14.6.2. Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества

В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.).

зп, = *23П, к,п

где ЗП,- — размер заработной платы г-го работника;

К, — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата г-го работника выше минимальной;

ФЗП — фонд заработной платы, предназначенный для распределения;

Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

п — общая численность работников предприятия.

По приведенной формуле вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. При этом соотношения в заработной плате различных категорий /С) не должны быть точечными. Их следует устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на предприятии.

Такой способ расчета заработной платы позволяет установить зависимость ее размеров не только от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада каждого конкретного работника, но и от результатов работы коллектива, в котором он работает. Этим обеспечивается сочетание интересов предприятия и конкретного работника.

Для учета условий и интенсивности труда, уровня выполнения норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанного времени и некоторых других факторов используются механизм установления «вилок» соотношений в оплате труда разного качества или поправочные коэффициенты (табл. 14.4 на с. 294).

Использование этой модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью.

Данная модель содержит несколько элементов: ?

количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий (рабочих, служащих, специалистов, руководителей различных уровней). В практике предприятий, применяющих такую систему, количество квалификационных групп колеблется в пределах от 8 до 15; ?

значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами. При этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное; ?

диапазоны значений коэффициентов, соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Таблица 14.4

Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда Квалификационные группы Вилки» соотношений в оплате труда работников различных квалификационных групп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Рабочие 0,6-1,4 1-2,0 1,4-2,4 1,9-3,1 Служащие 1-2,1 1,5-2,5 Специалисты С\і

СО

I

о

с\Г

(О

с\Г

I

<о 2,5-3,9 Руководители и заместители всех подразделений (отделов) 2,1-3,3 I

СО

с\Г 3,2-4,8 Директор предприятия, главный инженер, заместители директора 4,5-5,5 4,8-5,8 5,0-6,0 В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1—3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др.

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квали-

tикaциoнныx групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так не от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне — 1:1,2. Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени.