Как оценить силу HR-бренда, или «Не рублем единым...»


Итак, мы выяснили, каким образом можно оценить экономическую эффективность HR-
брендинга. Однако этого недостаточно для того, чтобы определить силу вашего HR-бренда, необходимо также вычислить и другой важный показатель, свидетельствующий о повышении лояльности работающих сотрудников к компании и повышении интереса к фирме со стороны потенциальных работников. Для осуществления подобной оценки необходима организация анкетных опросов с последующей обработкой полученных данных.
Рассмотрим один из существующих подходов к оценке эффективности мероприятий по внутреннему HR-брендингу на примере соответствующей работы, проведенной в компании ООО «Успех». Эффективность мероприятий по внешнему HR-брендингу определялась по аналогичной, приведенной в предыдущей главе, схеме. Оценка также проводилась «до» и «после» реализации мероприятий по внутреннему HR-брендингу.
Для осуществления анкетирования была выбрана группа экспертов, в роли которых выступили сами работники предприятия (представители рабочего и среднего звена) и которые бы смогли отвечать максимально искренне.
При организации анкетирования необходимо определить, сколько экспертов должно принять участие в процедуре оценки; данное число, как правило, зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы, наличия возможностей и т. п.4, и вычисляется следующим образом:
Н э. мин. = 0,5 х (3 / ж + 5),
где: Н э. мин. — минимальное количество экспертов; ж — возможная ошибка результатов экспертизы (0 amp;lt; ж amp;lt; 1).
Принимаем значение достоверности полученного результата равное 97 % (т. е. величина погрешности = 3 %), тогда, согласно вышеприведенной формуле, вычисляем:
Н э.мин. = 0,5 х (3 / 0,03 + 5) = 52,5 (чел.)
Таким образом, с помощью анкет было опрошено 52 респондента, представляющих три основные группы: рабочие и служащие (22 чел.); специалисты (18 чел.); руководители структурных подразделений и их заместители (12 чел.).
Участникам исследования было предложено проранжировать путем присвоения баллов (балльный метод) показатели удовлетворенности работой в данной компании (представлены в табл. 7).
4 Мишин В. М. Исследование систем управления. —М.: Юнити, 2003.

Таблица 7
Показатели удовлетворенности работой в компании ООО «Успех»


Показатели

1

Надежность компании и уверенность в завтрашнем дне

2.

Удовлетворенность уровнем оплаты труда

3.

Перспективы развития профессионального и карьерного роста

4.

Инновационность компании

5.

Профессионализм коллектива компании

6.

Удовлетворенность условиями труда

7.

Социальные гарантии

3.

Соблюдение законности и честности по отношению к сотрудникам

9.

Престижность работы в данной компании

10.

Сплоченность коллектива и приемлемость корпоративной культуры


Ограничение количества показателей до десяти вызвано тем, что при их дальнейшем увеличении резко возрастает сложность и трудоемкость математических расчетов, что в свою очередь ведет к потере оперативности при принятии управленческих решений, направленных на повышение эффективности внутреннего HR-брендинга, а это недопустимо в условиях динамично развивающихся рыночных отношений.
Обработка результатов производилась на основе использования метода непосредственного оценивания, который представляет собой упорядочение исследуемых показателей в зависимости от важности, путем приписывания баллов каждому из них. Наиболее важному объекту давалось наибольшее количество баллов по шкале от 0 до 10. Результаты подобного ранжирования показателей удовлетворенности работой в компании ООО «Успех» до начала реализации мероприятий по внутреннему HR-брендингу приведены в табл. 8.

Результаты ранжирования показателей удовлетворенности ;
до начата реализации меропршп

Эксперт № (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами десяти объе!
(номер показателя по таб

9

8

10

3

1

7


1.

10

6

8

7

8

7


2.

6

3

9

4

9

6


3.

7

8

8

7

10

5


4.

8

9

4

5

10

8


5.

9

6

8

9

10

2


6.

9

5

7

6

9

4


7.

7

5

9

8

10

9


8.

8

2

6

10

9

3


9.

9

3

5

9

8

6


10.

7

8

8

8

10

5


11.

9

9

10

4

9

9


12.

8

2

4

7

10

5


13.

10

8

10

9

9

2


14.

8

8

8

5

10

8


15.

8

6

9

7

10

10


16.

7

9

7

10

9

8






Эксперт № (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами десяти объе!
(номер показателя по та!

9

8

10

3

1

7


17.

10

9

5

9

10

6


18.

9

9

9

8

10

5


19.
/>10
6

7

7

10

4


20.

9

5

8

4

9

7


21.

