§2. Задачи, функции и принципы аттестации сотрудников органов внутренних дел

Для рассмотрения задач и функций аттестации сотрудников органов внутренних дел необходимо уяснить цели аттестационной процедуры.

В соответствии со статьей 33 ФЗ о службе в ОВД и пункта 1 Приказа МВД России от 14 марта 2012 г.

Рассмотрим подробнее теоретические подходы к определению целей аттестации государственных служащих.

Рассуждая о целях аттестационного производства на государственной службе, А.А. Гришковец справедливо отмечает: «Аттестация призвана влиять на развитие профессионализма гражданских служащих, способствуя тем самым процессу становления гражданской службы как профессиональной деятельности. Одновременно она должна стать правовым средством очищения государственного аппарата от малокомпетентных и низкопро фессиональных специалистов»^[180].

Ряд ученых-административистов, специалистов в сфере кадрового обеспечения, указывают на триединство целей аттестации:

административной, информационной и мотивационной^[181]. Административная компетенция реализуется при принятии одного из юридически значимых решений по итогам аттестации, информационная цель достигается путем полного и достоверного информирования сотрудника о его профессионально-служебной пригодности, а мотивационная цель

непосредственно связана с морально-материальным стимулированием по итогам аттестации.

А.С. Маталин усматривает в процессе аттестации следующие цели:

- управленческая цель (плановая проверка качеств работника на правовой основе);

- административная цель;

- цель стимулирования;

- информационная цель.^[182]

Е.В. Охотский считает, что «цель служебной аттестации - получение объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих»¹.

Е.П. Поплавская полагает, что целями аттестации государственных гражданских служащих являются^{[183] [184]:}

1) определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности;

2) определение преимущественного права на замещение должности в случае сокращения штатов государственного органа;

3) совершенствование деятельности государственных органов;

4) обеспечение принципа законности при прохождении государственной гражданской службы;

5) предупреждение и противодействие коррупции и иных деликтов на государственной гражданской службе.

Рассуждая о целях аттестации, А.Ф. Ноздрачев отмечает, что аттестация государственного служащего, замещающего государственную должность в государственном органе или его аппарате, должна способствовать совершенствованию кадрового обеспечения соответствующего органа^[185].

П.П. Сергун считает, что основные цели аттестационного производства для сотрудников органов внутренних дел проявляются: а) в определении уровня профессиональной компетентности и соответствия аттестуемого занимаемой должности; б) в решении вопроса о присвоении аттестуемому квалификационного разряда. Помимо того им выделяется целый ряд вспомогательных целей, среди которых формирование положительного морально-психологического климата в служебном коллективе; оптимизация механизма карьерного продвижения и другие^[186]

Как нам представляется, аттестационная процедура в органах внутренних дел преследует следующие цели:

1) кадровая - состоит в объективной оценке сотрудников на соответствие замещаемым ими должностям. Данная цель служит формированию высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел, грамотной расстановке и использованию кадров, выявлению наиболее и наименее перспективных сотрудников и т.д.;

2) административная - итогом проведения аттестации сотрудников ОВД является изменение, прекращение или продолжение государственно­служебных отношений;

3) мотивационная - состоит в формировании мотивации у сотрудников органов внутренних дел на долгосрочное и успешное прохождение государственной службы.

Для достижения каждой из перечисленных нами целей следует решить ряд задач аттестационной процедуры в органах внутренних дел.

Е.В. Охотский применительно к государственной службе выделяет главные и основные задачи аттестации^[187]. К главным задачам он относит: повышение эффективности деятельности органов государственной власти, выявление и развитие профессиональных, духовно-нравственных и личностных качеств служащих для оптимального их использования в достижении целей и задач, стоящих перед органами управления. В качестве основных задач аттестации федеральных государственных служащих Е.В. Охотский выделяет: установление служебного соответствия работника занимаемой должности; использование каждого служащего в соответствии с его специальностью и квалификацией; выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей федерального государственного служащего; стимулирование роста профессиональной компетентности работника и улучшение результатов его труда и другие.

