<<
>>

§2. Процедура подбора кадров в органах внутренних дел как вид административного производства

В результате многолетней дискуссии в науке административного права утвердилось понимание административного процесса в широком (правоприменительном) смысле. И в настоящее время административный процесс может быть представлен в качестве урегулированной административно-процессуальными нормами деятельности исполнительных органов (должностных лиц) по рассмотрению и разрешению различного рода индивидуальных административных дел, возникающих в сфере государственного управления в порядке реализации задач и функций исполнительной власти[57].

В практической деятельности органов исполнительной власти административный процесс находит конкретные варианты своего выражения. В зависимости от характера, схожести, однородности индивидуальных дел формируется понятие административного производства. Совокупность таких производств, в сущности, и составляет административный процесс. Административное производство - это нормативно урегулированный порядок совершения процессуальных действий, обеспечивающий законное и объективное рассмотрение и разрешение индивидуальных административных дел, объединенных общностью предмета[58].

Учитывая всеохватывающий характер исполнительной власти, деятельность которой буквально пронизывает все сферы общественной жизни, административные производства отличаются видовым разнообразием. В соответствии с классификацией административно­процессуальной деятельности все это многообразие может быть сведено к двум обобщенным группам: а) процедурное производство; б) юрисдикционное производство. Важной особенностью правового института государственной службы, на которую еще в середине 60-х годов ХХ в. обратил внимание известный отечественный ученый-административист В.М. Манохин, является объединение им правовых норм как материальных, так и процессуальных. Материальные нормы определяют понятие и статус государственной службы в целом как института, а также его составных частей - статуса должности, полномочий служащих, принципов их подбора и расстановки, мер поощрения и ответственности.

Нормы же процессуальные регулируют вопросы, устанавливающие порядок реализации указанных материальных норм, - порядок установления должностей государственных служащих, порядок их замещения, правила оформления на работу и другие вопросы, в том числе правила применения мер поощрения и мер дисциплинарной и административной ответственности[59]. Позиция В.М. Манохина выдержала проверку временем, и поэтому в настоящем исследовании процедура подбора кадров в органах внутренних дел рассматривается не иначе как процессуальная составляющая института государственной службы, а если точнее - как один из самостоятельных видов административно-процедурного производства. Конечно, в юридической науке отдельные авторы, классифицируя виды административного процесса, выделяют административно-правонаделительные производства и, в частности, «по комплектованию личного состава»[60]. Думается, различие в терминологии не ставит под сомнение принадлежность подбора кадров к административным производствам неюрисдикционного характера.

Каждый вид производства представляет собой установленный законом порядок разрешения индивидуально определенных административных дел или вопросов в целях обеспечения законности и государственной дисциплины[61]. В полной мере это относится и к процедуре подбора кандидатов на должности органов внутренних дел. Как всякое административное производство, она складывается из нескольких обособленных компактных этапов, относительно самостоятельных стадий. Анализ действующего законодательства и сложившейся на его базе правоприменительной практики позволяет условно разделить рассматриваемую процедуру на следующие этапы:

1) поиск кандидатов;

2) изучение кандидатов, оценка их личных, деловых и профессиональных качеств;

3) рассмотрение вопроса о назначении кандидата или о допуске к участию в конкурсе на замещение должности в органах внутренних дел по итогам проведенных мероприятий;

4) проведение конкурсной процедуры для выявления наиболее достойных кандидатов для назначения на должности в органах внутренних дел.

Рассмотрим подробнее каждый из этих этапов.

Успешный подбор кандидатов на службу в органы внутренних дел зависит от выбранного способа поиска кандидатов.

Обладая информацией о кадровой политике, структуре территориального органа внутренних дел, основных направлениях его деятельности и приемлемой организационной культуре, кадровая служба может начать подбор необходимых кандидатов на должности органов внутренних дел. Ее работе на данном направлении будет способствовать и повышение доступности информации о деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. Как известно, одним из направлений

административной реформы стало обеспечение открытости деятельности органов исполнительной власти, прежде всего, путем доступности информации о них. И органы внутренних дел в данном случае исключением не стали, включая и информацию о поступлении на службу. Граждане должны знать об основных требованиях, предъявляемых к претендентам, правовых и социальных гарантиях и т.д. [62]

Рассматривая общие вопросы управления персоналом, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин справедливо отмечают, что на процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды[63]. Данное положение в полной мере относится и подбору кадров в органах внутренних дел, где также различают внутренние и внешние источники подбора кадров.

К факторам внешней среды цитируемые авторы относят: законодательные ограничения; ситуацию на рынке рабочей силы; состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации. Факторы внутренней среды: кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма, образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные кандидату своей продукцией).

Аналогичные факторы влияют и на подбор кадров в органах внутренних дел. Они предопределяют, какой именно внешний или внутренний источник комплектования целесообразнее для замещения вакантной должности.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей - это сотрудники, уже проходящие службу в органах внутренних дел, тогда как внешние отличаются большим разнообразием. Это, прежде всего, существующий в стране рынок труда, а также военная служба, главным образом - служба по призыву, после которой определенная часть уволенных в запас солдат, сержантов и старшин срочной службы поступает на службу в органы внутренних дел.

По мнению Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина[64], методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны. Таковыми являются: 1) внутренний конкурс; 2) совмещение профессий; 3) ротация.

Рассмотрим возможность применения указанных выше методов набора персонала из внутренних источников применительно к органам внутренних дел. Поскольку конкурс (как внешний, так и внутренний) является, с одной стороны, наиболее демократичным и эффективным методом набора, а с другой стороны, пока еще так и не ставшим не только де-юре, но и, что особенно важно, де-факто широко применяемым способом замещения должностей государственной службы, автор настоящего исследования посчитала возможным, нисколько не приуменьшая, впрочем, значимости иных методов набора, именно конкурсу посвятить самостоятельный параграф диссертации. Поэтому конкурс будет детально рассмотрен ниже.

Как отмечалось выше, совмещение профессий является одним из самостоятельных методов набора персонала. В органах внутренних дел к совмещению профессий можно отнести совмещение служебных обязанностей сотрудников органов внутренних дел и временное исполнение обязанностей.

Само право сотрудника органа внутренних дел на выполнение обязанностей по иной должности в органах внутренних дел

регламентируется статьей 34 ФЗ о службе в ОВД, а его реализация возможна исключительно с согласия уполномоченного руководителя органа внутренних дел. Также непреложными требованиями совмещения сотрудником обязанностей на службе являются:

- отсутствие ухудшения уровня выполнения сотрудником

обязанностей по замещаемой должности;

- отсутствие конфликта интересов, который возникает в связи с совмещением.

Необходимо различать понятия совмещения обязанностей на службе в органах внутренних дел и работы сотрудников по совместительству, которая связана с осуществлением какой-либо неслужебной деятельности. Для сотрудников органов внутренних дел совместительство допускается исключительно для осуществления преподавательской, научной и иной творческой деятельности, что заметно отличает службу в органах внутренних дел от государственной гражданской службы. Как известно, часть 2 статьи 14 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает, что гражданский служащий вправе с предварительного уведомления представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не повлечет за собой конфликт интересов.

В органах внутренних дел на совместительство распространяются те же требования, что и на совмещение обязанностей, а также устанавливаются некоторые дополнительные условия. В частности, деятельность сотрудника по совместительству не может финансироваться только за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или российским законодательством. Для совместительства, в отличие от совмещения, предусмотрен уведомительный порядок - сотрудник обязан сообщить об осуществлении работы по совместительству непосредственному руководителю или начальнику.

В соответствии со статьей 31 ФЗ о службе в ОВД для сотрудников органов внутренних дел также предусмотрена возможность временного исполнения обязанностей, которое осуществляется при соблюдении нескольких условий:

1) обязательно согласие сотрудника;

2) исполнение обязанностей носит временный характер. Непрерывный срок исполнения обязанностей по вакантной должности от рядового до старшего начальствующего состава в рамках текущего года не может превышать два месяца, а по должности высшего начальствующего состава - шесть месяцев.

Непрерывный срок исполнения обязанностей по невакантной (замещаемой другим сотрудником органов внутренних дел) должности в органах внутренних дел в период временного отсутствия замещающего эту должность сотрудника не может в текущем году превышать четыре месяца;

3) временное исполнение обязанностей по иной должности возможно с одновременным освобождением сотрудника от выполнения обязанностей по замещаемой должности либо без такового;

4) применяется только по вышестоящей должности.

Необходимо отметить, что метод совмещения профессий, достаточно широко используемый в коммерческих организациях, в органах внутренних дел носит скорее эпизодический, временный характер, так как по каждой должности в органах внутренних дел предусмотрен достаточно большой объем задач и функций, что не позволяет полноценно исполнять сотрудником обязанности по двум должностям. В настоящее время наиболее актуальной проблемой является отсутствие достаточной материальной мотивации сотрудников при совмещении обязанностей или временном исполнении обязанностей по иной должности, что влияет на их желание брать на себя дополнительную нагрузку по иной должности.

При подборе кадров из внутренних источников в последние годы значительное внимание уделяется ротации, причем не только как современному методу набора персонала, но и как важному инструменту противодействия коррупции в системе государственной службы.

Эффективность данного способа подбора кадров подтверждается мировой практикой, что неоднократно отмечалась и отечественными специалистами в сфере управления персоналом[65]. Ротация представляет собой перемещение сотрудников с одной должности на другую «по горизонтали», т.е. не на вышестоящую, а на равнозначную должность в рамках одного предприятия, учреждения или организации. Перемещать служащих «по горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, привыкает к недостаткам, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами работы. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям и позволяет снизить уровень антикоррупционных практик[66]. Как правило, ротация применяется в отношении руководящего состава и помимо прочего позволяет руководителям приобрести необходимые знания о специфике деятельности различных подразделений органов внутренних дел.

В соответствии с теорией управления персоналом, как правило, выделяют следующие способы перемещений руководителей:

1) повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) служебных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

2) повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением сотруднику более сложных задач, не влекущим повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

3) ротация, выражающаяся в изменении задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты[67].

В поддержку внедрения ротации кадров в системе государственной службы активно выступило политическое руководство страны. Так, Д.А. Медведев в бытность его Президентом Российской Федерации отмечал, что концепция ротации «в полной мере распространяется и на руководителей министерств, управлений внутренних дел. Те, кто хочет, службу продолжит, то нужно перемещаться - у некоторых по горизонтали, а у некоторых - по вертикали. Но не вниз, а вверх»[68]. Приходится признать при этом, что ротация рассматривается, главным образом, в контексте мер по предупреждению коррупции, а не как средство работы с кадрами, призванное повысить эффективность использования персонала.

На законодательном уровне идея ротации была реализована в рамках Федерального закона от 6 декабря 2011 года № 395-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе»[69], который вступил в силу с 1 января 2013 года.

Ротация предусматривается лишь для некоторых должностей государственной службы, связанных с коррупционными рисками. Перечень таких должностей должны определять руководители федеральных органов исполнительной власти, причем, если этот орган находится в ведении федерального министерства, например это федеральная служба или федеральное агентство, то необходимо также согласие соответствующего министра. Думается, в целях обеспечения единообразия подходов в определении должностей, подлежащих ротации, следовало бы нормативно, возможно, в соответствующем указе Президента Российской Федерации, определить их исчерпывающий перечень.

По общему правилу ротация применяется в обязательном порядке в отношении лиц, замещающих руководящие должности и осуществляющих контрольно-надзорную деятельность в территориальных органах (подразделениях) федеральных органов исполнительной власти. Помимо того, ротация возможна и по иным должностям федеральной государственной гражданской службы, если они включены в:

1) утвержденный Президентом РФ перечень, который формируется на основе предложений руководимых им федеральных органов исполнительной власти;

2) утвержденные Правительством РФ перечни, которые формируются на основе предложений руководимых им федеральных органов исполнительной власти.

Помимо федеральных перечней на основе региональных нормативных правовых актов устанавливаются перечень и план проведения ротации гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Правовое закрепление ротации на государственной гражданской службы способствует ее дальнейшему развитию и на иных видах государственной службы, в том числе службе правоохранительной. В тексте пояснительной записки к проекту федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с введением ротации на государственной гражданской службе»[70], в частности, отмечалось, что государственная гражданская служба на сегодняшний день является наиболее четко регламентированным видом государственной службы, чей правовой статус определен Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». С утверждением о том, что именно гражданская служба сегодня является наиболее четко урегулированным видом государственной службы, согласиться трудно. Сама по себе гражданская служба стала юридически оформляться только в ходе системного реформирования государственной службы 2000-2013 гг. и процесс этот далек от завершения. Многие положения Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» еще не устоялись, а потому продолжают активно корректироваться. Напротив, служба в органах внутренних дел достаточно обстоятельно регулировалась как в советском государстве, так и в постсоветской России, хотя термин «ротация», по крайней мере, на уровне закона, и не использовался, но сам институт, имея в виду плановое перемещение руководящих кадров, например тех же руководителей территориальных органов, активно использовался на практике. Это в равной мере относится к органам внутренних дел, органам прокуратуры, органам безопасности, загранаппарату Министерства иностранных дел Российской Федерации (посольства и консульства, представительства при международных организациях). Возвращаясь к пояснительной записке, следует сказать, что верно в ней лишь то, что сам термин «ротация» на законодательном уровне, действительно, был первоначально закреплен именно для должностей государственной гражданской службы, но не более того.

