<<
>>

Внутрифирменная система финансового вознаграждения

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдение интересов указанного трехстороннего партнерства является одной из главных функций управления трудом и заработной платой.

Выбор форм вознаграждения (компенсации) — основное решение на предприятии, поскольку должно удовлетворять интересам и работника, и нанимателя.

Работнику необходим доход в наличных, защита заработанного, шанс накопить имущество и финансовая безопасность после выхода на пенсию. Предприятию необходим точный баланс: вознаграждение, достаточное для того, чтобы мотивировать, но не для того, чтобы избаловать. Многие организации в поисках такого равновесия порой разрабатывают очень сложные формы денежного вознаграждения работников.

Не имея возможности охарактеризовать их все или большинство из них, ограничимся рассмотрением отдельных мотивирующих элементов в системе оплаты труда.

Обычно основная заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы,

146

количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда.

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам ETC осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников), важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштабов и сложности решаемых задач и др.

В самом общем виде надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство и квалификацию. Доплаты в основном компенсируют повышенные трудозатраты вследствие совмещения профессий, неблагоприятные условия труда, сверхурочную работу.

Вознаграждение за конечный результат, премирование стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов в деятельности структурного подразделения или организации в целом.

Развитие систем премирования в народном хозяйстве страны претерпело за последние 50 лет существен-

147

ные изменения; можно выделить три этапа. Вначале на уровне министерств создавались отраслевые системы, учитывающие основные локальные показатели (за ра-ционализаторские'предложения, за экономию материалов, за качество труда, за ввод объектов, внедрение новой техники и т.п.). На втором этапе, в 80-х годах, произошло упрощение систем премирования и передача их от министерств непосредственно на предприятия; имел место переход к дифференцированному начислению премий коллективам структурных подразделений с учетом личностного вклада в общие результаты.

В 90-х годах в условиях реформ и развития рыночных отношений премии стали приобретать большое значение. Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Премирование управленческого персонала в основном за превышение плановых конечных результатов, осуществляется разными способами: в виде выплаты определенного процента от основной заработной платы; разделением части чистой прибыли между служащими по коэффициенту трудового вклада; в виде заранее согласованного процента от чистого дохода за каждый процент превышения конечного результата.

Представленная в самом общем виде структура оплаты труда работника позволяет определить, какие составные части образуют ее, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного показателя в общей величине заработной платы, и, таким образом, можно определить его мотивирующее воздействие' (рис. 15).

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от выбранной системы оплаты труда.

При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих — основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за диф

149

ференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

• доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

• доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

• надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

• доплата за работу в вечернюю и ночную смену;

• доплата бригадирам и звеньевым за руководство;

• надбавки за классность водителей и машинистов;

• надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

• персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

• доплаты за ненормированный рабочий день;

• оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни;

• доплата за выполнение государственных обязанностей;

• другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Вознаграждение за конечный результат деятельности подразделения стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффициентам трудового участия или трудового вклада (КТУ, КТВ). На практике выплачивается за следующие результаты:

• увеличение объема продукции, работ, услуг;

• рост производительности труда (выработки);

• повышение качества продукции, работ, услуг;

150

• своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

• внедрение изобретений, рационализаторских предложений;

• экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических);

• другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные результаты предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выплачивается из прибыли.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер:

• смерть сотрудника или его близких родственников;

• свадьба сотрудника или его близкого родственника;

• для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

• при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

• к очередному отпуску для приобретения путевок;

• для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Кроме традиционных систем вознаграждения, в условиях переходной экономики все чаще находят применение с учетом зарубежного опыта (особенно в организациях с негосударственной формой собственности), участие в прибыли, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, страхования; получение льготного кредита и др. Все они направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

151

Так, например, система ичастия в прибыли поощряет те категории персонала, например, управленческого, которые способны реально воздействовать на прибыль. Для них'доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате.

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов; покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».

Вопросы оплаты труда персонала регламентируются на предприятии такими документами, как коллективный договор, тарифное соглашение, положение об оплате труда персонала, положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты деятельности.

Вопросы для обсуждения и повторения

1. Какие методы государственного регулирования применяются в области оплаты труда? Охарактеризуйте их.

2. Какую роль играют минимальный потребительский бюджет и минимальная заработная плата?

3. Как охарактеризовать современные мировые тенденции в оплате труда?

152

¦}. Что представляет собой действующая единая тарифная система? Каковы принципы построения единой тарифной сетки?

5. Что представляет собой традиционная система вознаграждения (компенсации) сотрудников, охарактеризуйте ее основные элементы.

6. В чем смысл предоставления сотрудникам организации дополнительных по отношению к заработной плате льгот; какие факторы необходимо учитывать при определении видов льгот?

7. В чем заключаются преимущества так называемых «нетрадиционных» систем оплаты труда?

8. В каких формах может осуществляться участие в прибыли различных категорий работников?

9. За какие знания и навыки имеет смысл вводить дополнительную оплату в современной организации?

<< | >>
Источник: И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2000 {original}

Еще по теме Внутрифирменная система финансового вознаграждения:

  1. § 70. Русский закон вознаграждения. - Вознаграждение за вред и убытки от преступных действий. - Мера ответственности. - Ответственность главных виновных, сообщников и участников. - Вознаграждение за убитого и за увечье.
  2. 20.6. Бухгалтерский и финансовый учет в системе финансового менеджмента
  3. 3.2. Финансовая стратегия в системе финансового планирования компании
  4. Процесс функционирования финансовой системы для выполнения определенных целей на уровне государства представляет собой финансовую политику.
  5. Роль вознаграждения в системе управления персоналом
  6. § 4. Авторское вознаграждение. Порядок определения размера вознаграждения, порядок и сроки его выплаты
  7. ФИНАНСОВАЯ СИСТЕМА
  8. 20.2. Финансовая система
  9. 10.2. ПЕРСПЕКТИВНОЕ ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
  10. Финансовая система социализма.
  11. 4. СИСТЕМА ФИНАНСОВОГО ПРАВА
  12. 10.1. СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ. ВИДЫ ПЛАНОВ
  13. Финансовая система и теория налогообложения.
  14. 3. Система финансовой науки
  15. 5. ИЗМЕНЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПОД ВЛИЯНИЕМ ДЕРЕГУЛИРОВАНИЯ