СТИЛЬ руководства

Во взаимоотношениях «руководитель — подчиненные» важную роль играет стиль руководства. Остановимся на этом подробнее.

В понятии «управление персоналом» под стилем руководства понимают привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов.

— тип стиля, к которому мы тяготеем. При различных классификациях, существующих в настоящий момент в обществе, мы попадаем в ту или иную категорию;

— индивидуальный стиль, свойственный каждому из нас и который представляет собой уникальное явление; его нельзя воспроизвести, скопировать: каждый человек неповторим.

В то же время, как это ни парадоксально звучит, промышленные психологи, изучающие на производстве поведение руководителя и его окружение, выделяют такой феномен как эталонная роль руководителя. Что это такое? Каждый руководитель, в силу своего особого положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных, сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его мане

111

ры. Хорошо это или плохо? Как посмотреть. С одной стороны, подражание — это элемент обучения (как в армии — «делай как я»). С другой... согласимся, что не все наши манерьнбезупречны (а ведь копируют все подряд). Стиль руководителя создает в коллективе особую атмосферу, внедряет свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений. Наблюдения, проводимые в разных организациях, подтверждают, что в 80—90 % случаев в отсутствие самого руководителя по манере поведения его подчиненных можно определить, что он собой представляет.

Управление — это одна из древнейших профессий, и интерес к ней никогда не угасал. Теория и практика, стиль руководства изучаются уже на протяжении многих десятилетий.

В наиболее ранних исследованиях, например К. Левина (30-е — 40-е годы XX в.), не утративших научной ценности и в наше время, выделяли три стиля руководства:

• авторитарный (автократический);

• демократический (коллегиальный);

• либеральный (попустительский).

Их характерные признаки представлены в таблице 6.

Таблица 6 Характеристика стилей руководства

В 60—70-е гг. исследуются стили руководителей, ориентированных или на производственные задачи, или на людей.

В 80-е гг. модернизацией этого подхода является «решетка» менеджмента. Что такое «решетка» менеджмента? Каждый управляющий должен знать ее, чтобы иметь правильную ориентировку, поддерживать уровень своей квалификации. Р. Блейк и его сотрудница Джейн С. Моутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных видах товаров и услуг. Здесь постоянными целями являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т. п. Вторая «силовая линия» направлена на человека, на его хорошее самочувствие и удовлетворение работой, на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям.

Между этими двумя «силовыми линиями» есть определенное противоречие. При этом образуется некое «поле», как это показано на рисунке 14.

Где А 1.1. Минимальное внимание к результатам производства и человеку.

В 1.9. Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства.

С 5.5. Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда.

D 9.1. Достигается крупный производственный результат без внимания к человеку.

F 9.9. Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель.

Каждое измерение, забота о производстве и забота о людях, характеризует определенный тип управления по девятибалльной шкале.

— инициативность (руководитель может проявлять или не проявлять инициативу);

— информированность (стремление к максимуму знаний о происходящих организационно-технологических и экономических процессах или отсутствие этого стремления, сведение к минимуму);

— защита своего мнения (отстаивание руководителем определенной позиции при принятии управленческих решений);

— разрешение конфликтных ситуаций (способ разрешения конфликтных ситуаций: противоборство, сотрудничество, компромисс, избежание, уступчивость);

— принятие решений (способ принятия решений: единолично, предоставление этого права подчиненным, коллективная работа);

115

— критический анализ (совокупность методов и приемов исследования проблем в деятельности организации).

Представленные шесть элементов играют главную роль при определении основных типов управления (А, В, С, О, V).

Формирование индивидуального стиля конкретного руководителя является целенаправленным, достаточно продолжительным по времени процессом. На него оказывают влияние различные факторы, которые условно можно сгруппировать следующим образом.

Первая группа объединяет национальные особенности и официально регламентированные нормы поведения руководителя по отношению к подчиненным.

• В теории управления уже оформилось описание стиля управления в японских фирмах, в американских, западноевропейских компаниях. Мы также пытаемся выделить характерные признаки отечественного стиля, отражающего славянский менталитет.

• Тип организации, определяющий специфику управленческих отношений. Например, производственная, военная, научно-исследовательская, учреждения культуры и т. д. Управленческие отношения в каждой из них определяются административно-правовыми нормами, закрепленными в статусах организации, положениях, уставах и инструкциях.

• Уровень, или ранг, управления.

116

Во вторую группу мы включаем факторы, отражающие особенности конкретного коллектива, которым приходится руководить в настоящее время.

• Характер и состояние производственно-экономической деятельности коллектива. Если низкие показатели, в работе наблюдается застой, запущенность, тогда оправдан более жесткий, директивный стиль руководства.

• Социально-демографические особенности производственного коллектива. Стиль руководства в женских, мужских или смешанных, разных по возрастному составу (молодежные или преобладают люди более зрелого возраста) должен учитывать специфические особенности женской, мужской, возрастной психологии, принимать в расчет образовательный уровень и квалификацию сотрудников.

• Социально-психологические факторы. В своем единстве они могут быть обозначены как неформальная организация коллектива, т. е. совокупность таких образцов поведения, которые возникают спонтанно в процессе повседневного взаимодействия членов коллектива и обусловлены обычаями и традициями.

Здесь проявляются такие социально-психологические особенности коллектива, как сознательность его членов, соблюдение трудовой дисциплины, социальная активность, участие в управлении. Этот обобщенный показатель отражает уровень развития конкретного коллектива, его социальную зрелость.

Третья группа факторов, формирующих стиль руководства, включает индивидуально-психологические особенности личности самого руководителя (тип темперамента, черты характера).

117

Наконец, четвертая группа объединяет так называемые ситуационные факторы, лишь временно оказывающие влияние* на изменение поведения руководителя по отношению "к подчиненным. Например, прием новых сотрудников или реорганизация структурного подразделения и др.

В реальной управленческой практике каждый руководитель должен четко представлять преимущества и недостатки каждого стиля и уметь пользоваться ими в конкретной ситуации, осваивая так называемый гибкий стиль руководства.