Вопросы оплаты труда и государственное регулирование

Для нашей страны в нынешних условиях характерен переход от жесткого планирования фонда заработной платы к нормативным методам определения средств, расходуемых на оплату труда.

Еще в 1987—1988 г. Минтруд СССР и Госкомстат СССР с привлечением Института конъюнктуры и спроса Минторга и Института питания АМН и др. начали разработку минимального потребительского бюджета, который получил статус официального. Были определены научные нормы минимального потребления по различным товарам и услугам, и на этой основе установлен уровень потребления, определяющий границу бедности

134

(примерно 60 % размера минимального потребительского бюджета). В 1989 г. стали впервые практически считать индекс потребительских цен и инфляции в стране, что позволило лучше отслеживать реальную динамику доходов населения и видеть, как меняется стоимость жизни.

В 1992 г. Верховный Совет Республики Беларусь ввел в действие «Закон о формировании и использовании минимального потребительского бюджета», в котором констатируется, что МПБ представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. Минимальный потребительский бюджет используется как социальный норматив в целях:

• прогнозирования изменений жизни населения;

• усиления социальной защиты наименее защищенных слоев населения;

• определения минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, других выплат;

• разработки конкретных социальных программ помощи населению.

Бюджеты разрабатываются для различных социально-демографических групп в среднем на душу населения или на одного члена семьи разного состава. Стоимостная величина определяется исходя из средних цен покупки во всех видах торговли соответствующих товаров и услуг.

135

ределена потребность — 3050 ккал/сутки, для студента — 2450 ккал/сутки. В состав потребительской корзины включены нормы основных продуктов питания.

В условиях либерализации цен, снижения покупательной способности населения, величина минимального потребительского бюджета регулярно пересматривается. Минимальный потребительский бюджет не является государственной гарантией, он используется в управлении при определении величины минимальной заработной платы. В развитых странах еще исчисляется бюджет минимального достатка (социальный минимум) по более широкому и качественному ассортименту.

В декабре 1991 г. Верховный Совет Республики Беларусь ввел «Закон о минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда».

Минимальная заработная плата — это норматив, определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных либо натуральных) работнику нанимателем за выполненную для него работу. Определяется правительством республики. Является основой для определения республиканских тарифов в области оплаты труда, пенсий, стипендий. Размер определяется исходя из минимального потребительского бюджета с учетом реальных условий. Таким образом, минимальная заработная плата является законодательно закрепленной государственной гарантией и основой формирования системы оплаты труда.

Государственное регулирование средств, направляемых предприятиями на оплату труда, осуществляется путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий и организаций в соответствии с действующим «Законом о налогах и сборах, взимаемых в бюджет Республики Беларусь». Кроме того, граждане республики облагаются прогрессивным подходным налогом.

136

В странах со сложившейся рыночной экономикой регулирование оплаты труда осуществляется, как правило, с помощью договоров и соглашений.

Соглашение — это нормативный акт, который включает обязательства по установлению условий труда, занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли, территории.

Рассмотрим их вкратце.

Общенациональные соглашения — регулируют минимальные размеры заработной платы, определяют порядок ее индексации, обязательный для предприятий и организаций всех форм собственности. Получили распространение в скандинавских странах, Японии и др. При этом в США, Франции, Испании, например, устанавливается единый минимум заработной платы, а в

137

Италии, ФРГ, Англии — отраслевые уровни минимальной заработной платы.

Отраслевые ./тарифные) соглашения — учитывают конкретные условия производства в отрасли, выполняют не только социальную, но и стимулирующую роль. Заключаются один раз в 3—4 года, а рост заработной платы увязывается с ростом производительности труда. Такая практика существует в США, Канаде, Италии, ФРГ, Японии. Могут изменяться величина используемой в данной отрасли тарифной ставки и межразрядные коэффициенты.

Наконец, коллективный договор — это локальный нормативный акт, который регулирует трудовые и социально-экономические отношения между работодателем и нанятыми им работниками. Заключаются на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и хозяйствования.

В коллективных договорах закрепляются основные положения:

— периодичность пересмотра ставок и окладов, форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы (на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности труда);

— порядок применения и размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационных выплат, премий и других вознаграждений;

— вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

— порядок оценки трудового вклада работников.

Таким образом, коллективные соглашения должны стать основным инструментом регулирования оплаты труда на всех уровнях.

138

Тарифная система — это совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать заработную плату всем категориям персонала в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Прежняя система оплаты труда для рабочих включала в себя:

• единый тарифно-квалификационный справочник;

• тарифные сетки;

• тарифные ставки;

• типовые перечни рабочих (работ);

• районные коэффициенты.

Благодаря этой системе осуществлялось государственное централизованное регулирование уровня и размеров заработной платы рабочих в зависимости от сложности (квалификации) и интенсивности труда, его условий (нормальные и вредные), профессионального мастерства, народнохозяйственной значимости отрасли, территориального расположения предприятия.