Т.В. Анисимова рассматривает задачи аттестации в узком (для установления соответствия служащего замещаемой должности) и широком смысле, они более многочисленны, но, по сути, подразумевают достижение все тех же кадровой, административной и мотивационной целей.^[188]

В.Р. Веснин выделяет явные и неявные задачи оценки персонала, которые в полной мере можно отнести и к задачам аттестации. Если явные задачи вполне очевидны - они нормативно закреплены в качестве оснований проведения аттестации или направлений деятельности по совершенствованию кадрового обеспечения в органах внутренних дел, то среди неявных задач оценки им были названы выполнение пожеланий и требований руководящего состава; популяризация принятых раннее кадровых решений; ликвидация системы так называемой «круговой поруки»; активизация служебной деятельности и т.д.^[189]

С помощью задач аттестации реализуются основные цели аттестационной процедуры в органах внутренних дел.

1) кадровая цель аттестации реализуется путем решения следующих задач:

- установление служебного соответствия сотрудника замещаемой им должности с учетом возрастающих требований к личным, профессиональным и моральным качествам сотрудника;

- поддержание элементов стабильности при осуществлении служебных обязанностей, своевременная корректировка должностных обязанностей;

- стабильность и взвешенность при замещении освободившихся должностей;

- использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и квалификацией;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки сотрудника;

- выявление перспектив применения потенциальных способностей и возможностей сотрудников;

- выявление среди аттестуемых не соответствующих предъявляемым к замещаемой должности требованиям;

- оказание помощи в профессиональном росте сотрудника;

- формирование института резерва кадров на вышестоящие должности;

- выявление пробелов аттестационного процесса и внесение предложений по их устранению.

2) административная:

- вынесение объективного и обоснованного решения по итогам аттестационного производства;

- реализация принятого по итогам аттестации решения;

- контроль за претворением в жизнь принятого по итогам аттестации решения.

3) мотивационная:

- развитие творческого потенциала сотрудников;

- предупреждение различного рода правонарушений среди сотрудников;

- формирование и поддержание позитивного морально-психологического климата в коллективе;

- стимулирование роста профессиональной компетентности работника и улучшение результатов его труда.

Термин функция (лат. functio) имеет латинское происхождение и означает «исполнение». В гуманитарных науках эта дефиниция обычно связывается с обязанностью или деятельностью. Анализируя функции исполнительной

власти, К.С. Бельский отмечает, что функции следует определять как ведущие направления деятельности исполнительной власти; в них выражается целевая нагрузка данной ветви государственной власти, и с ними напрямую связан предоставляемый органам исполнительной власти объем государственно-властных полномочий.

исполнительной власти, предложенные К.С. Бельским, как представляется, могут быть с успехом использованы и применительно к аттестации.

Рассмотрим основные точки зрения, которые сложились в юридической науке применительно к определению функций аттестации.

Так, Ю.Н. Старилов выделяет оценку; контроль; политическую функцию; функцию улучшения работы с персоналом; экономическую; организационную; коммуникативную функцию; функцию информирования; функцию стимулирования^[191].

В свою очередь, П.П. Сергун называет оценочную, организационную, информационную и итоговую функции. К реализации первой следует отнести деятельность по непосредственной оценке работы служащего руководителем при подготовке и утверждении отзыва на сотрудника, направляемого на аттестацию. Организационная функция, как следует из названия, связана с соблюдением формальной процедуры проведения аттестации. Информационная функция охватывает интересы как работника (служащего), так и работодателя (государственного органа), которые должны иметь достоверные и объективные данные относительно эффективности реализации служебных полномочий. Наконец, итоговая функция связана с практическим воплощением принятых в рамках проведения аттестации юридически значимых решений^[192].

