Лекция XI. Недопустимость дискриминации

      Что касается права ЕС, то данная лекция излагает его последнюю составляющую, которую нельзя рассматривать в отрыве от изложенного в последующей лекции, где речь пойдет о правовой структуре, созданной еще до создания ЕЭС в рамках Совета Европы и Европейской конвенции по правам человека.

      Поскольку эти структуры уже существовали, создатели ЕЭС ограничились лишь фиксацией правовых актов, относящихся к недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений, остальное уже было принято раньше и дало возможность в гл. II Римского Договора ограничиться общим принципом охраны основных прав человека, а недискриминацию сузить до нормы о недопущении дискриминации по признаку пола, а если точнее, в соответствии со ст. 119 Договора о равенстве мужчин и женщин в оплате труда.

      Понятно, в силу чего это случилось: в национальном законодательстве ряда стран Западной Европы допускается подобного рода неравенство мужчин и женщин. На союзном уровне такое положение было признано нетерпимым.

      Если мы сказали, что в тексте Договора равенство мужчин и женщин присутствует как принцип, то во вторичных нормах права ЕС этот принцип получает достаточное развитие, в основном в виде директив главных союзных органов и в решениях ЕСП, своего рода прецедентном праве.

      Статья 119 Римского Договора требует, чтобы государства-участники обеспечили положение, при котором мужчины и женщины могли бы получать равную заработную плату за равный труд, беря при этом в расчет не номинальную заработную плату, а все виды трудового и социального вознаграждения.

      Согласно этому заключению, ст. 119 покрывает как финансовую, так и социальную стороны заработка. Дело Дефренн рассматривалось и пересматривалось в течение двух лет, причем ЕСП давал свои заключения трижды. Каждый раз он расширял рамки недискриминации в заработной плате, и, в конце концов, высказался в том плане, что не должно быть никаких различий по признакам пола.

      В дальнейшем ЕСП неуклонно расширял правовую базу недопущения дискриминации между мужчиной и женщиной на работе и по уходе на пенсию.

      В 1982 г., слушая дело Garland v BREL, ЕСП выдал заключение, что не только равенство в оплате труда должно иметь место, но и равенство в социальных благах (транспортные льготы, медицинская страховка и пр.).

      В 1985 г. в деле фрау Вебер ЕСП вынужден был уравнивать права постоянных и временных рабочих относительно пенсионных взносов. В других случаях ему приходилось вникать в вопросы оплаты больничных листов.

      В этих и других случаях основная проблема и трудность состояла в том, что ЕСП приходилось лавировать между общими положениями Римского Договора (иначе говоря - между желаемым) и национальным законом, лежащим в основе конкретного трудового соглашения (т.е. действительным). И дело заключается не только в факте конфликта, но и во множественности таковых.

      Ведь если ЕСП разбирает какой-то случай дискриминации в трудовых отношениях по признаку пола, то он знает, что в жизни происходят тысячи подобных случаев. Да, тысячи людей в разных государствах ЕС ежедневно заключают трудовые контракты, основанные на национальном законе, действуют при этом вполне добровольно, не замечают или в самом деле не видят, что в контракте заложена какая-то дискриминация, а потом, вдруг, могут "прозреть" и, ссылаясь на союзное законодательство, оспорить контракт.

      И лавирование ЕСП весьма заметно при анализе дел.

      И действительно, в области трудового права, которое даже в рамках национального правопорядка весьма конфликтно, положение ЕСП представляется довольно сложным. ЕСП опасался заложить в своем решении мину, способную взорвать всю систему трудовых отношений в Западной Европе.

      Получалось так, что, с одной стороны, ЕСП имел признанную на Западе систему прав человека, а с другой - реальную дискриминацию по признакам пола в тысячах трудовых контрактов в странах ЕЭС. Но он не мог признать их неправомерными потому что не хотел допускать развала в сфере производственных отношений. Необходима была эволюция, а не взрыв.

      Соответственно ЕСП стремился избегать вовлеченности в личные трудовые конфликты, ссылаясь на то, что он все-таки регулятор государственных (правительственных, официальных) отношений.

      С другой стороны, ЕСП побуждал СМ ЕЭС и ЕК к принятию вторичного законодательства, которое бы расширило ст. 119 Договора и обеспечило механизм ее реализации.

      В свою очередь, и эти органы ЕЭС понимали необходимость принятия срочных мер. В результате появился ряд директив, в какой-то мере стабилизировавших ситуацию. Основные из них, прямо касающиеся проблемы недискриминации по признаку пола, следующие:

      - директива 75/117 о равной оплате за равный труд; - директива 76/207 о равном обращении с мужчинами и женщинами в сфере занятости;

      - директива 79/7 о равном обращении в вопросах социального страхования;

      - директива 86/378 о равном обращении в вопросах пенсионного обеспечения;

      - директива 86/613 о равном обращении в сфере индивидуального труда.

