работодатель не злоупотреблял своей властью, пользуясь ею и в тех сферах, которые выходят за пределы собственно трудовых отношений»1. Здесь вводится понятие «производственная», или «служебная», квартира (Werkswohnung). Несмотря на то, что пользование данным жилым помещением напрямую зависело от существования трудового правоотношения, в случае его прекращения наемному работнику предоставлялся необходимый срок для ее освобождения и переезда в другое жилое помещение (§ 134). Наемный работник был защищен от повышения размера наемной платы и других неблагоприятных условий найма, поскольку всякие «ухудшения» положения нанимателя подобных квартир должны были быть предварительно урегулированы в коллективном трудовом договоре (§ 133). Всякие «обременения» и дополнительные обязанности наемного работника, связанные с пользованием им служебным жильем, на основе заключения отдельного договора между ним и работодателем являлись незаконными (§ 141). То же самое относилось и к предоставляемым наемным работникам земельным участкам (§ 140). Одним из наиболее концептуально значимых является последний раздел (раздел VII) Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г., посвященный прекращению трудового договора (Aufhebung des Arbeitsvertrages), в частности увольнению наемного работника. Здесь проводилось различие между «обычным» увольнением (ordentliche Kuendigung) и увольнением «чрезвычайным» (ausserordentliche Kuendigung), используемое в современном трудовом законодательстве Германии. При обычном увольнении по инициативе наемного работника, согласно § 144, срок уведомления об этом должен был составлять 14 дней, а для частных служащих — 6 недель (это правило могло не соблюдаться лишь во время испытательного срока). Данная норма носила диспозитивный характер, поскольку на предприятиях могли устанавливаться и иные, более короткие сроки, однако, в любом случае, срок для уведомления со стороны работодателя не мог быть более коротким, чем для работников данного предприятия. Императивная норма устанавливала минимальный срок для уведомления при увольнении частных служащих, который не мог быть менее одного месяца. При этом, если наемный работник мог уволиться и быть уволенным в любое время, то увольнение служащих частных предприятий могло проходить лишь в конце квартала. В § 146 Проекта воспроизводилось содержание § 624 ГГУ, по которому наемный работник мог расторгнуть договорные отношения по истечении 5 лет без уважительной причины. Здесь также указывалось, что при существенном изменении времени и рода деятельности на предприятии, перемены его местонахождения, пе- резоде на другую работу наемный работник мог расторгнуть трудовой договор в любое время, даже если он был заключен на определенный срок (данная идея содержалась в § 74 Морского устава (Seemannsordnung)х. Социальная направленность норм Проекта, содержащаяся в нем усиленная защита интересов наемного работника, в том числе и при увольнении, особенно ярко проявилась в разделе, посвященном «Ограничению увольнения» (Kuendigungsbeschraenkungen). В Комментариях к Проекту появление раздела об ограничении увольнения, подобно иным социально-ориентированным разделам Проекта, объяснялось изначальным неравенством сторон в трудовом договоре, его особой значимостью именно для наемного работника. Кроме того, угроза увольнения позволяла работодателю вторгаться в такие сферы жизни наемного работника, которые вовсе не связаны с его трудовой деятельностью, например, его членство в политических организациях, что препятствовало осуществлению закрепленных в Конституции политических прав2. Согласно § 148 увольнение работника по инициативе работодателя могло быть оспорено в случае одного из указанных обстоятельств: при отсутствии уважительной причины; если причиной увольнения стало сопротивление наемного работника работать дольше, чем это было установлено в договоре; если увольнение вызвано принадлежностью работника к определенной политической, религиозной или производственной организации; если увольнение, учитывая личные обстоятельства наемного работника, будет являться для него несправедливым и неоправданно жестоким. Во всех указанных случаях в течение недели после увольнения наемный работник мог подать иск в суд по трудовым спорам. Если работодатель не отозвал уведомления об увольнении в недельный срок после вынесения решения по данному иску, он обязан был выплатить наемному работнику денежную компенсацию в размере зарплаты за все время после увольнения, а также продолжить с ним трудовые отношения (§ 150). (Увольнение, однако, оставалось действующим, если наемный работник в течение недели не выразил своего желания продолжать работу у данного работодателя.) Положения Проекта об ограничении увольнения (§§ 148-152) не должны были применяться лишь в том случае, если об этом будет прямое указание в законе, или коллективном договоре, или, если увольнение наемных работников будет вызвано остановкой деятельности конкретного предприятия или отрасли в целом (§ 154). Признавая конституционное право граждан Германии на проведение забастовок и локаутов, авторы Проекта, тем не менее, заняли нейтральную позицию по отношению к этому непростому и в значительной мере «политическому» вопросу. В Мотивах говорилось о том, что