<<
>>

Управление персоналом

А Цели и функции управления персоналом А Планирование потребности в трудовых ресурсах А Методы поиска персонала А Способы оценки персонала и прием на работу

А Повышение квалификации персонала

А Для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг — управление людьми имеет важное значение.

Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Зачастую «менеджмент» трактуется именно как «управление людьми в организации», связующее звено между -интересами предприятия» и -интересами человека».

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив и отдельных работников в целях создания оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. •

Менеджмент любого предприятия включает два основных аспекта.

Первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.

Второй аспект предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. 8 этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, атакже жизненные потребности его сотрудников.

Иначе говоря, задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих «кадров» производительным. Причины неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных практически всегда лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1.

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2.

Набор персонала: создание резерва погенпиальных кандидатов по всем должностям. 3.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

А Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1)

оценка наличных ресурсов; 2)

оценка будущих потребностей; 3)

разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя —

оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низко затратными, без потеря качества. •

Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из: —

профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; —

требований к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; —

штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; —

документации, регламентирующей различные организа- ционно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы: —

метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; —

метод расчета по нормам обслуживания; —

метод расчета по рабочим местам и нормативной численности. •

Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено ври использовании ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Делфи), либо на использовании математики {метод экстраполяции; перенесение сегодняшнего положения фирмы з будущее). •

Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписании организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

ПК = — ив

НРБ- 60

где — количество рабочих операций / в плановом периоде;

;г — затраты времени на единицу продукции г, мин;

НРБ — нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

ПВ — потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.

А Когда организация необходимо принять новых работников, появляется два вопроса: где исхать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Следовательно, планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала.

Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных занять данную должность, компания обращается к внешним источникам — собственным базам данных на специалистов, приславших некогда информацию о себе, к средствам массовой информации, фирмам по подбору персонала, конкурирующим компаниям и компаниям-партнерам и пр.

Альтернативой найму новых работников может быть

сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. •

Для удовлетворения потребности организации во временном найме существует система кадрового лизинга. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они-обычно не знают специфики работы организации, у них нет стимула трудиться с полной отдачей, что в целом мешает эффективной работе организации.

А Оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.

Основным фактором в пользу решения о приеме на работу в большинстве случаев является собеседование, в процессе которого выясняется, есть ли смысл подвергать претендента дальнейшим обследованиям (оценивается поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.). В отличие от более или менее объективных, сравни - мых между собой цифровых результатов тестов, итоги собеседования могут быть основаны в большей степени на интуиции руководителя или менеджера по персоналу.

Известны ошибки восприятия в общении, которых следует опасаться при проведении отборочного собеседования: —

«проекция» — приписывание оцениваемому собственных чувств и мыслей; —

«эхо» — перенесение успеха кандидата в какой-либо сфере деятельности на другую профессиональную сферу, в которой он еще не имеет опыта работы; —

"атрибуция» — подсознательное приписывание кандидату характеристик, подмеченных у другого человека; —

«по контрасту» — определение качеств собеседника на основе сравнения его с предыдущими кандидатами;

с первого взгляда» — уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

Авторы литературных источников, посвященных проблемам управления персоналом и особенностям кадровой работы, предлагают различные способы организации интервью в целях избежания этих и других ошибок. Среди них структуризация интервью, определение времени проведения в 1—1,5 ч, выделение главных тем для разговора до его начала на основе резюме или развернутой анкеты. Надо легко переключаться с одной темы разговора на другую, уметь выходить из проблемных ситуаций в беседе и при этом выдерживать тематическую линию, избегать субъективных оценок в разговоре, быть эмоционально сдержанным и терпимым к любым, в том числе и возможным невротическим срывам собеседника.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование — руководитель подразделения. Если организация имеет сложную многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающего окончательное решение о приеме. В небольших (до 30 человек) фирмах кандидат проходит только одно собеседование с директором, который определяет его соответствие необходимым требованиям (при этом ни профессиональное, ни психологическое, ни какое-либо другое тестирование, как правило, не используется). •

Последующую оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы: —

прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; —

практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений); —

имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная опенка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам. •

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала: 1.

Отбор кандидатов на занятие должности. 2.

Предварительная отборочная беседа. 3.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. 4.

Беседа по найму. 5.

Тестирование. 6.

Проверка рекомендаций и послужного списка. 7.

Медицинский осмотр. 8.

Принятие предложения о приеме. •

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.

Термин «контракт» означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его. Минимальный объем информации, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения: —

имена сторон (работодатель и работник); наименование работы; —

дата начала работы (и дата окончания срока действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок); —

тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты; —

периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная); —

обычное рабочее время или иной порядок работы; праздничные дни и их оплата; —

правила оформления отпусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплата; —

схема расчета пенсии я указание о том, распространяется

или не распространяется на работника государственная система пенсионного страхования; процедура подачи жалоб; —

срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее факт ич е с ко го прекращен ия.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

А. Профессиональная деятельность рассматривается как способ социально-экономического и духовного взаимодействия индивидуума и трудового коллектива. Это связано с тем, что одним из основополагающих признаков профессиональной деятельности является ее социально-экономический характер, обусловленный, с одной стороны, развитием экономических отношений, а с другой — развитием личности.

Профессионализм — это синоним компетентности, обладания способностями и умением выполнять функции определенного рода. Это совокупность качеств, способных обеспечивать наибольшие результаты в соответствующей сфере деятельности, экономические, социальные и т.д. Поэтому характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования от начального до повышения квалификации дипломированных специалистов.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки

работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. •

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во- первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение — это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему: 1.

Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой. 2.

Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Эго подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в своей организации. 3.

Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и только после этого двигаться дальше. 4.

Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой. •

Подготовка — целенаправленно организованный процесс овладения знаниями для определенной профессиональной деятельности. •

Профессиональная подготовка — получение новых знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности. •

Переподготовка — обновление теоретических и практических знаний в соответствии с повышающимися требованиями. Цели переподготовки — это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки. В связи с этим можно сформулировать основные и дополнительные цели переподготовки.

Основные; передача профессиональных знаний, общеобразовательных знаний, знаний в области методики.

Дополнительные: обучение установлению и поддержанию контактов, проведению переговоров, новым знаниям, методике обучения, сотрудничеству с внутренней и внешней средой, решению стратегических задач, развитию способностей и умению расслабляться, отдыху и сохранению хорошей физической формы, разнообразно жить и украшать жизнь.

<< | >>
Источник: Руденко В. И.. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам. Изд. 4-е. — Ростов н/Д: Феникс. — 192 с. (Зачет и экзамен).. 2005

Еще по теме Управление персоналом:

  1. И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ, 2000
  2. Управление персоналом в системе управления организацией
  3. ГЛАВА 17. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  4. 2.2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА
  5. 2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ВЫЖИВАЕМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  6. 2.1. Управление персоналом как наука
  7. 2.3.2. Влияние внутренних факторов на управление персоналом
  8. 8.3.8. Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом
  9. Управление персоналом
  10. 4.1. 3. Управление персоналом как стратегическая функция организации в формировании кадровой политики
  11. 21.3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КОМАНДЫ
  12. 4.1. 3. Управление персоналом как стратегическая функция организации в формировании кадровой политики
  13. Управление персоналом
  14. 8.3.8. Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом
  15. 2.2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУЧНАЯ ДИСЦИПЛИНА
  16. 2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ВЫЖИВАЕМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  17. 2.1. Управление персоналом как наука
  18. 2.3.2. Влияние внутренних факторов на управление персоналом