      Наличие директив существенно облегчало задачу ЕСП, которому приходилось выступать в знакомой роли интерпретатора.

      Так, касаясь в одном из дел директивы 75/117 о ликвидации любой дискриминации по признаку пола в отношении вознаграждения за труд, ЕСП подчеркнул полное соответствие директивы положениям ст.

      Другой характерный случай связан с директивой 76/207, где речь идет о равном найме на работу, профессиональном обучении, условиях труда и ухода на пенсию, социального страхования. В Великобритании, инкорпорируя (включая) положения директивы во внутреннее законодательство, сочли возможным опустить то, что касалось выплаты пособий при выходе/на пенсию и в случае смерти.

      ЕСП постановил дополнить английское законодательство нужными положениями.

      В ином случае ЕСП, столкнулся с жалобами на то, что имеют место случаи, когда предприниматели умышленно "выталкивают" женщин на пенсию преждевременно. Под напором подобных жалоб и чтобы избавить себя от таких тягучих и нескончаемых проблем, ЕСП заявил, что указанная директива "имеет прямое действие", а значит может применяться в национальных судах без дополнительного обращения в ЕСП.

      ЕСП позже, в деле Johnston v the Chief Constable of the RUC (1986), продемонстрировал нежелание заниматься делами о равном обращении с мужчинами и женщинами в сфере занятости.

      Директива 76/207 в ст. 2 содержит исключение, допускающее неравенство в "особых обстоятельствах".

      Используя данное исключение, британская полиция отказалась возобновить контракт с миссис Джонстон в Северной Ирландии, поскольку в местных особых обстоятельствах необходимо было ношение и применение полицейскими оружия, от чего они были освобождены в Англии.

      Рассмотрев апелляцию этой женщины, ЕСП указал на то, что поскольку нет установок, определяющих возможность исключения из положений директивы, эти установки должны разрабатываться в каждом конкретном случае местным судом.

      В других случаях ЕСП признавал и за положениями иных директив принцип "прямого действия", переводя таким образом решение возникающих проблем на национальный уровень, на местные суды и на местных предпринимателей.

      Последние, в свою Очередь, не мудрствуя лукаво, весьма часто попросту игнорировали союзные нормы, с которыми, кстати, наемные рабочие практически не знакомы.

      Общая тенденция в делах о недопущении дискриминации, на наш взгляд, состоит в том, что они, как правило, рассматриваются не по линии правовой системы ЕС, а в рамках правопорядка, заложенного Европейской конвенцией о правах человека, где имеются свои механизмы, включая ЕСПЧ, которые применяются для разрешения трудовых конфликтов в сфере производственных отношений.

      Нельзя не обратить внимания на одно существенное явление, происходящее благодаря деятельности ЕСП. Посмотрим наст.

      Другое, на что обращалось внимание: нельзя допустить, чтобы предприятия, принявшие принцип равной оплаты, оказались в результате менее конкурентоспособными по сравнению с теми, кто этот принцип игнорирует.

      Но вот ЕСП решает, что ст. 119 имеет прямое действие. То есть субъектом Договора становится гражданин.

      ЕСП пришлось много работать со ст. 119, потому что государства - члены ЕЭС оказались не на высоте взятых на себя обязательств. При подписании Римского Договора было согласовано, что стороны реализуют принцип равной оплаты труда мужчин и женщин в своем законодательстве в течение переходного периода с 1958 по 1961 гг.

      Но время прошло, а ничего сделано так и не было. Более того, государства- члены, получив соответствующую рекомендацию от ЕК, согласились между собой на дальнейшую отсрочку. ЕК пыталась подвигнуть их на какие-то позитивные действия, но безуспешно. В силу каких-то обстоятельств ЕК, со своей стороны, не проявила, возможно, необходимой в этом случае жесткости и не использовала процедур, предусмотренных в ст. 169 Договора о ЕЭС против государств-членов, уклоняющихся от выполнения принятых на себя обязательств. В результате дело могло тянуться до бесконечности. Все сводилось к пустопорожним спорам.

      Например, о том, относится лист. 119 ко всем работающим по найму или только к государственному сектору, как считало правительство Великобритании и, весьма неожиданно, ЕК?

      Толчок к решению дела возник внезапно и оттуда, откуда он ожидался меньше всего.

      В 1968 г.

      Отметим, что по бельгийскому закону обратный срок иска не может быть более 5 лет, а значит, отталкиваясь в 1968 г. от даты1963 г., мадам Дефренн учла эту особенность.

      Авиакомпания не отрицала тот факт, что зарплата мадам Дефренн в указанный период была ниже, чем у мужчин за исполняемую аналогичную работу, но она соответствовала тому, что было записано в коллективном договоре между компанией и профсоюзом. И мадам была в свое время с этим согласна.

      К тому же, как мы помним, к этому времени государства не соизволили предпринять шагов для инкорпорации положений ст. 119 Договора в национальные законодательства, в которых не отрицалась возможность разной оплаты мужчинам и женщинам за равный труд.