В.И. Колесникова отмечает, что «аттестация является субинститутом государственной службы, выполняющим функции: а) определения

рациональности и эффективности исполнения занимаемой государственной должности за определенный промежуток времени; б) фиксации качества профессиональной деятельности, которое воплощает в себе знания, опыт и мастерство; в) формирования резерва на прохождение государственной службы, замещение вакантных и новообразуемых государственных должностей; г) разработки мер по совершенствованию персонала государственной службы и улучшению программ соответствующих научно­учебных заведений»^[193].

Думается, что в отношении процедуры аттестации сотрудников органов внутренних дел можно выделить следующие функции:

1) оценочная - заключается в оценке личных, профессиональных и моральных качеств сотрудника, а равно результатов его служебной деятельности;

2) воспитательная - служит для коррекции поведения сотрудников в случае ненадлежащего исполнения ими служебных обязанностей, в случае объективного проведения аттестации позволяет оказывать воспитательное воздействие на весь личный состав. Целью воспитательного воздействия является недопущение нарушений дисциплины и законности среди личного состава;

3) организационная - связана с организацией и проведением процедуры аттестации сотрудников органов внутренних дел;

4) стимулирующая - служит для определения лучших и худших сотрудников и состоит в применении соответственно мер поощрительного или дисциплинарного воздействия. С помощью аттестации у сотрудников формируется желание улучшать результаты своей служебной деятельности;

5) информационная функция - связана с информированием сотрудника об оценке результатов его деятельности, выявлением недостатков или достижений в его профессионально-служебной деятельности.

Для дальнейшего развития организационно-правовых основ проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел представляется целесообразным уточнить общую характеристику и содержание принципов аттестации. Этимология определения «принцип», позволяет трактовать его, как «начало» или «основу», правовые принципы - это основополагающие идеи, закрепленные в нормах права^[194]. Очевидно, что принципы аттестации основываются на закрепленных в статье 3 Федерального закона от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» основных принципах построения и функционирования государственной службы, в определенном смысле производны от них. Принципы государственной службы, как верно полагает А.В. Куракин, это закрепленные нормативно основополагающие предписания, касающиеся организации и прохождения государственной службы, делающие государственно-служебные отношения стабильными, кроме того, принципы государственной службы придают стабильность правовому положению государственного служащего^[195].

Заметный вклад в исследование основополагающих идей аттестации работников внесли А.П. Жиров, В.И. Курилов, Х.Т. Мелешко и другие авторы, которые обосновали главные принципы нормативного правового регулирования процедуры аттестации государственных служащих^[196].

В.А. Глозман называет среди принципов аттестации следующие:

- принцип проверки деловых качеств;

- гласность;

- объективность оценки деятельности;

- систематичность оценки деятельности^[197].

В.Н. Павлов выделяет в качестве принципов всеобщность, комплексность, коллективность и непрерывность^[198]. В.И. Курилов отмечает такие принципы аттестации работника, как систематичность аттестации, гласность аттестации, объективность и комплексность аттестации, презумпция соответствия работника^[199]. Х.Т. Мелешко, в свою очередь, декларирует собственный перечень принципов аттестации. Это учет общественных, коллективных и личных интересов при ее проведении; участие трудовых коллективов и общественности в регулировании отношений аттестации; объективность аттестации; определенность требований; дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемым; периодичность проведения аттестации; ее гласность^[200].

Ю.Н. Старилов выделяет внепартийность, всеобщность, гласность, периодичность аттестации; объективность и комплексность оценки; коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии; обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер ответственности и стимулирования (действенность аттестации) в качестве принципов аттестации государственных служащих^[201].

Ю.В. Ростовцева обосновывает положение о необходимости законодательной фиксации принципов аттестации и дополняет перечень таковых принципами профессионализма и специальной компетенции участников аттестационной процедуры; активного участия аттестуемого в аттестационной деятельности; контроля и подотчетности субъектов аттестации^[202]. Кроме того, для настоящего исследования представляют интерес точки зрения на содержание и классификацию принципов аттестации государственных служащих таких авторов, как К.Г. Арутюнов^[203], Е.П. Поплавская^[204] и П.П. Сергун^[205].