забастовка и локаут сами по себе не должны рассматриваться как прямое нарушение трудового договора. Здесь проводилась мысль о том, что любой договор в частном праве, в том числе и трудовой, должен прекращаться надлежащим образом1. В результате в § 155 Проекта было закреплено следующее положение: «В случае сомнения забастовка и локаут не являются увольнением. Последнее, однако, допустимо и не рассматривается как нарушение договора, если оно осуществлено с соблюдением всех условий, необходимых для прекращения трудового правоотношения». Под «чрезвычайным» увольнением (ausserordentliche Kuendi- gung) в Проекте понималось увольнение без предварительного уведомления. Подобное увольнение по инициативе любой из сторон по трудовому договору было допустимо лишь при наличии серьезной уважительной причины, с учетом целей договора, а также требований «доброй совести» (gute Sitte, Treu und Glauben) (§ 156). Здесь ярко проявилась «цивилистическая» направленность положений Проекта, стремление его авторов следовать общим принципам договорного права Германии, закрепленным в ГГУ 1896 г. Даже в случае досрочного увольнения по уважительной причине наемный работник не лишался права на получение вознаграждения за выполненную работу (§ 159). Полное соответствие с положениями ГГУ проводилось и в § 163165 Проекта, где говорилось об обязанности работодателя выдать наемному работнику по окончании трудового правоотношения «трудовое свидетельство» (Zeugnis). В нем должны были указываться вид и продолжительность осуществления трудовой обязанности. По требованию работника в него также могли быть включены данные о размере последней заработной платы, о причине прекращения трудового договора. Данное свидетельство могло быть бесплатно заверено в местных органах полиции. Работодателю категорически запрещалось публично оглашать данные, содержащиеся в трудовом свидетельстве (§ 164). В «Заключительных положениях» Проекта Единого закона о трудовом договоре содержались нормы о сроках исковой давности в отношении споров, вытекающих из индивидуальных трудовых договоров, а также о вступлении данного закона в силу и о соотношении его норм с положениями иных действующих в данной области нормативно-правовых актов (например, Торгового кодекса, Промышленного устава и др.). Анализ системы построения и содержания Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г., его полнота и глубина регулирования позволяет сделать вывод о том, он представляет собой первый в истории Германии проект Трудового кодекса! Наряду с этим, он, как уже указывалось, содержал целый ряд новационных и социально-ориентированных положений. Безусловно, такой правовой документ не мог остаться незамеченным. В научных кругах Германии в середине 20-х гг. шла острая дискуссия как о значении данного Проекта, так и о его содержании. Так, в статье «О Проекте Единого закона о трудовом договоре», опубликованной в 1924 г. в «Германской юридической газете», доктор права, приват-доцент из Мюнстера А. Хуек, отвечая на вопрос, решил ли Проект проблему систематизации чрезвычайно разрозненной правовой материи, ликвидации пробелов в действующем трудовом праве, а также его модернизации, дает утвердительный ответ. «Что касается достижения правового единства, — пишет он, — то „новое" право распространяется на все категории наемных работников, сохранив лишь некоторые дополнения и специальные нормы, являющиеся необходимыми для отдельных отраслей промышленности (сельское хозяйство, домашняя прислуга, члены команды мор- ских судов, горная промышленность и др.). Кроме того, все нормы, касающиеся индивидуального трудового договора, собраны в одном законе, что также обеспечивает правовое единство. Также, несмотря на предварительный план создать специальное регулирование для частных служащих, в Проекте содержатся общие нормы как в отношении рабочих, так и в отношении служащих, что значительно упрощает правовое регулирование»386. Достоинством Проекта, по мнению А. Хуека, является и решение целого ряда важнейших и сложнейших проблем, связанных с регулированием отношений по трудовому договору, и прежде всего блестящее решение вопроса о выплате заработной платы в случае остановки предприятия, распределения рисков предприятия и др. В то же время, отмечает автор, положения Проекта не представляют собой «радикальный, революционный прорыв» в трудовом законодательстве Германии, опираясь главным образом на действующее право. «Везде и всюду здесь действующее право, — пишет А. Хуек, — и кодификация в первую очередь базируется на ранее принятых законах, достижениях судебной практики и правовой науки, содержании коллективных трудовых договоров, собранных воедино, и лишь в отдельных моментах, где это особенно необходимо, весьма осторожно, вносится новое регулирование и новые попытки решения проблем»387. Автор призывает ценить саму эту осторожность в решении проблем трудового права, учитывая сложность социальноэкономической и политической обстановки, сложившуюся к тому времени в Германии, проявляющую себя в том числе в неприятии всего слишком «радикального» и «революционного». В статье А. Хуека содержится лишь одно, однако довольно существенное, концептуально важное замечание в отношении содержания Проекта: по мнению автора, вовсе не следовало