Формирование современной концепции управления персоналом

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом.

Рассмотрим некоторые из них.

Л.

— Использование трудовых ресурсов (labour resources use) — с конца XIX в. до 60-х годов XX века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

194

На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, в СССР — в эксплуатации людей труда государством.

— Управление персоналом [personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

— Управление человеческими ресурсами [human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как нево-зобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

— Управление человеком [human being management). В соответствии с этой концепцией человек — особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Что характерно для современных взглядов, позиций в этой области человеческих отношений, какие тенденции проявляются на пороге XXI века?

Английский профессор С.

/. Снижение удельного веса заработной платы в себестоимости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки позиция многих фирм становится неконкурентоспособной по сравне

195

нию с Азией. Предлагается разделить весь персонал на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с социальными гарантиями («ядро») и малоквалифицированных сезонных работников без социальных гарантий и низкой оплатой труда («периферию»).

2. Работники — это ресурс, который должен быть максимально реализован. Признано, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности, заинтересованности в труде, создание благоприятной обстановки в трудовых коллективах (IBM, Hewlett-Packard).

3. Зависимость стратегии управления персоналом от типа предприятия. Компания может использовать централизованную стратегию управления из единого центра (каскадная модель Чандлера) или децентрализованную стратегию, когда самостоятельные подразделения крупной компании проводят гиб-

^ кий маркетинг на рынке (модели Портера).

4. Развитие культуры организации: общие цели, коллективные ценности, харизматические лидеры, жесткие позиции на рынке, контроль сотрудников с помощью социальных средств. Ставится задача достичь экстраординарных результатов благодаря деятельности «ординарных людей».

5. «Японизация» методов управления персоналом, широко распространившаяся после успеха крупнейших японских компаний (Sony, Mitsubishi, Toyota, Nissan и др.). Достигается за счет минимального числа уровней управления, высокой организационной культуры, гибких форм организации труда и др.

196

6. Управление персоналом — стратегическая функция. Это направление предполагает разработку кадровой стратегии: подбор персонала, исходя из философии фирмы, вознаграждение с учетом качества индивидуальной деятельности, устранение причин для трудовых споров, создание спокойной обстановки на рабочем месте, поощрение коллективных усилий, направленных на выживание компании.

7.

Однако условия на отечественных и на западных компаниях различны. Прежде всего это касается состояния финансов, оплаты труда персонала и внутрифирменной морали. Этим проблемам долгое время не уделялось должного внимания. Существенно различаются и стратегические направления деятельности.

Т. М. Озеров, президент школы международного менеджмента «Менеджер-сервис», излагает принципы, направленные на формирование корпоративной культуры и всестороннего развития личности.

1. Человек — основа корпоративной культуры: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой успеха.

2. Менеджмент для всех. Управление на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

3. Эффективность как критерий успеха организации, заключается в достижении целей с оптималь

197

ным использованием ресурсов и максимальной прибылью.

4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Проблемы из «мира чувств» (коммуникации, ценности, психологические отношения) должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология, организация).

5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество' команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

6. Команды как критерий успеха организации. Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех, так и в провалы организации.

7. Обучение — ключ к развитию и переменам, неотъемлемая часть жизненно важного процесса движения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудника.

Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управления;

• человек как ЛИЧНОСТЬ С потребностями, мотивами, ценностями — главный субъект управления.

198

Другой подход — с позиции теории подсистем:

• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;

• социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.

Концепции управления персоналом представлены на рис.

Рис. 18. Классификация концепций управления персоналом.

Таким образом, по мнению специалистов, современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой — на приоритете всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

* А.П. Егоршин. Управление персоналом. Новгород, 1997. С. 15—16.

199