Аттестация кадров

В практике управления аттестация кадров является одним из важнейших этапов заключительной оценки персонала за определенный период времени.

Аттестация — это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

167

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную. При итоговой аттестации дается полная и разносторонняя оценка деятельности работника за* весь период (как правило, от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только его прошлая деятельность, но и личные качества работника, его готовность трудиться дальше.

Промежуточная аттестация проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В ряде фирм США, например, интервал между аттестациями для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв, составляет полгода, для специалистов и руководителей — один год.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами (направление на учебу, утверждение в новой должности и др.) проводится перед принятием соответствующего решения.

В отечественной практике аттестация руководителей и сотрудников проводилась периодически не реже ОДНОГО раза в пять лет; в ряде отраслей промышленности мастера, начальники участков и цехов аттестовались — не реже одного раза в два—три года.

Периодическая аттестация сотрудников побуждает руководителей более критически оценивать их потенциальные возможности. В организациях разрабатываются положения об аттестации, пересматриваются применяемые методики.

Процесс аттестации можно разделить на 4 основных этапа:

/.

168

информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор или его заместитель (председатель), начальник отдела кадров (заместитель); руководитель подразделения, где проходит аттестация, юрисконсульт, социальный психолог, другие специалисты (члены комиссии).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении работников, не прошедших аттестацию.

Основными объектами оценки комиссии могут быть:

1. Результаты труда за определенный период времени.

2. Отдельные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

4. Потенциальные способности к порученной работе.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. По результатам проведения аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда. Результаты аттестации, оценка и рекомендации заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле работника (см. приложение 13).

169

Руководитель организации с учетом рекомендации аттестационной комиссии в месячный срок принимает соответствующие ^решения.

Действующим законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров: продвижение работника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости. Аттестация заставляет сотрудников повышать свою квалификацию, улучшать качество работы, обеспечивает более тесную связь заработной платы с результатами труда.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, его социальных гарантий, и снижается в период социальных и экономических потрясений, как это имеет место в современном обществе.

Оценивая положительно аттестацию в целом, в то же время необходимо отметить, что результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует. Это проявляется и при составлении служебной характеристики сотрудника его непосредственным руководителем и при заслушивании работника на заседании аттестационной комиссии (см. приложение 14).

К наиболее типичным недостаткам в работе аттестационных комиссий относят: отсутствие отработанной методики, позволяющей дать аттестуемому комплексную оценку; включение в состав комиссий лиц, недостаточно компетентных, чтобы разобраться в специфике

170

деятельности аттестуемых, в принятии решений нередко руководствующихся эмоциями, а не существом дела; зависимость членов комиссии от администрации.

Обобщая сказанное, отметим слабые стороны традиционных методов аттестации:

• сосредоточенность на отдельном работнике, его зависимость от производственного коллектива в расчет не принимается;

• при оценке сотрудника мнение непосредственного руководителя является решающим («царь и бог»); не учитывается мнение коллег, подчиненных, руководителей более высокого ранга, клиентов, поставщиков;

• ориентированность на прошлое, на достигнутые результаты, игнорирование долгосрочной перспективы развития организации и профессионального роста сотрудника.

Выделим несколько сравнительно новых нетрадиционных методов, направленных на повышение объективности аттестации:

• рассматривается рабочая группа (подразделение, бригада, временный коллектив) в качестве основной единицы организации; потенциал работника, его способность работать в группе оценивают его коллеги;

• оценка работника и всей группы производится с учетом результатов, достигнутых организацией;

• принимается в расчет не только успешное выполнение производственных заданий, но и способность к профессиональному развитию, освоению новых специальностей;

• «360° аттестация» — привлечение в качестве экспертов руководителя, коллег, подчиненных, компьютерная обработка, использование стандартизированного личностного опросника;

171

• психологические методы — тестирование;

• центры оценки потенциала — Assessment Center.

Данные методы используются в современных динамично развивающихся организациях, действующих в условиях глобальной конкуренции, они описаны в специальной литературе.

Вопросы для повторения и обсуждения

1.

2. Как дифференцируются критерии оценки различных категорий управленческого персонала?

3. Какие показатели используются при оценке результатов труда руководителей?

4. Какие методы наиболее характерны для оценки труда управленческих работников?

5. Какие процедуры оценивания менеджеров используются чаще всего?

6. Что представляет собой аттестация персонала, охарактеризуйте этот процесс.

7. Какие типичные недостатки встречаются при аттестации персонала?

8. Как можно охарактеризовать новые методы, направленные на повышение объективности аттестации?

9. Для обоснования каких управленческих решений могут быть использованы результаты аттестации?