9

3

9

5

10

9


22.

8

7

6

10

9

9


23.

8

9

6

9

9

4


24.

10

6

9

8

10

7


25.

7

4

10

7

9

5


26.

6

6

10

8

10

10


27.

10

5

8

9

8

8


28.

8

2

9

6

9

9


29.

8

5

7

8

10

3


30.

10

4

9

10

9

8


31.

9

2

7

9

10

5


32.

9

3

9

6

10

2


33.

9

9

8

7

10

5


34.

10

3

10

5

8

4


35.

5

5

9

8

8

2


36.

8

2

10

9

10

8






Эксперт ЛГ* (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами десяти объе
(номер показателя по таlt;

9

S

10

3

1

7


37.

7

8

5

7

10

5


38.

9

5

9

4

10

в


39.

Б

б

7

3

10
/>3

40.

7

8

9

10

10

9


41.

5

9

10

3

3

6


42.

9

8

8

7

9

9


43.

8

б

10

9

10

9


44.

9

8

9

3

10

7


45.

9

б

10

4

9

5


46.

9

8

8

6

9

9


47.

7

б

9

10

10

8


48.

8

7

7

3

10

3


49.

6

7

5

9

10

9


50.

10

8

9

7

10

3


51.

8

б

7

9

10

10


52.

8

9

5

10

10

6


Сумма баллов, поставленных экспертами

429

316

412

386

493

339


Итоговый ранг показателя

3

9

4

6

1

3


Весомость показателя

0,11

0,081

0,106

0,09 9

ОЛ27

0,087

С


Собранные ответы экспертов необходимо обработать — провести не только количественный (численные данные), но и качественный (содержательная информация) анализ, поскольку мнения экспертов могут не совпадать. Необходимо количественно оценить меру согласованности мнений экспертов и установить причины несовпадения суждений5.
Для оценки меры согласованности мнений экспертов предлагается использовать коэффициенты конкордации. При использовании балльного метода для определения конкордации полученные значения в баллах необходимо перевести в ранги (табл. 9).
^ Мишин В. М. Исследование систем управления. —М.: Юнити, 2003.

Данные для р.

Эксперт № (количество экспертов, К - 52)

Ранги, поставленные экспертами десяти объек1
показателя по таб.-

9

8

10

3

1

7

1.

1

5

3

4

3

4

2.

5

8

2

7

2

5

3.

4

3

3
/>4
1

6

4.

3

2

7

6

1

3

5.

2

5

3

2

1

9

6.

2

6

4

5

2

7

7.

4

6

2

3

1

2

8.

3

9

5

1

2

8

9.

2

8

6

2

3

5

10.

4

3

3

3

1

6

11.

2

2

1

7

2

2

12.

3

9

7

4

1

6

13.

1

3

1

2

2

9

14.

3

3

3

6

1

3



Эксперт № (количество экспертов, К - 52)

Ранги, поставленные экспертами десяти объект
показателя по та б л

9

8

10

3

1

7

15.

3

5

2

4

1

1

16.

4

2

4

1

2

3

17.

1

2

6

2

1

5

18.

2

2

2

3

1

6

19.

1

5

4

4

1

7

20.

2

6

3

7

2

4

21.

2

8

2

6

1

2

22.

3

4

5

1

2

2

23.

3

2

5

2

2

7

24.

1

5

2

3

1

4

25.

4

7

1

4

2

6

26.

5

5

1

3

1

1

27.
/>1
6

3

2

3

3

28.

3

9

2

5

2

2

29.

3

6

4

3

1

8





Эксперт № (количество экспертов, К - 52)

Ранги, поставленные экспертами десяти объект
показателя по табл

9

8

10

3

1

7

30.

1

7

2

1

2

3

31.

2

9

4

2

1

6

32.

2

8

2

5

1

9

33.

2

2

3

4

1

6

34.

1

8

1

6

3

7

35.

6

6

2

3

3

9

36.

3

9

1

2

1

3

37.

4

3

6

4

1

6

38.

2

6

2

7

1

5

39.

3

5

4

8

1

3

40.

4

3

2

1

1

2

41.

6

2

1

3

3

5

42.

2

3

3

4

2

2

43.

3

5

1

2

1

2

44.

2

3

2

3

1

4





Эксперт Ла (количество экспертов, К = 52)

Ранги, поставленные экспертами десяти объект
показателя по тябл

9

S

10

3

1

7

45.

2

5

1

7

2

6

46.

2

3

3

5

2

2

47.

4

5

2

1

1

3
/>48.
3

4

4

3

1

3

49.