В дальнейшем терминологическая легализация ротации произошла и применительно к службе в органах внутренних дел. Правовой основой применения ротации стали нормы статьи 30 ФЗ о службе в ОВД, в соответствии с которой:

- необходимость замещения должности в органе внутренних дел в порядке ротации выступает одним из оснований перевода сотрудника на равнозначную должность;

- замещение руководящей должности в территориальном органе внутренних дел дает возможность Президенту РФ, Министру внутренних дел РФ или иному уполномоченному руководителю переместить сотрудника на иную равнозначную должность в той же местности;

- при невозможности ротации кадрового состава в рамках одной местности, допускается перевод на иную равнозначную должность в другую местность;

- отказ сотрудника от перевода в рамках ротации влечет перевод на нижестоящую должность с его согласия либо увольнение со службы в органах внутренних дел.

Статья 30 рассматриваемого Федерального закона от 30 ноября 2011 года № 342 предусматривает возможный, а не обязательный порядок ротации руководящих кадров в органах внутренних дел. С учетом интересов службы возможно ежегодное составление списков руководителей, перемещаемых в порядке ротации. Указанные списки должны согласовываться с руководством МВД России и утверждаться Президентом Российской Федерации. В порядке ротации должны перемещаться не все руководители, замещающие должности в течение шести лет. К избранию претендентов для ротации необходимо подходить избирательно, с учетом интересов службы, личных качеств и жизненных обстоятельств сотрудника.

Опросы сотрудников органов внутренних дел, проведенные автором настоящего исследования, показывают, что они поддерживают существующий порядок ротации кадров. На вопрос: «Как Вы относитесь к ротации руководящих кадров в органах внутренних дел?» - были получены следующие ответы: 33,7% сотрудников полагают, что ротация руководящих кадров выступает залогом в борьбе с коррупцией в органах внутренних дел, с помощью ротации организовывается более эффективное взаимодействие между территориальными подразделениями МВД России, перенимается положительный опыт, ротация позволяет руководителю по-новому взглянуть на существующие проблемы в подразделениях и, несомненно, в целом ротация руководящих кадров в органах внутренних дел является положительным и необходимым инструментом кадровой политики; 30,3% считают, что ротация руководящих кадров оказывает негативное влияние на организацию службы в территориальных органах МВД России, так как связана с долгим адаптационным периодом руководителя на новом месте и, как правило, сопровождается подбором на руководящие посты «новых» людей, которые зачастую не знакомы со спецификой региона, в целом ротация руководящих кадров никак не влияет на уровень коррупции в органах внутренних дел; 36% отмечают, что в целом ротация кадров является оправданным и необходимым механизмом в реализации кадровой политики в органах внутренних дел, однако к вопросу ротации руководящих кадров необходимо подходить избирательно, с учетом интересов службы, исключив необходимость ротации руководящих кадров каждые шесть лет службы[71].

Итак, антикоррупционный потенциал использования ротации кадров может быть перечеркнут снижением управленческой эффективности перемещенного на новую должность «по горизонтали» руководителя. Именно это обстоятельство диктует необходимость применять ротацию не шаблонно, а лишь при наличии определенных обстоятельств и в отношении конкретных лиц. Такими обстоятельствами могут быть продолжительное снижение показателей деятельности органа внутренних дел, которое пришло на смену стабильным показателям; коррупционные проявления среди сотрудников подконтрольных руководителю подразделений и иные обстоятельства. В избрании претендентов для ротации необходимо подходить избирательно, с учетом интересов службы, личных качеств и жизненных обстоятельств сотрудника.

В рамках применения института ротации в органах внутренних дел возникают и некоторые иные проблемы, связанные с легальной регламентацией процедуры перемещения сотрудников.

Во-первых, дискуссионным представляется срок, по истечении которого руководитель территориального органа может быть перемещен по службе в порядке ротации, и который на данный момент составляет шесть лет. Обычно, на ознакомление с новым регионом, изучение его специфики, обновление личного состава руководитель затрачивает около двух лет. Соответственно для достижения новых, более высоких результатов в работе также нужно определенное время. Оставшиеся четыре года до плановой ротации могут оказаться для этого недостаточны. Впрочем, в данном случае нельзя сбрасывать со счетов и коррупционные риски, на преодоление которых, как отмечалось выше, изначально была ориентирована ротация. Шесть лет, как срок ротации, - более чем достаточный промежуток времени для возникновения устойчивых коррупционных связей. Поэтому, к каждому конкретному случаю следует подходить индивидуально. Возможно, в некоторых случаях при наличии на то веских оснований (например, результаты проверок комиссий МВД России, независимые опросы общественного мнения населения субъекта Российской Федерации, степень удовлетворенности деятельностью полиции) срок ротации мог бы пролонгироваться на один-два года, либо напротив, - сокращаться на тот же срок. Полагаем правильным определить, что руководитель может быть подвергнут ротации при наличии определенных в законе обстоятельств, если он занимает должность на протяжении 4-8 лет.

Во-вторых, внимания заслуживает легальная формулировка должностной категории, на которую распространяется ротация, - «должность руководителя территориального органа федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел». Типовое положение о территориальном органе Министерства внутренних дел Российской Федерации по субъекту Российской Федерации, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 г. № 249[72], относит к руководителям территориального органа министров внутренних дел по республике, начальников главного управления (управления) МВД России по иному субъекту Российской Федерации. Помимо того, Типовое положение о территориальном органе Министерства внутренних дел Российской Федерации на районном уровне, утвержденное Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 21 апреля 2011 г. № 222[73], относит к таковым управления, отделы МВД России по районам, городам и иным муниципальным образованиям, в том числе по нескольким муниципальным образованиям, управления, отделы Министерства внутренних дел Российской Федерации по закрытым административно-территориальным образованиям. Полагаем, руководители этих органов также могут подлежать ротации. Здесь, на наш взгляд, и кроется проблема. При строгом толковании текста закона ротация не распространяется на руководителей линейных органов внутренних дел на транспорте и руководителей образовательных организаций МВД России. Данное противоречие обусловлено разночтениями между законодательством и ведомственным нормотворчеством.

В целях ликвидации этой коллизии, а также для расширения перечня должностей, замещение которых предусматривает возможность ротации, предлагаем изменить формулировку части 12 статьи 30 ФЗ о службе в ОВД и изложить ее в следующей редакции:

«12. Сотрудник органов внутренних дел, непрерывно замещающий одну и ту же должность руководителя территориального либо линейного органа федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, а также руководителя научно-исследовательской или образовательной организации федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел в течение шести лет, может быть переведен в порядке ротации...».