      Указанное не смутило настойчивую мадам Дефренн, которая заявила, что, с ее точки зрения, ст. 119 Договора имеет прямое действие.

      Бельгийский суд в соответствии со ст. 177 Договора запросил мнение ЕСП.

      Еще раньше, в деле Van Gend en Loos (1963), речь о котором шла выше, ЕСП признал прямое действие ряда положений Римского Договора, но... тогда расследовался факт трансграничного значения, когда сталкивались нормы права различных государств. Были у него дела, связанные с недискриминацией по национальному признаку. А национальное равенство в ЕЭС - это аксиома.

      В случае же с мадам Дефренн все элементы дела были внутринациональны, и даже нормы внутреннего права не были нарушены. ЕСП предстояло сделать то, на что не решились ни государства - члены ЕЭС, ни ЕК.

      Рассмотрение дела мадам Дефренн было длительным и сложным, но для нее в целом успешным.

      ЕСП признал наличие факта прямой дискриминации в оплате труда и заявил, что в этом случае имеются все основания для прямого действия ст. 119 Договора.

      ЕСП отметил также, что могут иметь место случаи непрямой (скрытой) дискриминации, и рекомендовал ЕК подготовить соответствующую директиву, заявляя, что право, предусмотренное в ст. 119, "является основополагающим для граждан Сообщества", и как таковое должно быть охраняемо в национальных судах.

      ЕСП признал действие ст. 119 как для государственного, так и для частного сектора, но снабдил это признание существенной оговоркой: поскольку дел подобного рода может быть много и экономический эффект для предпринимателей велик и тяжел, впредь любые иски по делам о недискриминации в оплате труда не могут иметь обратной силы. Только для мадам Дефренн было сделано исключение, ей компенсировали недоплату за период с 1963 по 1966 гг. Все остальные иски должны относиться только к текущим фактам.

      Нельзя не признать, что для сферы трудового права стран Западной Европы дело мадам Дефренн трудно переоценить, хотя в целом оно (право) все еще остается национальным, а общие нормы типа ст. 119 Римского Договора представляют исключения.

      Когда речи идет в западных странах о равной оплате за равный труд, то иногда предполагают одновременность работы мужчины и женщины.

      Так, если бы, скажем, мадам Дефренн была англичанкой, то она могла бы столкнуться с таким явлением: до нее стюард за работу получал, скажем, 2000 фунтов в месяц, а она, заменив его, вдруг начала бы за ту же работу получать 1500. И ей было бы не на что жаловаться, поскольку такое положение не считается дискриминацией по признаку пола.

      Английский суд требует, чтобы для сопоставления на предмет определения наличия дискриминации мужчина и женщина должны выполнять одинаковую работу в одно и то же время.

      ЕСП в деле Макартис Лтд. против Уэнди Смит в 1980 г. отверг английскую трактовку, подчеркнув, что основным критерием остается равенство труда, а все остальное - излишнее.

      И, как мы уже отмечали выше, ЕСП отнес к понятию зарплаты все выплаты и льготы, связанные с отправлением данной профессии.

      Определенные нюансы возникали при рассмотрении в ЕСП пенсионных вопросов, что особенно проявилось в рассмотрении, дела Барбер в 1990 г., речь в котором зашла о сроках ухода на пенсию мужчин и женщин и, в связи с этим, о том, является ли ранний уход женщин на пенсию (57 лет по сравнению с мужским возрастом 62 года) зарплатой по смыслу ст. 119 Договора.

      ЕСП заключил, что поскольку пенсионный возраст, установленный в данной компании, нестандартный, то это можно квалифицировать как льготу, а значит - подвести под действие ст. 119.

      В результате во многих компаниях возник своего рода переполох, поскольку пришлось уравнивать пенсионный возраст мужчин и женщин, работающих в нестандартных условиях. ЕСП пришлось потом давать разъяснения, смысл которых свелся к тому, что в определении нестандартных (особых) условий не может быть автоматизма, а поэтому каждый возникающий случай требует особого разбирательства.

      На наш взгляд, ЕСП в данном случае несколько поспешил. Понятно его желание обеспечить полное равенство мужчин и женщин в оплате труда, но существуют нюансы в различиях между мужчинами и женщинами, которые носят не правовой или политический характер, а связаны с физиологией.

      В силу этого в чем-то женщина может быть ограничена, например, в допуске к определенным профессиям, а в чем-то мужчина - в необходимости большего трудового стажа для получения пенсии.

      Абсолютное равенство мужчины и женщины - категория в целом абсурдная и недостижимая, хотя, конечно же, общество никогда не перестанет предпринимать усилия в этом направлении. О такого рода равенстве можно говорить, лишь достигнув социального равенства всех мужчин и женщин, и маловероятно, что это когда-нибудь произойдет. Это лишь общественный идеал, вечно манящий ориентир будущего, а право - это повседневная реальность.