5

4

6

2

1

2

50.

1

3

2

4

1

3

51.

3

5

4

2

1

1

52.

3

2

6

1

1

5

Кх [(Л+ 1)/2]

286

286

286

286

286

286

*
14
gt;1

143

256

160

186

79

233

_j=i L z JJ

20 449

900

15 876

10 000

42 849

2 809


Коэффициент конкордации определяется по формуле:
г              и?
К2(НЪ-Н)
к
где: W— коэффициент конкордации; — сумма рангов, по- ставленных экспертами; К— количество экспертов; Н— количество объектов ранжирования.
Используя данные таблицы, рассчитаем коэффициент конкордации W:
W = 12 х [20 449 + 900 + 15 876 + 10 ООО + 42 849 + 2 809 + 30 625 +
+ 11 236 + 256 + 5 625] / 522 х (ЮЗ — 10) = 0,63.
Коэффициент конкордации может изменяться в диапазоне 1 amp;gt; W amp;gt; 0; W = 0 говорит об отсутствии согласованности мнений экспертов, a W = 1 — об их совпадении. Вполне достаточной долей согласованности является, когда W gt; 0,5. В нашем случае W = 63, значит, мнения экспертов можно считать согласованными.

Рассчитанную величину коэффициента конкордации следует соотносить с критерием Пирсона (X 2) с определенным уровнем значимости (В), т. е. с максимальной вероятностью неправильного результата работы экспертов (пределы которой следующие: 0,005-0,05).
В случае получения расчетной величины больше табличной, т. е. X 2расч amp;gt; X 2табл, мнения экспертов окончательно признаются согласованными.
Табличные величины X 2табл, значения которых представлены в табл. 10, зависят от принимаемого уровня значимости и числа степеней свободы (S), определяемого по формуле: S =Н — 1.
Таблица 10
Табличные величины критерия Пирсона

Уровень
значимости

Число степеней свободы (S = Н— 1)

1

2

5

7

10

15

20

25

30

0,005

Л*

13

17

30,5

25

33

40

45

54

0,025

5

9,3

12,7

16

20,5

27,5

34

40

47

0,05

з,amp;

7,8

11

14

18,5

25

31

33

44

Расчетная величина Х2расч определяется по формуле:


Х2расч= WK х (Я — 1).
Подставляем наши значения, получаем:
X2расч = 0,63 х 52 х 9 = 294,8.
При уровне значимости равном 0,05 и числе степеней свободы 8=9 табличная величина Х2табл. равна примерно 17, т. е. мнение экспертов можно окончательно признать с вероятностью 0,95 согласованным, т. к. Х2расч amp;gt; Х2табл. (294,8 amp;gt; 17). Таким образом, можно утверждать, что полученные результаты анкетирования, проведенные до реализации мероприятий по HR-брендингу, достоверны с вероятностью 95 %.
Теперь проанализируем результаты анкетирования, проведенного после реализации мероприятий по HR-брендингу (табл. 11). Уточним: структура опрашиваемого персонала осталась прежней, т. е. также было опрошено 52 респондента из трех основных групп: рабочие и служащие (22 чел.); специалисты (18 чел.); руководители структурных подразделений и их заместители (12 чел.). Однако персональный состав был другим.

Результаты ранжирования показателей удовлетворенности
после реализации меропршп

Эксперт № (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами д* Н = 10 (номер показа'
/>3
7

1

4

2


1.

10

6

8

7

10


2.

6

10

9

4

9


3.

7

8

8

7

10


4.

8

9

4

5

10


5.

9

6

8

9

10


6.

9

5

7

6

9


7.

7

5

9

8

10


3.

8

2

6

10

9


9.

9

3

5

9

8


10.

7

8

8

8

10


11.

9

9

10

4

9


12.

8

2

4

7

10


13.

10

8

10

9

9


14.

8

8

8

5

10


15.

8

6

9

7

10


16.

7

9

7

10

9






Эксперт № (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами де Н = 10 (номер показах

3

7

1

4

2


17.

10

9

5

9

10

1

18.

9

9

9

8

10


19.

10

6

7

7

10


20.

9

5

8

4

9


21.

9

3

9

5

10


22.

8

7

6

10

9


23.

8

9

6

9

9
/>

24.

10

6

9

8

10


25.

7

4

10

7

9


26.

10

6

10

8

10

1

27.

10

5

8

9

10


28.

8

2

9

6

9


29.

8

5

7

8

10


30.

10

4

9

10

9


31.

9

2

7

9

10


32.

9

3

9

6

10


33.

9

9

8

7

10


34.

