Управление персоналом в условиях различных национальных культур

Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.

Системный подход к национальной культуре позволяет упорядочить взаимосвязь между составляющими переменными.

Семья вырабатывает образцы поведения, необходимые в дальнейшем для выполнения различных ролей в организации (например, по статусу, полу, возрасту).

Образование обеспечивает будущего сотрудника информацией, знаниями, навыками, ценностными ори-ентациями.

Экономика — способ, с помощью которого общество производит и распределяет товары и услуги. При этом возможны индивидуальный, групповой или коллективный подходы.

209

Политика — преимущественно используется для поддержания порядка. Здесь возможны подходы от племенного и родового до демократического.

Религия — определяет мораль и доминирующие ценности в обществе. В дальнейшем на эти ценности ориентируется организация.

Социализация — определяет принципы группирования людей в данном обществе.

Отдых — пути социализации людей и использование своего свободного времени. Одни культуры ориентируют все свое внимание на спорте, другие — на танцах, третьи — на зрелищах.

В зависимости от приоритетов каждая из составляющих оказывает влияние на формирование национальной культуры, которая, в свою очередь, влияет на культуру организации.

В 70—80 гг. были проведены масштабные исследования, подтвердившие решающую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении организационной культуры.

Интересные результаты были получены голландским ученым, профессором антропологии (организаций) в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде. В 70 странах мира более 60 ООО респондентам были заданы вопросы об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.

Используя полученные данные Геерт Хофштеде, разработал модель аспектов культуры той или иной организации на основе четырех характеристик:

210

1) индивидуализм /коллегиальность.

2) зона власти. Сфера распространения власти как элемента культуры определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум в группе осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением вещей. Неравноправие существует во всех культурах, но отношение к нему в различных странах неодинаково. Возьмем для примера какую-либо страну, где критерием, определяющим пределы власти, являются различия в уровне доходов. Внутри компаний данный критерий включает не только выплаты и право собственности на проценты, но и атрибутику должности (например, модель машины, выделяемой компанией; личный шофер и возможность или невозможность общения с боссом);

3) устранение неопределенности. Эта характеристика указывает на стремление избежать ситуаций, в которых люди чувствуют себя неуверенно. Примером может служить практика навязывания жестких поведенческих стандартов и призывы верить в абсолютную истину. Однако стоит задуматься и спросить себя, в какой мере индивидуумы в рамках той или

211

иной структуры обеспокоены ситуациями, на первый взгляд кажущимися неопределенными, неясными или непредсказуемыми.

Культура, неспособная к восприятию неопределенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональной нетерпимостью, в то время как культуры, воспринимающие неопределенность, характеризуются большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью;

4) мужественность /женственность.

В сущности, все культуры несут в себе преобладающее мужское начало и в «мужественных» культурах предполагается, что мужчина самоуверен, тщеславен, стремится к борьбе и сориентирован на достижение материального успеха. Мужчины питают уважение к величию, силе и напористости. В «мужественных» культурах женщине отводится лишь деятельность, связанная с улучшением качества жизни, а также с воспитанием детей и заботой о престарелых и немощных.

Женственность — по Хофштеде — предполагает способность к восприятию малого, слабого и медлительного.

Короче говоря, в «мужественных» культурах акцент делается на материальный успех и решительность. В женских же приоритет отдается качеству жизни и заботе о слабом.

Вывод, сделанный ученым на основании анализа результатов: индивид получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок, которые действуют во всех сфе

212

рах его жизнедеятельности, в том числе и в производственных организациях.

Таким образом, на культуру организации оказывает существенное воздействие менталитет нации.

Менталитет (от франц. mentalite) — склад ума, мироощущение, мировосприятие, формируемые историческим путем. Он преобразовывает общечеловеческие ценности в индивидуальные и групповые с учетом особенностей данной страны.

В практике управления персоналом важно выделить, во-первых, что наиболее существенное из особенностей национальной культуры проявляется в культуре организации; во-вторых, возможно ли соединить элементы различных национальных культур в рамках одной организации.

Культуры не бывают плохие или хорошие, они разные. В современной социологии получили довольно широкое распространение типологии организационных культур по национально-государственному признаку. В основе лежат важнейшие ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей, они напрямую связаны с господствующей религией.

С 1987 года ученые ФРГ и Китая проводили изучение проблем совместных предприятий. Были обследованы 23 СП на различных стадиях их деятельности: предварительные проработки, переговоры, развертывание деятельности, полномасштабные операции, прекращение деятельности. Изучалась работа бизнесменов, администраторов, юристов и психологов. Обобщение отдельных выводов, базирующихся на китайско-герман

213

ских СП, может представлять интерес и для других стран.

Например, фактор времени. Западные менеджеры живут в мире линейно-упорядоченных временных отрезков и действуют при принципу «время — деньги». Их заграничные командировки обычно рассчитаны на 1 — 3 года, за это время они должны добиться определенных успехов как для компании в целом, так и для себя. Поэтому разрабатываются строгие временные графики для подразделений и отдельных исполнителей и любые отклонения от планов воспринимаются как причины серьезных потерь. Но не во всех культурах, как показывают межнациональные исследования, время рассматривается в качестве ограниченного невосполнимого ресурса. В других философиях это постоянно доступное благо. Различия в восприятии времени между местными и иностранными менеджерами вызывают раздражение и приводят к конфликтам. Если западные компании считают капиталовложения успешными при сроках окупаемости 3—5 лет, то при создании СП «Восток — Запад» многие консультанты сходятся во мнении, что следует ориентироваться на фактически более продолжительные сроки окупаемости.

