<<
>>

Роль вознаграждения в системе управления персоналом

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, без правильного использования стимулов к труду. Почему в одних условиях люди работают с интересом и удовольствием, а другие постоянно недовольны?

В управлении персоналом большую роль играют мотивы и стимулы, побуждающие к труду.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация зависит от множества факторов, она очень индивидуальна и может меняться. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека, мобилизует его внутренние и внешние движущие силы; в качестве таковых выступают неудовлетворенные потребности в чем-то объективно необходимом и жизненно важном. Стимулы имеют большое значение в удовлетворении потребностей, выступая как внешние побудители к действию. Стимулы реализуются в четырех основных формах:

1. Принуждение. Например, административные методы принуждения: выговор, перевод на другую должность.

128

2. Материальное поощрение: заработная плата, тарифные ставки, премии, компенсации, путевки на отдых и лечение, кредиты, ссуды на строительство жилья.

3. Моральное поощрение: благодарности, почетные грамоты, дипломы.

4. Самоутверждение как внутренняя движущая сила человека, побуждающая его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, книги, получение второго высшего образования.

В этом разделе мы рассмотрим материальное поощрение в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату работников и социальные льготы.

Вознаграждение (компенсация) сотрудникам, получаемое от организации за их труд, играет исключительно важную роль, каких бы ни придерживаться взглядов на трудовую мотивацию. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная — вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров). Роль компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач.

Эта ключевая установка определяет цели построения системы компенсации (вознаграждения) в каждой организации:

1. Привлечение персонала в организацию.

5 3ак. 1713

129

2. Сохранение сотрудников в организации.

3. Стимулирование производительного труда.

4. Контроль за издержками на рабочую силу.

5. Административная эффективность и простота.

6. Соответствие требованиям законодательства.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. До середины нынешнего века руководители предприятий самостоятельно создавали системы компенсации, основываясь преимущественно на собственном опыте и здравом смысле.

По мере развития управленческой науки процесс создания систем вознаграждения принял более обоснованный (научный) характер, благодаря обобщению опыта большого числа компаний и разработке универсальных рекомендаций.

Заработная плата — это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

В настоящее время мы можем выделить два подхода1.

1.

Традиционная система компенсации — модель, сложившаяся к 70-м годам во многих развитых странах, предусматривает, что вознаграждение складывается из двух элементов — основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение достаточно продол* жительного промежутка времени.

130

Дифференциация решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности и определения на этой основе размера должностных окладов.

Основной алгоритм:

• описание рабочих мест;

• классификация рабочих мест;

• анализ рынка труда;

• определение цены рабочего места;

• установление заработной платы.

В дополнение к этому организация предоставляет льготы и выплаты, например, режим рабочего времени, страхование, медицинское страхование, дополнительная пенсия и др. Пересматривается такая система не часто, и этот пересмотр связан с аттестацией сотрудников.

2. «Нетрадиционные» системы компенсации имеют иные принципы построения: размер получаемого сотрудником вознаграждения не является зафиксированным на длительный период, а изменяется в зависимости от различных факторов. Образуют три основные группы:

/. Системы переменной заработной платы, связанные с выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количества сделок, объема реализации, процент от маржи по контракту, фиксированный процент к заработной плате.

2. Групповые системы заработной платы — в роли группы обычно выступают рабочая бригада, структурное подразделение. Это бригадный подряд, работа на единый наряд, аккордная система и др. Суть его в определении единого фонда заработ

131

ной платы, а распределение заработка — через коэффициент трудового участия. Сюда же входит вознаграждение ,по итогам работы организации в виде ежегодных премий, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы) по фиксированной цене в определенные моменты в будущем.

3. Системы платы за знания и компетенции, т.е. вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, необходимыми ^.для решения стратегических задач компании. Набор и актуальность знаний может меняться.

Компетенции представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции, и сотрудник должен уметь их продемонстрировать. Это очень важно в наше время, когда знания быстро устаревают, а достижения научно-технического прогресса легко копируются.

По результатам трех обследований крупнейших корпораций мира в 1987, 1990 и 1993 гг.1 отмечены тенденции в области компенсации:

— возрастание масштабов применения переменных методов заработной платы и возрастание доли переменной части в общем доходе сотрудников;

— возрастание масштабов применения групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе сотрудников;

— широкое распространение систем оплаты за знания и компетенции;

— развитие системы гибких льгот.

По данным 1993 г. более 90 % западных компаний используют переменные методы, около 80 % — систе-

' Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. С 255—256.

132

мы вознаграждения по результатам работы группы; опционы используют около 85 % компаний, участие в прибылях — 68 %, плату за знания и компетенцию — 60 % компаний. При этом отмечается, что, во-первых, новые методы заработной платы в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционные, а дополняют их; во-вторых, они охватывают отдельные, наиболее важные категории. Так, планы участия в прибылях распространяются в среднем на 21—40 % сотрудников, гибкие льготы — на 50 %, система платы за знания — 1—20 % сотрудников.

В той или иной мере распространение подобных методов оплаты труда отмечается на отечественных предприятиях и в организациях различных форм собственности. Это и переменные методы, и групповые формы оплаты. Реже применяются системы платы за знания и гибких льгот.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, а также различного рода льготы и выплаты.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности труда, спроса и предложения на рынке труда.

Выделяют три модели определения заработной платы:

/. Рыночную — на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную — на основе договора между организацией и профсоюзом.

3. Государственную — на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством. ,

133

Они отличаются различной степенью государственного регулирования.

Принципами организации системы заработной платы считаются:

• неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;

• обеспечение соответствия меры труда его оплате;

•„ опережение темпов роста производительности труда ' по сравнению с его оплатой;

• изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;

• использование гибких систем вознаграждения.

<< | >>
Источник: И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2000 {original}

Еще по теме Роль вознаграждения в системе управления персоналом:

  1. НАСТАВНИЧЕСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  2. 17.3. Система управления персоналом предприятия
  3. Управление персоналом в системе управления организацией
  4. Система управления персоналом
  5. Организационные структуры системы управления персоналом
  6. 4. 1. 4. Характеристика системы управления персоналом современной организации
  7. Основные понятия и характеристики системы управления персоналом
  8. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
  9. § 70. Русский закон вознаграждения. - Вознаграждение за вред и убытки от преступных действий. - Мера ответственности. - Ответственность главных виновных, сообщников и участников. - Вознаграждение за убитого и за увечье.
  10. Глава 4 РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  11. 8. Управление персоналом в системе социальной работы
  12. Роль информации в системе управления партией
  13. Сущность, задачи, функции и роль контроллинга в системе управления предприятием
  14. ТЕМА 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА, СОСТАВ И ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