2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии

Достижение первой специфической цели — формирование первичного коллектива — играет очень важную роль в эффективном управление человеческими ресурсами. Этот достаточно длительный и затратный этап создает базу для дальнейшего совершенствования работы организации.

Если подбор персонала осуществлен без должной методологической, методической и организационной подготовки, могут быть допущены серьезные, часто непоправимые ошибки. Исходным моментом подбора персонала является миссия организации, определяющая качественную характеристику персонала.

Следующим чрезвычайно важным фактором, влияющим на кадровый менеджмент, будет предполагаемая внутренняя структура организации. Многообразие внутренних структур может быть сведено к трем крупным типам: линейные, из которых наиболее распространенной является функциональная иерархическая структура, в которой управление строится применительно к каждой отдельной функции (производство, маркетинг, финансы, кадры и т.д); дивизиональные, построенные по продуктовому, потребительскому или региональному типу; адаптивные,

Ниже приведены факторы внешней среды, влияющие на набор персонала.

из которых наиболее распространенными являются проектные и матричные.

Каждый из типов внутренних структур требует определенного количества персонала, только ему присущего соотношения между подчиненными и руководителями и специфической квалификации для сотрудников всех четырех основных градаций: рабочих, служащих, в том числе менеджеров, инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала.

Как правило, первичным является функционально-бюрократический тип структуры, который предполагает достаточно высокую степень централизации, относительно узкую специализацию высшего менеджмента, высокую степень контроля. Эти условия необходимы для высокой мобильности организации на этапе завоевания рынка и максимальной концентрации ресурсов, в том числе и интеллекта сотрудников на решающих точках прорыва. Создание четкой иерархии управления приводит к неизбежному возникновению конфликтов интересов, разрешением которых должны заниматься как руководители функциональных подразделений, так и сотрудники управления человеческими ресурсами. Немаловажную роль играют имеющиеся финансовые ресурсы, влияющие на возможности осуществления УЧР в целом и подбора персонала в частности.

Качество реализации первой специфической цели во многом связано с уровнем квалификации специалистов кадровой службы, правильной организацией их труда. Поскольку на первом этапе набор персонала осуществляется только из внешних источников, то следует иметь в виду решающее влияние внешней среды.

ГЛАВА 2.

Продолжение табл.

Состояние рынка труда определяется большим количеством воздействий, в том числе политическим и экономическим состоянием данного региона и страны в целом, международными отношениями, наличием или отсутствием безработицы и т.д.

Особенности современного рынка труда были рассмотрены в подразд. 2.1 гл. 2. Необходимо только добавить, что, несмотря на то что сегодня на рынке труда условия диктует работодатель, баланс отношений между ним и работником в разных отраслях и регионах неодинаков. Следует очень внимательно изучить ситуацию в нужной нише и помнить, что кризис пройдет и тогда вновь усилится воздействие системных факторов — демографической ситуации, недостатков в осуществлении профессиональной подготовки, искажения социальной престижности отдельных профессий. Это может вновь привести к дефицитности отдельных специалистов.

Эффективному набору персонала должна предшествовать определенная подготовительная работа, связанная с точным определением профиля специалиста, необходимого организации, т.е. с определением тех компетенций, которыми должен обладать кандидат на любую должность не только в момент приема на работу, но и на перспективу. Поэтому определение круга компетенций — совместная задача линейных руководителей и сотрудников кадровой службы. Сегодня эти компетенции определяются