Задать вопрос юристу

25.7. Руководитель и коллектив. Стиль руководства и лидерство

Умение управлять персоналом — сложнейшая наука и высокое искусство. Оно приходит обычно с опытом и поддерживается знаниями, хотя природный дар тоже способен играть значительную роль. Между руководителем, менеджером, с одной стороны, и работниками, ему непосредственно подчиненными, а также другими служащими предприятия, с другой стороны, складывается система формальных и неформальных отношений, решающим образом влияющих на успех дела.

Поэтому наряду с такими функциями управления, как анализ, прогнозирование, планирование, организация, регулирование, учет и контроль, менеджер должен владеть умением строить отношения с людьми, подчиненными, работниками, коллективом, коллегами по работе. Если в условиях командно-административной экономики управление персоналом строится в основном на принципе подчинения приказам, исполнении распоряжений, то для российской современной, рыночной экономики и цивилизованной экономики вообще характерны иные подходы.

Превалирует условие, постулат, согласно которому каждый человек есть самобытная личность, индивидуум, и с ним надо обращаться, опираясь на принцип человеческих отношений. Это означает, что руководитель должен видеть в работнике прежде всего человека и относиться к нему по-человечески, с уважением, почитанием. Когда отношения между руководителем и коллективом строятся на таком взаимном уважении, возникает взаимопонимание и вместо слепого подчинения появляется партнерство, пробуждается общий совместный интерес к успеху дела.

Только в таких условиях руководитель может надежно использовать социально-психологические методы управления и благодаря этому достичь желаемого результата, завоевав, получив доверие со стороны подчиненных.

В международной практике менеджмента выработан ряд определенных правил, которыми следует руководствоваться менеджеру в своей управленческой деятельности. Приводим десять «золотых» правил поведения руководителя, которые не должны восприниматься догматически, но могут оказаться полезными при творческом применении.

1. Уметь определять важность, очередность и последовательность выполняемых задач, выделять главное.

2. Не поручать подчиненным самые существенные, судьбоносные вопросы, от решения которых зависит будущее компании, решать эти вопросы самому.

3. Не заниматься мелкими и второстепенными делами, которые надлежит передавать и доверять исполнителям.

4. Действовать только в рамках достижимого, возможного, реального, избегать слишком рискованных, авантюрных действий.

5. Быть требовательным по отношению к подчиненным и к самому себе. Не допускать безответственности и расхлябанности.

6. Действовать быстро и решительно в тех случаях, когда промедление смерти подобно.

7. Быть хорошо информированным по тем вопросам, которые входят в компетенцию руководителя.

8. Уметь проигрывать, отступать в ситуациях, когда это неизбежно.

9. Быть справедливым, честным, последовательным и твердым в своих действиях.

10. Находить удовольствие в работе.

Развитие самоуправления персонала производственного, коммерческого либо предприятия другого типа требует изменения стиля руководства, присущего руководителям. В частности, проявляемый со стороны первых лиц предприятия авторитарный стиль не способствует росту деловой активности прямых подчиненных и даже рядовых исполнителей. Поэтому взгляд на работника предприятия как на робота, готового бездумно выполнять задания, уходит в прошлое, а популярным становится кооперативный стиль руководства. Такой стиль предусматривает при выработке решения совместную работу менеджера, руководителя и персонала, занятого на предприятии. Конечно, его исполнение предъявляет особые требования к управляющему в части коммуникабельности и умения доверительно работать с персоналом, а также уважительного отношения к сотруднику предприятия, чтобы он понимал, ощущал свою сопричастность общему делу и, как уже отмечалось, личную ответственность за выполняемую работу.

Руководство организацией, лидерство руководителя состоит в способности оказывать влияние на отдельных лиц и коллективы людей, побуждая их полезно работать для достижения целей, поставленных перед предприятием.

Практически каждый работник предприятия в состоянии оказывать влияние на других людей, иными словами, всякое предприятие имеет лидерский потенциал. Проблема заключается в умелом превращении такого потенциала в ресурс производства, в умелом использовании данного ресурса.

Дискуссии и споры в теории менеджмента по вопросу различий между руководителем и лидером не привели пока к единому подходу в оценке этих понятий. Считается, например, что американский менеджер больше руководитель, чем лидер, а в Японии менеджер скорее лидер, чем руководитель. Однако подобная оценка определяется, видимо, ментальностью, традициями общества, а не производственными, экономическими условиями или приемами управления.

Лидер (от англ. leader — ведущий) — человек, который ведет за собой, умеет управлять мотивацией и занимает при этом определенное место в организации. В таком определении сочетаются понятия «лидер» и «руко

277

водитель». Лидерство определим соответственно как процесс убеждения, в ходе которого руководящая группа либо один человек побуждает коллектив к действию в соответствии с поставленными ему целями.

Можно утверждать, что искусство быть лидером не только дается от рождения и не только приобретается с годами, с опытом. Оно бывает заложено в человеке и приобретено одновременно. Однако даже полный набор лидерских качеств не гарантирует фактического лидерства: важен шанс, подходящий случай продемонстрировать данные качества.

Рассмотрение нескольких известных теорий лидерства показывает, во-первых, что человек не становится лидером лишь благодаря тому, что от природы обладает либо приобрел конкретный набор соответствующих качеств. Во-вторых, утверждается, что эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его поведением, стилем руководства. При этом доказывается, что не могут существовать типовые или какие-либо рациональные стили руководства, поскольку проявление личных качеств зависит от конкретной ситуации, в которой проявляются качества руководителя, его организационное поведение.

Примечательны выводы, вытекающие из относительно новой теории — концепции организационного развития. В частности, упор в этой теории делается не на личностные, а как бы внешние факторы, определяемые хозяйственной ситуацией и не зависящие от человека, но активно влияющие на его проявления как лидера. Иначе говоря, все упирается в гибкую стратегию в сфере менеджмента, а результативность работы руководителя носит «ситуационный» характер.

Для воспитания лидера много значат детские, юношеские впечатления, примеры. В западных странах этому во многом содействует религиозное, в частности протестантское и католическое, влияние. А для успеха экономического развития общества, государства принципиально важно расширять круг лиц, способных стать лидерами, предпринимателями.

<< | >>
Источник: Райзберг Б. А.. Курс экономики: Учебник / Под ред. Б. А. Райзберга.— ИНФРА-М. — 720 с. ISBN 5-86225-387-4. 1997

Еще по теме 25.7. Руководитель и коллектив. Стиль руководства и лидерство:

  1. 13.4. Стиль руководства
  2. СТИЛЬ руководства
  3. 4.2. Формирование коллективов и стиль руководства
  4. 15. Руководство и лидерство.
  5. Стиль руководства и рычажное воздействие
  6. § 3. Стиль и методы руководства и управления в органах прокуратуры
  7. СТИЛЬ ГОСУДАРСТВЕННОГО РУКОВОДСТВА И УПРАВЛЕНИЯ
  8. 5.3. Стиль и методы руководства малым предприятием
  9. РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА ПСИХОЛОГИЯ
  10. 24.3. Теории лидерства и стили руководства
  11. Руководство. Власть. Лидерство
  12. 24.1. Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство
  13. Руководство и лидерство Что такое власть?
  14. Глава 14 ОСНОВЫ РУКОВОДСТВА, ВЛАСТИ, ЛИДЕРСТВА И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