Или фактор качества продукта или услуги. Это характеристика, которая для западного восприятия может быть описана с помощью норм, стандартов или образцов, т.е. в основу понятия «качество» включают технические аспекты. В других обществах допускаемые границы качества гораздо шире, т.е. выполняют свою задачу на социально приемлемом уровне.

Западные консультанты часто отмечают отсутствие готовности к принятию самостоятельных решений вос

214

точноевропейскими менеджерами, которые традиционно ориентированы на национальные экономические планы, в то время как западный менеджер так же традиционно воспринимает СП как элемент, конкурирующий с другими компаниями на национальных или международных сегментах рынка.

Особенности национального самосознания должны учитываться при выработке путей и подходов к реформированию экономики. Вопрос о национальной психологии, особенностях национального «склада души» — один из самых сложных и мало разработанных. Однако именно здесь проявляются адекватные своему психотипу формы общественного устройства и национальные ориентиры.

В основе рыночной системы хозяйствования заложен англосаксонский генотип, в котором отчетливо выражен индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма по М. Веберу, наиболее благоприятных для развития рыночной экономики.

Ядром англосаксонского генотипа является рационализм, в то время как российский (славянский) — базируется на христианском смирении и долготерпении. Правда, за определенной чертой следует взрыв, бунт. Отметим наиболее заметные социально-психологические характеристики, тесно связанные с системой ценностей и ориентации. Долготерпением и неприхотливостью окрашено отношение русских людей к труду, колебание между двумя полюсами — бескорыстным энтузиазмом и постылой тягостью, редко утверждаясь в центре ценностной шкалы, как нормальный и необходимый способ жизнедеятельности. В массовом сознании веками была разорвана связь между трудом, распределением и потреблением. Всему блоку «труд — распределение — по

215

требление» присущи крайние позиции, вымывание среднего ядра, основанного на нормальном труде и достойной бережливости, что типично для протестантской или конфуцианской эТики.

В России и в Беларуси не развита (или крайне слабо выражена) мотивация цивилизованного частного собственника-хозяина.

Через любые варианты общинности, в той или иной мере и форме, реализовывалась уравнительность при распределении благ. Эта тенденция вскоре превратилась в одну из ценностных доминант в народном сознании, активно противодействуя индивидуальным усилиям по укреплению частной собственности, обогащению, отнюдь не стимулируя распределение по труду. Обеспечивая поддержку, общинность определила обратную сторону опеки — иждивенчество. Именно такой сплав: государственная и иная высшая власть, уравнительность и иждивенчество — наиболее характерная, определяющая черта традиционного российского и белорусского генотипов, наиболее ярко противостоят англосаксонскому.

И это не абстрактные исторические рассуждения. Если обратиться к материалам современных исследований ВЦИОМ, которые в целом касаются повседневных интересов людей, то на первом месте стоят заботы о твердом, пусть и небольшом заработке и уверенность в завтрашнем

216

дне (45 % опрошенных в 1987 году и 54 % — в 1994 году), желание много работать и хорошо зарабатывать, пусть даже без особых гарантий на будущее, — соответственно 27 % и 23 %. Иметь собственное дело, вести его на свой страх и риск, готовы соответственно 9 и 6 %. Исследования 1999 года подтвердили эти тенденции.

В начале 90-х годов впервые появилась возможность проанализировать содержание и структуру трудовых ценностей на основе представительной выборки работающего населения России и ряда бывших союзных республик, в том числе Беларуси, сравнив их с ценностями населения других стран мира (в рамках Всемирного исследования ценностей, 1990 — 1991 гг.).

Судя по средним оценкам, почти во всех странах мира работа по значимости стоит на втором месте после семьи. Труд рассматривается сегодня большинством населения как деятельность, основная цель которой — удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. Стремление к высокому заработку как ценности труда является общим для России и большинства других цивилизованных стран.

Что же касается «процессуальных» ценностей труда, то они делятся на две группы: интересная работа, с одной стороны, инициатива и достижения, с другой. Различие между ними состоит в том, что «интерес-ность» работы не обязательно предполагает высокую самоотдачу. В то же время ценности инициативы и дос-тижительности, по своей сути, связаны именно с активностью работника. Это различие по шкале активности-пассивности весьма показательно: ценность интересной работы занимает в Беларуси и России (как и в других странах) 2-е место, в то время как активно-достижитель-ные (возможность инициативы, возможность чего-то достичь и др.) — оказались на 12 месте, а в других странах — 6—7 место.

217

В то же время ценности, связанные с возможностью не работать («большой отпуск»), избегать неудобств («удобное время») или чрезмерного стресса на работе («не давят»), имеют в Беларуси более высокий рейтинг, чем в совокупном массиве остальных обследованных стран.

За это десятилетие ценностные сознания людей изменились существенно; высокий заработок приобрел большой смысл: социалистическая идеология потеряла поддержку большинства населения, она перестала быть государственной, снизился жизненный уровень значительной части населения, в то же время сформировались новые потребительские стандарты и резко повысился уровень притязаний, «неоматериализм».

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Что является основой современных концепций управления персоналом?

2. Какие проблемы в области управления персоналом являются доминирующими?

3. Что собой представляет организационная культура (или культура организации)?

4. Какие функции выполняет организационная культура?

5. Каким образом особенности национальной культуры влияют на формирование организационной культуры?

6. Как можно охарактеризовать влияние национального менталитета на организационную культуру отечественных предприятий?