Рассмотрев внутренние источники подбора кадров на службу в органы внутренних дел, можно сделать вывод о том, что все они достаточно эффективно применяются на практике. Вместе с тем существует потребность в их дальнейшей доработке и нормативном оформлении в законодательстве, прежде всего в правовых актах МВД России.

К внешним источникам привлечения кандидатов относятся все потенциально возможные работники, которые по своим профессиональным и деловым качествам могли бы работать в организации, но не работают в ней в настоящее время.

Общую тенденцию сложившейся в России традиции поиска и найма на работу персонала достаточно полно определил А.Я. Кибанов, который среди наиболее распространенных способов подбора персонала выделил:

1) наём лиц, которые самостоятельно пришли к работодателю в поисках работы;

2) размещение объявлений в средствах массовой информации: в газетах, в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования Интернет, в рамках радио- и телевещания;

3) работа с образовательными учреждениями: школами, техникумами, вузами и другими учебными заведениями;

4) привлечение специализированных служб и агентств, осуществляющих наём и трудоустройство персонала;

5) привлечение профсоюзных организаций.

Причем перед использованием любого из указанных методов А.Я. Кибанов справедливо рекомендует руководителю организации (кадрового подразделения организации) предложить работникам самостоятельно найти среди знакомых или родственников лиц, желающих трудоустроиться в данную организацию[74].

Анализ норм Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденной приказом МВД России от 19 мая 2009 года № 386[75], позволяет выделить следующие способы внешнего поиска кандидатов: целенаправленная работа по отбору кандидатов в образовательных учреждениях профессионального образования, воинских частях и военных комиссариатах, трудовых коллективах, центрах занятости; публикация объявлений о вакансиях должностей сотрудников (работников) в конкретном органе внутренних дел; направление запросов в образовательные учреждения профессионального

образования, в общественные организации (общества), командованию воинских частей (подразделений) относительно кандидатов для замещения вакантных должностей в органе внутренних дел; иные мероприятия.

Думается, приказ МВД России от 19 мая 2009 года № 386 содержит неполный перечень возможных способов поиска кандидатов.

Представляется положительным опыт кадровых подразделений коммерческих организаций, которые выделяют также в качестве источника поиска кандидатов на работу базы данных о бывших сотрудниках предприятия, уволившихся по собственному желанию или уволенных по причинам, которые не подвергают сомнению профессиональные и личные качества сотрудника (например, по сокращению штата). Аналогичные базы данных о сотрудниках, положительно характеризуемых по службе и уволенных по недискредитирующим обстоятельствам, возможно создавать в органах внутренних дел и также использовать их для подбора кандидатов. Как верно отмечает Н.Н. Ковалева, важнейшая характеристика государства - это уровень его информационного обеспечения, оказывающего существенное влияние на все процессы социально-экономического развития общества. Информационное обеспечение следует рассматривать как одно из стратегических направлений повышения эффективности деятельности государства[76]. Исключительно важно оно и для решения кадровых вопросов в государственном аппарате, и органы внутренних дел в данном случае исключением не будут.

В последнее время в бизнесе активно развит поиск работников через специализированные сайты в информационно-телекоммуникационой сети общего пользования Интернет, на которых организации размещают объявления об имеющихся вакансиях, а также просматривая резюме, присланные на сайт соискателями на вакантные должности. Наиболее известными сайтами, с помощью которых производится поиск персонала в

России, являются www.job.ru,www.superjob.ru,www.hh.ru. В условиях значительного повышения денежного содержания сотрудников органов внутренних дел и появления в результате это возможности у государства конкурировать с некоторыми коммерческими организациями в сфере подбора персонала представляется целесообразным использовать указанные выше сайты в практической деятельности кадровых подразделений органов внутренних дел. Следует отметить, что особой популярностью указанные сайты пользуются у молодежи, имеющей навыки работы в сети Интернет, а значит, у кадровых подразделений органов внутренних дел имеется возможность привлечь на службу перспективных кандидатов, хорошо владеющих современными информационными технологиями. Предварительному отбору будет способствовать ознакомление с резюме претендентов.

При рассмотрении вопроса о подборе кадров на государственную службу необходимо в качестве положительного момента отметить создание в информационно-коммуникационной сети общего пользования Интернет официального сайта «Федеральный портал управленческих кадров». На основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 27 января 2009 г. № 62-р[77] его бета-версия была размещена в сети 1 апреля 2009 года. На данном портале любой пользователь сети Интернет может получить доступ к информации о вакантных должностях государственной гражданской службы. Положение о федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 4 марта 2011 г. № 149[78]. Портал создается в целях обеспечения эффективного функционирования системы привлечения, отбора, профессионального развития и движения кадров на государственной гражданской службе Российской Федерации, в том числе формирования единой базы вакантных должностей гражданской службы, с использованием информационно-телекоммуникационной сети Интернет.

Функционирование портала способствует решению ряда задач:

1) наличие информационного ресурса в сфере государственной гражданской службы;

2) формирование единой системы кадрового мониторинга государственной гражданской службы;

3) введение и поддержание в актуальном состоянии базы данных о вакансиях в рассматриваемой сфере;

4) обеспечение права гражданина Российской Федерации на

непосредственное участие в осуществлении государственно-служебной деятельности посредством подачи заявки (сообщения информации о себе), которая будет оценена кадровыми службами соответствующих

государственных органов при подборе персонала на замещение вакантной должности[79].

Федеральный портал необходим кадровым службам государственных органов. Его функционирование создает возможность поиска анкет кандидатов на государственную гражданскую службу по заданным параметрам с использованием программных фильтров, а также формирования индивидуальной базы данных анкет кандидатов на должности, которые заинтересовали специалистов подразделений по вопросам государственной службы и кадров соответствующего органа власти, с последующим приглашением прошедших предварительный отбор кандидатов к участию в конкурсе на замещение вакантной должности.

Следует отметить, что Федеральный портал управленческих кадров в целом способствует улучшению взаимодействия между желающими поступить на государственную гражданскую службу и кадровыми службами государственных органов. Кроме того, портал позволяет обеспечить большую информационную открытость подбора кадров на государственную гражданскую службу, дает разъяснения о порядке и особенностях ее прохождения.