10

10

10

5

8


35.

5

5

9

8

8


36.

8

2

10

9

10






Эксперт № (количество экспертов, К = 52)

Баллы, поставленные экспертами те Н = 10 (номер показт

3

7

1

4

2


37.

7

8

5

7

10


38.

9

10

9

10

10


39.

8

6

10

10

10


40.

7

8

9

10

10


41.

10

9

10

8

10


42.

9

8

8

7

9


43.

3

6

10

9

10

¦

44.

9

8

9

8

10


45.

9

6

10

10

9


46.

9

8

8

6

9


47.

7
/>6
9

10

10


48.

8

7

7

8

10


49.

6

7

5

9

10


50.

10

8

9

10

10


51.

3

6

7

9

10

1

52.

3

9

10

10

10


С;умма баллов, поставленных экспертами

438

335

420

408

499

3

Итоговый ранг показателя

3

9

4

5

1


Весомость показателя

ОД 1

0,08

0,10

ОДО

0,12

0,


Не буду повторять расчеты по определению согласованности мнений экспертов по результатам анкетирования после осуществления внутреннего HR-брендинга, скажу, что ее степень равна 94 %.
В табл. 12 приведены сравнительные данные результатов ранжирования экспертами показателей удовлетворенностью работой до и после реализации мероприятий по HR- брендингу.
Таким образом, из табл. 12 видно, что по всем показателям, характеризующим степень удовлетворенности работников, наблюдается прирост. Показатель «Удовлетворенность условиями труда» увеличился в баллах более всех, что связано с целенаправленно реализованными мероприятиями в области охраны труда, организации рабочих мест и т. д. Самый низкий прирост обнаруживается по показателю «Надежность компании и уверенность в завтрашнем дне», что дает повод для дальнейшего совершенствования внутренних HR-процессов и формирования внутреннего HR-брендинга. Если бы мы получили отрицательный прирост по какому-либо показателю, это бы свидетельствовало об ухудшении лояльности персонала компании по данному критерию и говорило бы о необходимости усилить работу по совершенствованию внутренних HR-процессов в этом направлении.

Сравнительные данные результатов ранжирования показать
до и после реалнззц]


Наименование показателя

Сумма баллов, поставленных экспертами до HR-Эрендингя

Сумма
постав.
эксперта
HR-бре

1.

Надежность компании и уверенность в завтрашнем дне

493

45

2.

Удовлетворенность уровнем оплаты труда

392

4(

3.

Перспективы развития профессионального и карьерного роста

386

4(

4.

Инновационность компании

361

3S

5.

Профессионализм коллектива компании

461

4(

6.

Удовлетворенность условиями труда

302

з:

7.

Социальные гарантии

339

з;

8.

Соблюдение законности и честности по отношению к сотрудникам

316

3:

9.

Престижность работы в данной компании

429

4:

10.

Сплоченность коллектива и приемлемость корпоративной культуры

412

41


<< | >>
Источник: Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала: БХВ- Петербург; СПб.. 2011

Еще по теме Как оценить силу HR-бренда, или «Не рублем единым...»:

  1. Как добиться сочетания HR-бренда с брендом компании и для чего это нужно?
  2. ЗНАЧЕНИЕ КАК АКТИВ БРЕНДА (ИЛИ МАРОЧНЫЙ АКТИВ)
  3. Как оценить качество плана?
  4. I Как оценить бизнес
  5. КАК ОЦЕНИТЬ БИЗНЕС
  6. Как оценить и выбрать лучшие из нескольких возможностей?
  7. I Введение КАК ОЦЕНИТЬ И ПРОДАТЬ СВОЙ БИЗНЕС
  8. Как оценить мотивационные факторы с помощью теории МакКлелланда?
  9. Хеслоп Э.. Как оценить и продать свой бизнес, 2009
  10. Миф как виртуальный фундамент бренда.
  11. Как создаются магические бренды?
  12. Джингл как элемент бренда.
  13. 7.3.2 Бренд как социологическое и социально-психологическое явление
  14. Глава 17. Как рассказать историю вашего бренда
  15. Распространенный способ оценки стоимости бренда как константы гудвилла.
  16. 23.3. Основания к отмене или изменению судебных решений, не вступивших в законную силу
  17. § 7. Основания для отмены или изменения судебного решения, вступившего в законную силу
  18. 3.1. Бренд как разновидность системного гудвилла
  19. Глава 3. Паблисити как известность фирмы и ее бренда
  20. 24. Конвенция № 29 Международной организации труда о принудительном или обязательном труде (вступила в силу 1 мая 1932 г.) (извлечения)