Управление персоналом в системе управления организацией

Управление людьми представляет собой необходимый компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в каждом отдельном случае стоящими перед организацией целями — промышленная, военная, учебная, научно-исследовательская и др.

Однако управление персоналом — это особая сфера деятельности в силу специфики человеческого фактора.

7

Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя.

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался1 целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов. Этапы развития концепции управления персоналом выделены специалистами кафедры Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и отражены в таблице 1.

Таблица 1

Проблемы управления людьми в условиях ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов известны с глубокой древности, в частности, вопросы разделения и кооперации труда, мотивации, трудовой дисциплины.

9

До промышленной революции организации не были крупными, и управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя, чаще всего ее владельца.

Распространение идей «научного управления», универсальных методов управления и организации труда позволили значительно повысить эффективность производства.

Заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику.

Вмешательство государства привело к созданию систем социального страхования, компенсаций по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня.

В годы второй мировой войны решались вопросы подбора и подготовки кадров, профессионального обучения, а после ее окончания — повышения профессиональной квалификации и переподготовки управленческих кадров. В период 50—60 гг. развитие теорий и моделей мотивации труда оказали значительное влияние на практику управления.

10

Для 70—80 гг. характерным являлось утверждение •.'¦ианистического подхода к управлению людьми, а именно: обогащение труда, планирование и развитие .фьеры, внутриорганизационные коммуникации, приучение рабочих к управлению. При этом перед орга-изациями вставали новые задачи: привести в соответ-твие уровень квалификации работников с жесткими оебованиями современной экономики (где, как известно, базовые навыки устаревают каждые пять лет), обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения и др.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших.

Многочисленные исследования и опросы руководи-• елей наиболее известных в мире компаний позволяют трийти к заключению, что эффективность любой организации зависит от трех важнейших факторов:

— благоприятной деловой окружающей среды;

— оптимальной стратегии компании;

11

— качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере, — это прежде всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информационных технологий; усиление конкуренции и одновременно сотрудничества; демографические и образовательные изменения на рынке труда. Эти и другие крупномасштабные изменения в свою очередь привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятиях.

Наиболее важными и всеобщими признаками таких изменений, по заключению международной организации труда (МОТ), являются следующие:

• Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, на более жесткий контроль издержек производства.

• Организационная структура становится все более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» в сфере управления на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля.

• «Горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение.

• Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления.

12

* Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

• Люди и талант — наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.