Задать вопрос юристу

Службы управления персоналом организации

Во многих развитых странах меняющаяся кадровая политика приводит к пересмотру руководителями фирм своих взглядов на положение службы кадров, к переоценке места и значения этой службы в современной организации.

Работники кадровых служб должны полноправно участвовать в проведении кадровой политики, в анализе человеческих проблем, предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших, изучать новые тенденции: учитывая возросшую значимость и «многопрофильное^» работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Наиболее богатый опыт накопили многонациональные корпорации. Их отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких компаниях службы персонала возглавляются вице-президента

23

ми, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Это, как правило, молодые, энергичные люди, обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи; без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Структурное расположение кадровой службы может быть представлено несколькими вариантами, сложившимися в зарубежной практике.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис.3).

Рис. 3. Первый вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией.

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы.

Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации (рис. 4).

24

Рис. 4. Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией.

Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Впрочем, здесь может возникнуть опасность поступления нескольких противоречивых указаний.

Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству (рис. 5).

Рис. 5. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией.

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением

25

сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем.

В зависимости;от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадровой службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел. Вопросы приема на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также могут возлагаться на различные отделы, или объединяться в рамках одного отдела.

На крупных предприятиях определены следующие функции кадровых служб:

1. Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

2. Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

4. Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

5. Социальные вопросы. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

6. Условия труда и техника безопасности.

26

В отечественной системе управления основным структурным подразделением по работе с персоналом по-прежнему является отдел кадров, занимающийся вопросами приема и увольнения работников, а также организацией их обучения, повышения квалификации и переподготовки. В последнем случае при необходимости создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

В реальной жизни отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, с юридическими отделами и другими подразделениями, которые также выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются отделы социального обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупного предприятия приведена на рис. 6.

Службы управления персоналом имеют, как правило, низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В настоящее время работники кадровых служб формируются в основном в процессе своей практической деятельности.

Образовательный уровень руководителей и специалистов кадровых служб самый разный. Персонал состоит преимущественно из специалистов гуманитарного профиля или отставных военных.

27

За последние годы ситуация существенно не изменилась. Изучение состояния кадровой работы примерно в 100 российских организациях позволило очертить социальный портрет работника отдела кадров'. Двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый третий — четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, совсем немного — учителя физики, химии, математики, есть юристы, работники культуры. В кадровые службы нередко попадают случайные люди, без специального образования.

По данным более поздних исследований на предприятиях Республики Беларусь треть сотрудников кадровых служб имеют среднее специальное образование, из них офицеры-отставники составляют 5, 7 %, преобладают специалисты с техническим образованием — 37 %; каждый пятый — 21, 4 % имеет гуманитарное образование2.

В республике происходит очень медленный переход от иерархического управления, от жесткой административной системы к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отделов организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности, других подразделений. Большинство вновь созданных коммерческих организаций кадровой службы не имеют вообще, в основном из-за малочисленности персонала. Ее функцию выполняют молодые предприниматели, не имеющие опыта работы с кадрами, они часто ориентируются на родственников, приятелей и т.п.

' Старобинский Э.К. Управление персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-синтез», 1995. С. 122.

2 Пархимчик Е. Кадровая служба предприятия (организации). Мн.: НИИ труда, 1998. С. 59.

29

На практике довольно сложно подобрать в кадровые службы специалистов, отвечающих новым требованиям. Общие подходы к подготовке менеджеров по персоналу, руководителей кадровых служб только вырабатываются.

Но уже сегодня не вызывает сомнения, что руководитель кадровой службы должен быть организатором, многосторонним специалистом. Он должен владеть навыками управления, использования новых информационных технологий, иметь хорошие знания и практические навыки в области трудовых отношений. Его функции не ограничиваются чисто кадровыми вопросами. Назрела потребность в разработке систем стимулирования трудовой деятельности, в управлении профессиональным ростом. Надо быть готовым к предотвращению конфликтов, к изменениям на рынке трудовых ресурсов и т.д. Наиболее подготовленными в этом отношении оказались кадровые службы крупных фирм, коммерческих банков. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом по-прежнему возлагаются преимущественно на линейных руководителей, которым необходима специальная профессиональная подготовка в данной области.

' По рекомендациям специалистов, структура управления персоналом крупных отечественных организаций может включать в свой состав:1

1. Подразделения по условиям труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии труда.

2. Подразделения по трудовым отношениям, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профсоюзами.

1 Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой, H.A. Соло-матина. М.: Инфра-М, 1995. С. 118.

30

3. Подразделения по оформлению и учету движения кадров, зачислению, перемещению, увольнению; информационному обеспечению, тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения по планированию и прогнозированию персонала, разрабатывающие стратегию управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5. Подразделения по развитию персонала, организующие техническое и экономическое обучение, повышение квалификации и переподготовку, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения по анализу и развитию средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, критерия материального и морального вознаграждения, управления мотивацией, участие в распределении прибыли.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

8. Подразделения по социальному обслуживанию, занимающиеся организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

Во главе подобной структуры должен находиться первый заместитель руководителя организации.

<< | >>
Источник: И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2000

Еще по теме Службы управления персоналом организации:

  1. 9.1. Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях
  2. КАДРОВАЯ СЛУЖБА (СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ)
  3. • Современные представления о службах управления персоналом
  4. 4.2. Структура и функции службы управления персоналом
  5. 9.3. Основные задачи и функции службы управления персоналом
  6. 9.4. Права службы управления персоналом
  7. 3.3. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  8. 4.1.5. Должностные позиции служб управления персоналом
  9. Первые службы управления персоналом
  10. 8.3. Генезис служб управления персоналом
  11. 9.7. Оценка деятельности службы управления персоналом
  12. Глава 9. Служба управления персоналом
  13. 2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ВЫЖИВАЕМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  14. 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
  15. Управление персоналом в системе управления организацией
  16. И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ, 2000
  17. 4. 1. 4. Характеристика системы управления персоналом современной организации