В основе тарифного нормирования труда руководителей, специалистов, технических исполнителей лежали схемы должностных окладов. Они разрабатывались с учетом межотраслевой и отраслевой дифференциации.

Начавшаяся в 1991 г. реформа экономики Беларуси, переориентация ее на рынок, вызвала необходимость смены модели заработной платы. С принятием «Закона о предприятии» централизованная система распределительных отношений, включавшая в себя регламентирование размера оплаты труда во внебюджетном

139

секторе экономики, была разрушена. Государство регламентирует лишь минимальные размеры оплаты труда. Используя их в качестве ориентира, предприятия самостоятельно, через коллективные договоры и тарифные соглашения, определяют формы, системы и размеры оплаты труда.

Государственные предприятия получили полную самостоятельность в определении форм, систем и размеров оплаты труда работников. Основные положения, подходы и задачи по совершенствованию оплаты труда в отраслях экономики были определены в Концепции реформы оплаты труда, одобренной Советом Министров Республики Беларусь. С 1 января 1992 г. вместо более чем 200 тарифных сеток, утвержденных бывшими союзными министерствами и ведомствами, были введены в действие Единая тарифная сетка (ETC) работников Республики Беларусь и рекомендации по ее применению. Механизм организации заработной платы на основе названных документов был задействован во всех производственных отраслях.

Тарифная система Республики Беларусь состоит в настоящее время из:

• тарифной ставки первого разряда;

• единой тарифной сетки;

• единого тарифно-квалификационного справочника рабочих и служащих.

При этом тарифная ставка первого разряда, определяемая с учетом минимальной заработной платы, служит основой для оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов единой тарифной сетки (ETC). ETC содержит шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников, начиная с рабочих низшей квалификационной группы и заканчивая руководителями. 140

Принципы построения единой тарифной системы:

• охват единой тарифной шкалой всех категорий работников — от рабочих до руководителей в соответствии с Классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• тарификация, т.

• установление ставки первого разряда не ниже уровня минимальной заработной платы и нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в сложном труде;

• установление дифференцированных фиксированных доплат в связи с неблагоприятными условиями труда и в многосменном режиме, независимо от квалификации, в конкретном размере по результатам аттестации рабочих мест.

В отраслях бюджетной сферы был осуществлен переход к дифференцированию оплаты труда работников на основе квалификационного категорирова-ния по разрядам Единой тарифной сетки, позволяющему учитывать сложность, ответственность, профессионализм, деловые качества работника.

Хозрасчетные организации используют положения системы в качестве ориентиров. Конкретные тарифные ставки работников в более высоких размерах устанавливаются предприятиями в коллективных договорах за счет зарабатываемых ими средств на оплату труда. С учетом конкретных условий в них могут быть установлены иные тарифные коэффициенты.

В связи с систематическим ростом цен на потребительские товары и услуги, снижением эффективности экономики, требованием большей социальной поддержки низкооплачиваемых работников, многократно вноси

141

лись изменения в тарифные коэффициенты ETC, свыше 20 раз изменялись минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда.

В процессе реформирования экономики выявились негативные последствия.

Во-первых, фактически произошедшее обесценивание рабочей силы и в связи с этим резкое снижение реальной заработной платы привели к тому, что заработная плата не может обеспечить работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Минимальная заработная плата перестала выполнять функцию законодательного определенного минимального уровня оплаты труда и превратилась в технический норматив для определения величины социальных выплат и административных платежей. Отмена в 1993г.

Во-вторых, в отдельных отраслях и на многих предприятиях внебюджетного сектора сохраняется необоснованная дифференциация размеров заработной платы по профессионально-квалификационным группам. Низкооплачиваемые работники оказались за чертой бедности.

В-третьих, на многих предприятиях и учреждениях всех отраслей имеют место большие выплаты, не связанные с результатами труда непосредственно.

142

В-четвертых, в ряде отраслей (электроэнергетика, хлебопекарная, полиграфическая, лесная промышленность) доля заработной платы, начисленной по сдельным расценкам и тарифным ставкам, составляла в общей заработной плате менее половины.

В связи с изменяющимися экономическими условиями пересматривается Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений. С 1 января 1998 г. действует новая единая тарифная сетка, включающая 23 разряда для работников производственных отраслей экономики республики с диапазоном 1 : 5,33 (см. таблицу 7).

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения.

Первый принцип характерен для тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне. Второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, и в так называемых «бестарифных моделях» заработной платы.

Наиболее эффективной формой регулирования оплаты труда в настоящее время признается упомянутая выше многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить при установлении условий оплаты труда как интересы нанимателя, так и интересы наемных работников.

Механизм договорного регулирования представлен в рекомендациях Минтруда Республики Беларусь (постановление от 30.05.96 г., № 37), согласованных с Министерством экономики, НПА, Федерацией профсоюзов, Белорусским союзом предпринимателей и арендаторов. Дальнейшее развитие системы коллективно-договорного регулирования оплаты труда будет самым тесным образом связано с развитием прочной правовой базы.