На основании пункта 7 Положения о федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» на портале размещаются: 1) сведения о лицах, рекомендованных для включения в федеральный резерв управленческих кадров; 2) сведения о лицах, инициировавших размещение информации о себе на портале; 3) сведения о вакантных должностях гражданской службы вне зависимости от порядка их замещения (по конкурсу, без конкурса); 4) информация о государственной гражданской службе. Казалось бы, все достаточно демократично и у заинтересованного лица или кадровой службы имеется возможность беспрепятственно получить интересующую информацию о вакантных должностях гражданской службы или о возможных кандидатах для их замещения. Вместе с тем ознакомление с открытой частью федерального портала по адресу http://www.rezerv.gov.ru позволяет констатировать, что ситуация далека от идеальной. В основном, на нем размещается информация о сравнительно низкооплачиваемых, а потому малопривлекательных должностях гражданской службы. Напротив, данных о должностях категории «руководители», например директор департамента федерального министерства или его заместитель, которые периодически также становятся вакантными, на портале обычно не найти. Наконец, на портале в обязательном порядке должна размещаться только информация о вакансиях в так называемых «гражданских» федеральных органах исполнительных власти (например, Министерство здравоохранения Российской Федерации, Министерство культуры Российской Федерации). Тогда как в отношении других государственных органов (например, Администрация Президента Российской Федерации, аппараты палат Федерального Собрания Российской Федерации) нормы Постановления Правительства Российской Федерации от 4 марта 2011 года № 149 носят лишь рекомендательный характер. Поэтому данные о вакансиях в других государственных органах на федеральном портале управленческих кадров, как правило, отсутствуют, не говоря уже о вакантных должностях в федеральных органах исполнительной власти «силового блока», том же МВД России.

Думается, в современных условиях назрела необходимость создания в рамках федерального портала управленческих кадров раздела, содержащего данные о вакантных воинских должностях и должностях правоохранительной службы, включая, разумеется, должности органов внутренних дел. Реализация данного предложения будет способствовать формированию единой системы государственной службы, притоку не только на гражданскую, но и военную и правоохранительную службу квалифицированных кадров, наконец - положительно повлияет на укрепление конкурсных начал при замещении должностей государственной службы, т.к. расширится возможность получения информации о вакансиях. При создании соответствующего раздела федерального портала управленческих кадров, если решение об этом все же будет принято, необходимо будет руководствоваться, где в этом есть объективная потребность, режимом сведений конфиденциального характера.

Конечно, реализация указанного выше предложения - это перспектива, пусть и достаточно близкая. Тем не менее уже сейчас существует насущная потребность оперативной корректировки действующего законодательства, той же Инструкции о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел, утвержденной приказом МВД России от 19 мая 2009 года № 386. В частности, анализ внешних источников подбора кадров в органах внутренних дел позволяет сделать вывод о необходимости внесения в данную Инструкцию следующих изменений:

1) пункт 5 дополнить абзацем: «информирование сотрудников органов внутренних дел и ветеранских организаций об имеющихся вакансиях».

2) пункт 8 дополнить абзацами: «размещение объявлений о вакантных должностях сотрудников (работников) в сети Интернет на официальных сайтах подразделений Центрального аппарата МВД России, территориальных органов внутренних дел по субъектам Российской Федерации, а также на специализированных сайтах», «использование специализированных баз данных о сотрудниках органов внутренних дел, уволенных со службы по основаниям, не ставящим под сомнение их личные, моральные и деловые качества».

Следующим этапом административной процедуры подбора кандидатов на должности в органах внутренних дел является изучение кандидатов, оценка их личных, деловых и профессиональных качеств.

Изучение и оценка кандидата в случае внутреннего подбора характеризуется наличием меньшего количества проверочных мероприятий и заключается в проведении аттестации, в ходе которой определяется соответствие кандидата квалификационным требованиям к должности. Наиболее полные проверочные и оценочные мероприятия проводятся в отношении кандидатов при использовании внешнего источника подбора кадров.

Необходимо отметить, что изучение кандидата и оценка его личных, деловых и профессиональных качеств происходят одновременно, данные действия взаимообусловлены и взаимосвязаны. Основная цель изучения кандидатов - выявление их личных, деловых и моральных качеств, с последующей оценкой на соответствие квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел.

В случае подбора кадров из внутренних источников, среди действующих сотрудников, изучение кандидатов заключается в рассмотрении материалов личного дела. В случае принятия решения о перемещении сотрудника проводится его аттестация, в ходе которой изучаются личные, деловые и моральные качества кандидата. Результатом аттестации является заключение о возможности или, напротив, невозможности передвижения по службе. Более сложная процедура изучения кандидатов используется в случае подбора кадров из внешних источников.

К изучению кандидатов в рассматриваемом случае можно отнести следующие процедуры:

1) проведение собеседования, сбор необходимых документов;

2) проведение медицинских исследований (обследований), изучение психофизиологического состояния, тестирований, которые имеют целью выявление фактов употребления наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача, а также злоупотребления алкоголем или потребления одурманивающих средств;

3) принятие у кандидатов нормативов по физической подготовке;

4) проведение проверочных мероприятий в отношении кандидата.

Несомненно, что начальным этапом знакомства с кандидатом на службу в

органы внутренних дел является собеседование, которое проводится сотрудниками кадрового подразделения и руководителем структурного подразделения, в котором предполагается использовать кандидата.

Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого используются разнообразные профессиональные методы и приемы, позволяющие дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности.

Собеседование при приеме на службу имеет решающее значение в процессе подбора кадров и заключается в отборе подходящей персоналии на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату, взвешенно и объективно. Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

С кандидатом, поступающим на службу в органы внутренних дел, лично проводит первоначальное разъяснительное собеседование начальник структурного подразделения, в котором открыта вакансия. В процессе собеседования руководитель выясняет мотивы поступления на службу, информирует кандидата о характере и специфике предстоящей профессиональной служебной деятельности.

В ходе предварительного изучения кандидата на службу в органы внутренних дел при необходимости могут быть опрошены его близкие родственники (родители и супруг). При этом им разъясняются характер и специфика будущей служебной деятельности, а также условия службы в органах внутренних дел в целом и в должности, на которую претендует кандидат. Родственники и сам кандидат информируются о социально­финансовых гарантиях и компенсациях, которые предусмотрены законом для сотрудников (работников) органов внутренних дел.

На практике нередки случаи, когда после прохождения ознакомительного собеседования кандидаты на службу отказываются от дальнейшего оформления. Обусловлено это тем, что зачастую граждане, обращающиеся в территориальные органы внутренних дел по вопросам трудоустройства, не знакомы со спецификой деятельности органов внутренних дел, не мотивированы к долгосрочному прохождению службы, не знакомы с системой оплаты труда и социальными гарантиями сотрудников органов внутренних дел. Все это обуславливает значимость проведения предварительного собеседования с кандидатами на службу, основная цель которого выявить мотивацию поступления на службу в органы внутренних дел, а также разъяснить основные положения правового статуса сотрудника полиции, ознакомить кандидата со спецификой работы органов внутренних дел.

При проведении собеседования особое внимание следует уделять мотивам кандидата для поступления на службу в органы внутренних дел. От того, каковы они, зависит его дальнейшая карьера, степень риска совершения дисциплинарных проступков и преступлений и т.д. Интерес представляет изучение мотивации при поступлении на службу в органы внутренних дел, которое проводилось автором в рамках анкетирования практических сотрудников: для 50,6% респондентов мотивом являлось желание защищать права граждан, обеспечивая их безопасность, охранять установленный законами порядок; для 32,6% - материальная стабильность, наличие

социальных гарантий и пенсионного обеспечения; для 9% - семейная традиция; для 55% - интерес к профессии1.