центром закона делать именно индивидуальный трудовой договор. При этом автор отсылает к Комментариям к Проекту, где отмечалось, что в нем регулируется «не столько трудовой договор, сколько в целом обязательственно-правовые отношения между работодателем и наемным работником, которые проистекают из трудового правоотношения»388. Поскольку понятие «трудовое правоотношение» шире, чем понятие «трудовой договор», то не лучше ли было, считает Хуек, назвать данный акт «Законом об условиях труда» (G. Ueber die Arbeitsbedingungen), как предлагает германский юрист Креллер, или «Законом о правоотношении между работодателем и наемным работником» (G. Ueber Arbeitsverhaeltnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer), по предложению Молитора? Однако тут же автор сам себя поправляет, указывая на то, что само понятие «трудовое правоотношение» к моменту составления Проекта и написания статьи (1923-1924 гг.) еще не стало устоявшимся в германском праве и часто толкуется в разных смыслах. Отсюда вытекает весьма важный вывод: целиком и полностью поддерживая идею кодификации трудового права, А. Хуек видит возможность ее настоящей реализации лишь тогда, когда «ядром» трудового законодательства станет четко сформулированное понятие «трудового правоотношения». А до той поры, считает автор, вполне можно довольствоваться и более узким законодательным регулированием индивидуального трудового договора, положения которого правовая наука и судебная практика могли бы распространить на более широкую сферу трудовых отношений389. Та же самая критика, однако гораздо более жесткая, в отношении Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. содержалась в работе «Трудовое право Германии» известного германского правоведа, одного из основателей германской науки трудового права В. Зильбершмидта. Помимо неразработанности понятия «трудовое правоотношение» и, в силу этого, слишком узкого регулирования, он упрекает создателей Проекта в том, что последний вообще внес мало нового в трудовое законодательство, в основном закрепив уже существующие положения. По мнению автора, в Проекте, по существу, было воспроизведено содержание отдельных статей ГГУ, Торгового кодекса 1897 г., Промышленного устава, Швейцарского Кодекса обязательственного права и других законов, а также ряда научных исследований, в частности работ Креллера и Гирке390. Критикуя Проект, В. Зильбершмидт указывает на то, что его положения «находятся в едва ли каком-либо выраженном отношении к вопросу о зависимости наемного работника [от работодателя]... Они могут в равной степени применяться к самым различным трудовым договорам». По мнению Зильбершмидта, «только зависимая работа должна стать предметом регулирования Трудового кодекса и специальной трудовой юстиции, в то время как независимая работа вполне может регулироваться нормами ГГУ и оставаться в ведении обычных судов... В Проекте не проведено четкого различия между ними, и то, что здесь закреплено, еще хуже, чем полная неясность»391. Анализ критических замечаний В. Зильбершмидта в отношении Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. позволяет сделать вывод о том, что его особенно не устраивала выраженная «ци- вилистическая» направленность многих положений Проекта и отсутствие, по его мнению, радикальной защиты интересов наемных работников. Такая точка зрения Зильбершмидта становится более понятной, если принять во внимание содержащееся в разделе 6 его книги утверждение о том, что «трудовое правоотношение — это не обязательственное правоотношение (выделено мной. — O.JI.)»392. Подобно Отто фон Гирке, В. Зильбершмидт считал, что в основе трудового правоотношения лежит не обязательственное отношение, а особая правовая связь лиц (работодателя и наемного работника), особое «организационное правоотношение» (Organisationsverhaeltnis). «Трудовое право, — пишет он, — это не часть обязательственного права, а „право лиц" (Personenrecht), и в силу этого оно, подобно семейному праву... должно образовывать специальный раздел в германском законодательстве»393. Юридическая «судьба» Проекта Единого закона о трудовом договоре 1923 г. — первого в истории Германии официального Проекта Трудового кодекса — сложилась печально: несмотря на все свои достоинства, он так и не был принят. Автор настоящей статьи приходит к выводу о том, что нереали- зованность Проекта Единого закона о трудовом договоре, его противоречивые оценки в юридической литературе объясняются не только сложной социально-экономической и политической обстановкой в Германии в конце 20-х — начале 30-х гг., выражающейся в том числе в ослаблении роли парламента и усилении исполнительной власти. Одной из основных причин непринятия Проекта 1923 г. стало отсутствие единства во мнениях среди германских правоведов как о содержании Трудового кодекса, так и о самом понятии индивидуального трудового договора, его месте в правовой системе Германии. А это, в свою очередь, явилось следствием продолжения и в XX в., хотя и в несколько трансформированном виде, начавшегося еще в XIX в. противостояния между «германистами» и романистами («пандектистами»), а также борьбой различных политических партий в парламенте. Во многом по этой же причине Трудовой кодекс отсутствует в Германии и в настоящее время.