<<
>>

6.1 Пели и задачи опенки персонала V в процессе трудовой деятельности

Оценка результативности труда — одна из функций управления персоналом. Известно, что люди бывают с разной степенью ответственности, старания — всегда можно выделить лидеров, «середнячков» и аутсайдеров.

Однако, чтобы обоснованно проводить такую дифференциацию, необходимо применять единую систему оценки выполнения каждым сотрудникам своих должностных функций.

Достоинства такой системы:

• способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда;

• стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации;

• позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявить сильные и слабые профессиональные качества;

• позволяет более обоснованно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Такая система будет эффективной при соблюдении следующих принципов:

— универсальность оценки (единая система или системы для всех категорий персонала);

— упорядочение стандартов и норм оценки (на основе анализа рабочих мест и выделения наиболее важных функций);

— выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных).

155

Поскольку оценка труда справедливо считается важнейшим и ответственным инструментом управления персоналом, информация должна быть достаточно полной и объективной. '

Методы получения надежной информации разнообразны:

• анализ документации о работнике и его трудовых делах;

• анализ поведения работника;

• фотография рабочего дня;

• собеседование;

• анкетирование;

• экзамены;

• упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач;

• анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр;

• должностное испытание, поручение.

Критерии оценки

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. Для объективной оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, характеризующих объем работ, и ее результаты, а также проявляемые работником качества. При их выборе следует учитывать, во-первых, для каких конкретных задач используются результаты (повышение оплаты труда, служебный рост или увольнение) и, во-вторых, для каких категорий и должностей они устанавливаются (в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника).

156

Эффективная оценка персонала является основой множества процедур: прием на работу, перемещения в организации, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, зачисление в резерв на выдвижение, переподготовка и повышение квалификации, совершенствование организации управленческого труда, улучшение структуры аппарата управления. Поэтому особое значение приобретает надежность и унифицированность критериев, достоверность применяемых показателей.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя оценивается, как правило, по итогам производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных работников (например, уровень оплаты, мотивированность персонала), (см. приложения 10, 11).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей (см. приложение 12).

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

• оказывают непосредственное и решающее влияние на результат;

• занимают значительную часть рабочего времени;

• что их должно быть сравнительно немного (4—6);

• составляют, по крайней мере, 80 % всех результатов;

• приводят к достижению целей организации или подразделения (см. таблицу 8).

157

Таблица 8 Примерный перечень количественных показателей-критериев оценки по некоторым должностям

Оценивая деятельность управленческих работников, наряду с количественными результатами или прямой оценкой, используют и косвенные показатели. В отличие от прямых (непосредственный результат), они соответствуют «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, какие качества должны быть проявлены работником (обычно оцениваются в баллах).

К оценке профессионализма и деловых качеств различных категорий управленческого персонала подходят дифференцированно:

• для технических исполнителей — это своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами;

• для специалистов — оценивается степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, качество и результативность, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы к решению возникающих проблем;

• для оценки руководителей организаций; структурных подразделений необходимо учитывать: умение организовать труд подчиненных; обеспечить эффективное руководство их работой; стиль общения с подчиненными; реально осуществляемый масштаб руководства и др.

<< | >>
Источник: И.А. Оганесян. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. 2000

Еще по теме 6.1 Пели и задачи опенки персонала V в процессе трудовой деятельности:

  1. Глава 6 ОПЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
  2. 1.3.1. Стимулирование трудовой деятельности персонала
  3. Задачи, функции, принципы деятельности ФМС России. Права и обязанности персонала Службы
  4. 2. Взаимоотношения в процессе трудовой деятельности
  5. 7.1. ЗАДАЧИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
  6. 2.4. Влияние финансового механизма на трудовое поведение персонала
  7. 4.1. Необходимость и задачи планирования персонала
  8. 8.5.1. Задачи, адресаты и особенности интернационального развития персонала
  9. Почему обучение персонала является задачей начальника
  10. 5.7.1. Сущность и цели оценки деятельности персонала
  11. 8.6.2. Подготовка и проведение оценки деятельности персонала
  12. Каковы основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала?
  13. ПЕРЕХОД ПЕРСОНАЛА НА РЕЖИМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ РЫНКА
  14. 5.7.2. Современные тенденции в оценке деятельности персонала
  15. Цель, основные задачи и функции Управления внешней трудовой миграции ФМС России