14.2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-тех- нического прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов. Так, для инженеров- конструкторов и инженеров-технологов установлено пять групп сложности, в соответствии с которыми инженеры могут быть без категории, инженеры третьей, второй и первой категории, ведущие инженеры. Для работников экономических служб установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй и третьей категорий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается при условии роста квалификации работника и выполнения им более сложной работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответственной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Допускается устанавливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать трудовой договор с руководителем государственного предприятия. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) распространяется также и на руководителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, а также на руководителей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1-го разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятий по численности работников свыше 10 тыс.

Если при расчете исходя из максимального количества ставок 1-го разряда оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.

Органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли. Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1-го разряда.

При изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.

Положение не распространяется на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1-й квалификационный разряд.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей — это вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер,— по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий. Контракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет: ?

привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов; ?

гибко регулировать численность и состав управленческого персонала; ?

повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет).

Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заключается в письменной форме. В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты труда, отличный от условий, предусмотренных коллективным договором, но не противоречащих действующему законодательству. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам дает возможность отказаться от неэффективных систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по истечении срока договора.