Культура организации

В социологии культура рассматривается как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, общества в целом. В этом смысле каждое предприятие или организация, производящее материальные блага или услуги и имеющее свою систему управления, представляет собой определенное культурное пространство, где люди в своей деятельности руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды.

Каждое предприятие создается для реализации поставленной цели, какого-то дела. Способ, которым оно осуществляется, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.

В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное американским специалистом по управлению Е. Шейном: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия

202

решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.

1. Основная функция организационной культуры — создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

2. Другая функция — культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Каждый сотрудник осознает свою роль, знает, что от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Каждый знает, что если он нарушит писаные или неписаные нормы, то будет наказан не только руководством, но и коллегами.

Содержание организационной культуры не является чем-то непредсказуемым или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.

Каково же содержание организационной культуры? Выделяют, по крайней мере, две составляющие:

1. Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности.

Организационные ценности — это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение по-^ требности членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

203

Какие ценности обычно выделяют из множества:

• цели организации сами по себе представляют круг особых ценностей;

• стабильный "заказчик (цели формируются его потребностями), долговременные устойчивые отношения с ним;

• максимальная экономическая эффективность, получение прибыли;

• количественный и качественный уровень социальной политики предприятия.

Помимо общих ценностей существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей:

• дисциплина;

• исполнительность;

• стабильность поведения как отдельного работника, так и целых коллективов;

• новаторство, инициативность, творческие наклонности;

• личная преданность, конформизм, послушание.

Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия имеет своей целью создать в окружающей среде и среди сотрудников образ, или, как уже отмечалось, «имидж» предприятия.

Важная роль при этом отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде.

Важное место в функционировании организационной культуры отводится кадровой политике (например, отбор новых сотрудников среди членов семей или по рекомендации самих служащих и т.д.)

2.

204

ляющая. Это форма, через которую осуществляется производство и воспроизводство организационной культуры.

Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих: мифологии и обрядов.

Мифология — это система словесных символов.

Обряд — это система символов в действии.

Содержательная часть мифологии существует в виде историй, анекдотов, легенд. Видное место в мифологии отводится «героям» (врожденные герои — отцы-основатели, выдающиеся специалисты и «герои ситуации» — рабочие и служащие, добившиеся успехов в «капиталистическом» соревновании).

Обряды и ритуалы должны придавать особую важность событиям: торжественные собрания в юбилейные даты, церемонии проводов, обряды перехода, посвятительные обряды, совместные обеды и др.

К знаково-символической системе культуры предприятия относятся также стиль одежды, знаки отличия, статус, награды. Примеры этого из повседневной жизни компаний: белые рубашки и синие костюмы специалистов IBM как стиль фирменной одежды или джинсы их основных конкурентов Apple Computer; исполнение гимна перед началом каждого рабочего дня сотрудниками Toyota и Mitsubishi; таблички с именем на груди персонала McDonalds и др.

Методы формирования культуры организации ориентированы на решение внешних и внутренних проблем.

Проблемы внешней адаптации и выживания могут решаться посредством организационной культуры следующим образом:

205

— выбор миссии и стратегия ее достижения;

— установление целей и достижение согласия по целям деятельности;

— средства, используемые для достижения целей, наличие согласия по используемым методам, выбору организационной структуры, системы подчиненности и стимулирования.

На решение проблемы внутреннего сплочения коллектива оказывают влияние такие аспекты организационной структуры:

— контроль результатов деятельности и отдельных сотрудников на основе установленных критериев, порядок сбора информации и данных;

— выбор видов управляющих (дисциплинарных) воздействий: в отношении отдельных сотрудников и групп, не выполнивших задание;

— коммуникации на основе общего языка, терминологии, концептуальных категорий;

— установление критериев членства в организации и ее группах, порядка вхождения и выхода из организации;

— установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти, определение и распределение статусов в организации;

— выбор моделей желательного и нежелательного поведения в организации и формирование дисциплинарной практики (системы поощрения и вознаграждения);

— разделяемые идеологические ценности, определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; использование веры как способа снятия стресса.

206

Культура организации формирует морально-психологический климат в коллективе, проявляется в доминирующей трудовой установке сотрудников (на выполнение заданий, на коллектив, на себя).

Сила воздействия культуры организации на ее членов определяется такими моментами:

• ясностью приоритетов культуры организации;

• количеством важных положений, разделяемых сотрудниками;

• степенью разделяемое™ культуры членами организации.

В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу значительно усилился.

Развитие общества ведет и к развитию ¦ ценностей, влияющих на культуру организации. Повсеместно уменьшается значение таких прежде общепризнанных ценностей, как, например, дисциплина, послушание, иерархия, власть, централизация, карьера. На смену им постепенно приходят другие ценности, такие как раскрытие личности, творчество, коллектив, децентрализация, способность идти на компромисс.

Методы поддержания организационной культуры представлены на рис. 19.

207 Прием на работу и социализация новых работников, «вписывающихся» в новую для них культуру Организационная культура Увольнение работников, отклоняющихся от данной организационной культуры

(1) то, чему менеджеры уделяют внимание

(2) реакция руководства на организационные кризисы

(3) моделирование ролей, обучение

(4) критерии наград и статусов

(5) критерии подбора и продвижения

(6) организационная «символика» и «обрядность»

Рис. 19. Методы поддержания организационной культуры.

208