По результатам проведенного собеседования с кандидатом на службу можно сделать предварительный вывод о возможности дальнейшего прохождения им процедуры оформления на службу в органы внутренних дел.

Перечень документов, представляемых кандидатами на службу в органы внутренних дел, впервые законодательно был закреплен в статье 18 ФЗ о службе в ОВД.

Возможно представление иных документов, однако только в случаях, установленных законодательством Российской Федерации. Такие документы, как паспорт гражданина РФ, документ (свидетельство) государственного образца об образовании, а также уведомление (свидетельство) о постановке гражданина Российской Федерации на учет в налоговом органе, копируются, копии заверяются уполномоченным должностным лицом, а оригиналы возвращаются гражданину непосредственно в день их представления.

Однако на практике зачастую возникают определенные проблемы с заверением указанных документов. В практической деятельности кадровых подразделений органов внутренних дел установлены факты представления подложных документов об образовании для поступления на службу в органы внутренних дел. Сотрудникам кадровых подразделений зачастую трудно определить, является ли представленный документ подлинным или поддельным. В случае возникновения такого рода сомнений необходимо проведение проверочных мероприятий, в ходе которых следует выяснить как подлинность документа об образовании, так и то, действительно ли данное лицо обучалось в соответствующем учебном заведении в обозначенный период. Конечно, проведение таких мероприятий может занять определенное время, возможно, даже достаточно продолжительное, например, если документ об образовании выдан в другом регионе, тем более территориально далеко удаленном. Тем не менее проведение проверки в каждом подобного рода случае необходимо. При этом особая роль здесь принадлежит кадровым подразделениям, которые как раз и выступают своеобразным «первичным фильтром» на пути поступающих на службу в органы внутренних дел.

В соответствии с частью 7 статьи 17 ФЗ о службе в ОВД в отношении граждан при поступлении на службу в органы внутренних должно быть оформлено личное поручительство. Оно представляет собой письменное обязательство действующего сотрудника органов внутренних дел, стаж службы которого составляет три года и более, в котором он ручается за соблюдение гражданином ограничений и запретов, которые законодательно установлены для сотрудников органов внутренних дел. Порядок оформления личного поручительства определен приказом МВД России от 18 мая 2012 г. № 522[80].

Интерес представляет отношение сотрудников органов внутренних дел к данному кадровому инструменту. Так, 51,7% респондентов полагают, что личное поручительство на кандидатов на службу в органы внутренних дел способствует более тщательному изучению кандидатов на службу в органы внутренних дел, служит для укрепления служебной дисциплины и законности среди сотрудников органов внутренних дел, предупреждения происшествий и правонарушений с их участием, формирования высококвалифицированного управленческого звена кадров органов внутренних дел, снижения текучести кадров, повышения ответственности руководителей и иных должностных лиц ОВД за принимаемые кадровые решения, устранения коррупционных рисков и улучшения качества отбора кандидатов на службу в ОВД, минимизации вероятности формирования коррупционно опасного поведения. Вместе с тем 31,5% опрошенных сотрудников считают, что личное поручительство за кандидатов на службу в органы внутренних дел является формальной процедурой, связанной с заполнением необходимых документов, не оказывает никакого влияния на процедуру подбора кадров на службу в органы внутренних дел; 16,8% отмечают, что институт личного поручительства значительно усложняет процедуру подбора кадров, способствует развитию коррупционных проявлений со стороны сотрудников ОВД1.

В пункте 5 приказа МВД России от 18 мая 2012 г. № 522 предусмотрено, что поручителями в органах внутренних дел могут выступать сотрудники, имеющие стаж службы не менее трех лет, не имеющие дисциплинарных взысканий, наложенных в письменной форме, которые не состоят в близком родстве или свойстве с рекомендуемыми ими лицами, занимающие равнозначные или вышестоящие должности по отношению к должностям, на которые планируется назначение рекомендуемых лиц. Поручительство должно быть представлено в ходе изучения кандидата или в период испытания в случае его установления.

В ходе научного осмысления правоприменительной практики, складывающейся по поводу поручительства в органах внутренних дел, могут быть выявлены некоторые проблемы.

1. В период прохождения кандидатом испытательного срока изучить его достаточно проблематично. Временной период испытания короток, а загруженность сотрудников полиции высока. В качестве рекомендации можно предложить оповещение действующих сотрудников органов внутренних дел об имеющихся в органе внутренних дел вакансиях с целью привлечения знакомых им лиц на службу. Например, участковый уполномоченный полиции на своем административном участке обладает информацией о гражданах, отслуживших в Вооруженных Силах Российской Федерации, иных войсках и воинских формированиях и положительно характеризующихся по месту жительства, которые неоднократно оказывали содействие полиции. В данном случае участковый уполномоченный полиции

может выступить личным поручителем. В общем, необходимо шире использовать возможности сотрудников органов внутренних дел, постоянно работающих с населением, для привлечения достойных кандидатов на службу в органы внутренних дел. Однако названная проблема является не самой существенной.

2. В существующей нормативной трактовке правовой институт поручительства противоречит, на наш взгляд, принципу равного доступа граждан к государственной службе, который однозначно закреплен в статье 3 Федерального закона от 27 мая 2003 года № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»[81]. Тот факт, что гражданину предписывается самостоятельно найти сотрудника органов внутренних дел, который бы добровольно поручился за него, ставит вопрос о дискриминационности и коррупциогенности процедуры подбора кадров в органы внутренних дел. Из сложившейся ситуации, как нам видится, есть два выхода. Первый вариант связан с назначением поручителей в императивном порядке, но в таком случае поручительство будет дублировать функции наставничества и не будет решать собственные задачи оценки кандидата. Причем предоставление закрепленному за кандидатом поручителю права выбора решения не решит проблему, так как в этом случае возникают риски коррупционного характера.

Второй путь сводится к либерализации правового института поручительства в органах внутренних дел. На наш взгляд, этот вариант решения заявленной проблемы наиболее приемлем. Полагаем, в отношении поручительства следует установить статус необязательного, факультативного элемента процедуры подбора кадров в органы внутренних дел, предоставив право ручаться за кандидата не только действующим сотрудникам полиции, но и ветеранам МВД России, членам общественных советов при органах внутренних дел, внештатным сотрудникам полиции и членам общественных организаций и объединений правоохранительной и правозащитной

направленности. Данная мера снимет вопрос о дискриминационности института поручительства и будет способствовать формированию прочных связей полиции с институтами гражданского общества.