Изучив доктринальные взгляды на систему принципов аттестации, а также нормативную правовую базу в рассматриваемой сфере, есть основания отнести к принципам аттестации сотрудников органов внутренних дел следующие:

1) гласность - административная процедура должна проводится открыто, характеризоваться доступностью материалов аттестации в рамках установленной процедуры ее проведения;

2) законность - заключается в том, что при проведении аттестации необходимо строго руководствоваться нормативными правовыми актами, а также в обеспечении и соблюдении прав аттестуемых;

3) защита информации, полученной в результате проведения аттестации - в процессе аттестации собираются и анализируются личные, моральные и профессиональные качества аттестуемого, что связано напрямую с персональными данными сотрудников. Соблюдение указанного принципа, думается, заключается в неразглашении участниками административной процедуры персональных данных аттестуемых и служебной информации;

4) объективность оценки аттестуемого - заключается в объективном и беспристрастном проведении аттестации, справедливой оценке личных, профессиональных и моральных качеств аттестуемого, а также результатов его служебной деятельности, основываясь на научно обоснованных и нормативно закрепленных критериях оценки, выражающихся в квалификационных требованиях к группам должностей в органах внутренних дел;

5) обоснованность выводов аттестационной комиссии - состоит в соответствии оценки личных, деловых, моральных качеств аттестуемого, а также результатов его служебной деятельности, выводам которые выносит аттестационная комиссия. Если дана отрицательная оценка, к аттестуемому должны приниматься адекватные и справедливые меры, что должно найти отражение в выводах аттестационной комиссии. И наоборот, если при оценке аттестуемого выявлены достижения в его служебной деятельности, высокие показатели в работе, необходимо стимулировать сотрудника путем вынесения решения о продвижении по службе, применении в отношении аттестуемого мер поощрения и т.д.;

6) системность - выражается в проведении аттестации в соответствии с установленными в законодательстве сроками, на основании планов проведения аттестации. Пропуск сроков ее проведения должен быть обусловлен объективными причинами. Действующими нормативными правовыми актами предусмотрено одно основание для перенесения сроков аттестации - нахождение в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет. В иных случаях аттестация должна проводиться строго в сроки, установленные действующими нормативными правовыми актами;

7) профессионализм и компетентность членов аттестационной комиссии - оценивать сотрудника на соответствие занимаемой должности должны высококвалифицированные специалисты, пользующиеся заслуженным авторитетом в коллективе. Указанный принцип напрямую связан с важнейшим принципом аттестации - объективностью оценки аттестуемого. Вряд ли возможна объективная оценка служебной деятельности аттестуемого низкоквалифицированными членами аттестационной комиссии. Реализация указанного принципа будет способствовать в том числе выполнению воспитательной функции аттестации.

Перечисленные выше принципы необходимо, разумеется, несколько адаптировав их к формулировкам нормативного правового акта, закрепить в пункте 2 приказа МВД России от 14 марта 2012 г. № 170, регулирующего порядок проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел.

В заключение хотелось бы отметить, что научное осмысление задач, функций и принципов аттестации сотрудников органов внутренних дел, предпринятое в настоящем исследовании, позволило высказать относительно них авторскую точку зрения. Несмотря на то, что законодательная база, регламентирующая аттестацию сотрудников органов внутренних дел, в последнее время претерпела значительные изменения, до сих пор остается не решенным ряд вопросов в указанной сфере. Так, например, необходимо закрепить понятие, задачи и принципы аттестации сотрудников в действующих нормативных правовых актах, регламентирующих прохождение государственной службы в органах внутренних дел. В данном параграфе были предложены пути решения некоторых проблем, существующих в исследуемой сфере.