Привлечение ветеранов органов внутренних дел в качестве личных поручителей поддерживает большинство проанкетированных сотрудников. На вопрос: «Считаете ли Вы целесообразным привлекать ветеранов органов внутренних дел в качестве личных поручителей кандидатов на службу в органы внутренних дел?» - ответы распределились следующим образом: 49,4% сотрудников полагают, что привлечение ветеранов в качестве личных поручителей для кандидатов на службу в органы внутренних дел является обоснованной и целесообразной мерой, так как ветераны обладают значительным жизненным и служебным опытом, способны правильно и адекватно оценивать кандидатов, что будет способствовать более тщательному отбору на службу; 29,3% - что привлечение ветеранов в качестве личных поручителей для кандидатов на службу в ОВД не повлияет на процедуру подбора кадров, будет заключаться в формальном заполнении необходимой документации; 21,3% привлечение ветеранов в качестве личных поручителей для кандидатов на службу в ОВД считают нецелесообразной мерой, так как отсутствует возможность привлечения ветеранов к какой-либо ответственности в случае поручительства за кандидата, который в последующем будет негативно характеризоваться по месту службы, будет склонен к нарушениям дисциплины и законности1.

3. Действующие нормы ФЗ о службе в ОВД также позволяют говорить о потенциальном нарушении прав поручителя, который после подписания соответствующего документа де-юре не имеет возможности влиять на поручаемого. Вместе с тем, поручитель несет персональную ответственность вплоть до увольнения из органов внутренних дел за нарушение им служебной дисциплины и законности. Это пример того, как в процессе поиска управленческих решений, законодатель игнорирует конституционные принципы справедливости и уважения прав и свобод человека и гражданина. И вновь перед нами два пути разрешения проблемы. Согласно первому, поручителя следует наделить контрольными полномочиями в отношении кандидата, а в будущем сотрудника органа внутренних дел. Эта мера позволит поставить знак равенства между поручительством и наставничеством, а следовательно, является излишней. Второй путь вновь приводит нас к вопросу о необходимости либерализации правового института поручительства и исключению возможности возложения на поручителя любого вида юридической ответственности за действия поручаемого.

С учетом высказанных замечаний пункт 7 статьи 17 ФЗ о службе в ОВД следует изменить и изложить в следующей редакции:

«17. На гражданина, поступающего на службу в органы внутренних дел, может быть оформлено личное поручительство, которое состоит в письменном обязательстве уполномоченного лица о том, что он ручается за соблюдение указанным гражданином ограничений и запретов, установленных для сотрудников настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами. Поручителем кандидата на службу в органы внутренних дел может быть:

1) сотрудник органов внутренних дел, имеющий стаж службы не менее трех лет;

2) гражданин, уволенный со службы в органах внутренних дел с правом на пенсию;

3) член общественных советов при федеральном органе исполнительной власти в сфере внутренних дел, общественных советов при территориальных органах внутренних дел;

4) внештатный сотрудник полиции;

5) член общественной организации или объединения правоохранительной или правозащитной направленности, зарегистрированной в установленном законом порядке.

Порядок и категории должностей, при назначении на которые оформляется личное поручительство, определяются федеральным органом исполнительной власти в сфере внутренних дел.»

В современных условиях, когда политическое руководство России предпринимает значительные усилия по развитию в стране механизмов общественного контроля, включая контроль в сфере государственной службы и контроль за деятельностью правоохранительных органов, сделанное предложение представляется уместным и единственно правильным.

Граждане, претендующие на поступление на службу в органы внутренних дел, в обязательном порядке проходят медицинские и психофизиологические исследования. Обязанность по организации и проведению соответствующей экспертизы и медицинского освидетельствования в отношении поступающих на службу граждан Российской Федерации возложена на военно-врачебные комиссии, которые действуют на основании Положения о военно-врачебной экспертизе, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2013 г. № 565[82]. Подобный «комиссионный» подход соответствует практике современных правовых демократических государств. Так, в США здоровье претендента вызывает наибольшее внимание, его состояние определяется специальной медицинской комиссией. В Великобритании, так же как и в США, существенное внимание в ходе поступления на полицейскую службу уделяется здоровью и физической форме кандидата, которые опять же проверяются специально формируемой медицинской комиссией. Здоровье и физическую подготовленность кандидатов на службу в полицию Франции также определяет специальная комиссия. Медицинское исследование в обязательном порядке включает проверку на факты употребления кандидатами наркотических и психотропных средств и веществ.

В России назначение военно-врачебной экспертизы заключается в определении категории годности граждан по состоянию здоровья к службе в органах внутренних дел и военной службе во внутренних войсках МВД России, а также определении причинной связи полученных гражданами увечий (ранений, травм, контузий), заболеваний с прохождением ими службы в органах внутренних дел, военной службы, военных сборов[83].

Военно-врачебными комиссиями проводится медицинское обследование кандидатов на службу, а также изучение психологических и психофизиологических особенностей личности с целью выявления лиц с нервно-психической неустойчивостью и склонностью к злоупотреблению алкоголем или немедицинскому употреблению наркотических веществ.

По результатам освидетельствования Военно-врачебная комиссия выносит следующие заключения в отношении граждан, поступающих на службу: А - годен к службе в органах внутренних дел; Б - годен к службе в органах внутренних дел с незначительными ограничениями; В - ограниченно годен к службе в органах внутренних дел; Г - временно не годен к службе в органах внутренних дел; Д - не годен к службе в органах внутренних дел. При несогласии граждан с заключением военно-врачебной экспертизы согласно статье 61 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»[84] проводится независимая военно-врачебная экспертиза. Положение о ней утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2008 г. № 574[85].

Полученные результаты медицинского обследования являются

действительными в течение трех месяцев.

Профессиональному отбору кандидатов на службу в органы внутренних дел в настоящее время уделяется пристальное внимание. И это не случайно. Служба в органах внутренних дел связана со значительными не только физическими, но и психическими нагрузками. Те же сотрудники полиции в своей повседневной служебной деятельности нередко сталкиваются с проявлениями насилия, сами применяют предусмотренные законом насильственные меры административного принуждения. Постоянное пребывание в «агрессивной» социальной среде требует от них повышенной устойчивости к стрессам. К сожалению, периодически случаются серьезные эксцессы с участием и самих сотрудников органов внутренних дел. Достаточно вспомнить имевший большой общественный резонанс случай, когда 27 апреля 2009 года начальник отдела внутренних дел «Царицыно» города Москвы майор Д.В. Евсюков в супермаркете «Остров» расстрелял людей. В результате два человека погибли, а семь получили ранения. В 2010 году Московский городской суд приговорил его к пожизненному лишению свободы. При этом Евсюков Д.В. положительно характеризовался по службе, неоднократно поощрялся и, очевидно, ежегодно успешно подтверждал соответствие замещаемой должности по состоянию здоровья.

Правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2012 г. № 1259[86], предусматривают достаточно жесткую процедуру отбора кандидатов.

Профессиональный психологический отбор гражданина на службу осуществляется для определения его способности по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел, а также для выявления факторов риска девиантного поведения.

В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности кандидатов. Оно осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских обследований (за исключением исследований (обследований), тестирования, указанных в части 6 статьи 17 ФЗ о службе в ОВД), в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий. Критериями определения категорий профессиональной пригодности являются уровень развития личных и деловых качеств кандидатов, необходимых для исполнения должностных обязанностей сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, наличие или отсутствие факторов риска.

Интерес представляют результаты анкетирования сотрудников органов внутренних дел по вопросу профессионально-психологического отбора, которое проводилось автором в тот период, когда правила профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации еще находились в стадии разработки. При ответе на вопрос: «В настоящее время разработан проект Постановления Правительства Российской Федерации «О порядке профессионального психологического отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации», предусматривающий жесткую процедуру профессионального отбора. Считаете ли Вы целесообразным проведение жесткого профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел, в рамках которого будут оцениваться уровень развития профессионально важных качеств, необходимых для достижения приемлемых показателей в конкретной служебной деятельности, склонность к данному виду деятельности, а также наличие факторов риска, препятствующих поступлению на службу в ОВД?» - результаты распределились следующим образом: 73% сотрудников полагают, что

профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел будет способствовать более тщательному подбору, предотвращению фактов нарушения дисциплины и законности среди сотрудников, формированию высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел, способного решать поставленные перед Министерством внутренних дел сложные задачи; 10,1% - что проведение профессионально-психологического отбора не повлияет на процесс отбора кандидатов; 16,9% - что профессионально-психологический отбор

значительно усложнит процедуру подбора кандидатов, будет способствовать фактам коррупционного протекционизма при направлении на службу в ОВД[87].

Как отмечалось выше, служебная деятельность в органах внутренних дел характеризуется определенной спецификой, предполагающей предъявление в том числе повышенных психологических требований к кандидатам на службу[88]. Практика показывает, что нередки случаи, когда кандидат на службу по результатам проведенных исследований полностью соответствует должности, однако увольняется уже на первом году службы. Это свидетельствует о явно недостаточном психологическом исследовании личности будущего сотрудника. К сожалению, в настоящее время рекомендации центров психодиагностики по результатам обследования кандидатов на службу носят лишь рекомендательный характер. Такое положение, несомненно, негативно влияет на качество кадрового состава органов внутренних дел, увеличивает вероятность поступления на службу лиц, не способных выдержать значительные психологические нагрузки, которые регулярно испытывают сотрудники органов внутренних дел, не имеющих внутренней мотивации на продолжительную и безупречную службу.

Именно поэтому необходимо больше внимания уделять психологическим обследованиям кандидатов на службу, в обязательном порядке учитывать рекомендации психологов при назначении на должности, что будет способствовать комплектованию штатов в органах внутренних дел сотрудниками, способными по своим моральным, деловым, личным качествам к успешному выполнению возложенных на них задач.

Согласно Приказу МВД России от 15 мая 2009 года № 386 к компетенции подразделений по работе с личным составом отнесено изучение общей и физической подготовленности кандидата на службу, которое проводится в соответствии с нормативными правовыми актами МВД России.

Реформирование органов внутренних дел, создание полиции новой формации сопровождается пересмотром основных требований к сотрудникам, в том числе и к их физической подготовленности. Нормативным правовым актом, регламентирующим изучение общей и физической подготовленности сотрудников органов внутренних дел, является приказ МВД России от 13 ноября 2012 г. № 1025дсп «Об утверждении Наставления по организации физической подготовки в органах внутренних дел Российской Федерации»[89], в котором установлены нормативы для оценки физической подготовленности для сотрудников. В соответствии с указанными нормативами осуществляется оценка общей и физической подготовленности кандидатов на службу в органы внутренних дел.

Предусмотрена минимальная сумма баллов, подтверждающая способность граждан по уровню их физической подготовки выполнять служебные обязанности сотрудника полиции.

Проверка физической подготовленности граждан, претендующих на замещение должности сотрудников специальных подразделений МВД России, осуществляется по трем общефизическим упражнениям (по одному на силу, быстроту и ловкость, выносливость на выбор проверяемого с учетом погодных и климатических условий, а также состояния учебно-материальной базы). Проверка физической подготовленности граждан, претендующих на замещение должности сотрудников подразделений полиции, осуществляющих оперативно-розыскную деятельность (уголовного розыска, экономической безопасности и противодействию коррупции, по борьбе с преступными посягательствами на грузы, собственной безопасности, по противодействию экстремизму, оперативно-поисковых, специальных технических мероприятий), и подразделений полиции, личный состав которых выполняет должностные обязанности с оружием (участковых уполномоченных полиции, по обеспечению безопасности дорожного движения, патрульно-постовой службы полиции, охраны и конвоирования подозреваемых и обвиняемых, по обеспечению безопасности лиц, подлежащих государственной защите, вневедомственной охраны), будет осуществляться по двум общефизическим упражнениям (по одному на силу, быстроту и ловкость на выбор проверяемого). Проверка физической подготовленности граждан, претендующих на замещение должности сотрудников остальных подразделений полиции, осуществляется по одному общефизическому упражнению на силу на выбор проверяемого. Предусмотрены в Наставлении также порядок и условия выполнения контрольных упражнений по физической подготовке кандидатами на службу в органы внутренних дел.

Проведение проверки кандидатов на службу в органы внутренних дел урегулировано приказом МВД России от 19 мая 2009 года № 386. Ее цель - выявление факторов, которые ограничивают возможность приема на службу в органы внутренних дел. В ходе проверки с письменного согласия проверяемого лица применяются оперативные возможности органов внутренних дел, предусмотренные Федеральным законом от 12 августа 1995 года № 144-ФЗ «Об оперативно-розыскной деятельности»[90], например опрос, наведение справок и др. Проведение оперативно-розыскных мероприятий позволяет полнее и всестороннее изучить личность кандидата, заранее выявить негативные факторы, препятствующие его поступлению на службу в органы внутренних дел.

Проверка может быть полной, неполной, местной и дополнительной. Неполная проверка проводится в отношении лиц, которые принимаются в органы внутренних в качестве работников. Местная - в отношении государственных гражданских служащих и работников органов внутренних дел. В максимальном объеме проверка проводится в отношении лиц:

- принимаемых на должности рядового и начальствующего состава, в том числе направляемых на учебу в образовательные учреждения МВД России;

- принимаемых на работу на должности, предусматривающие оформление допуска к государственной тайне по первой и второй формам допуска.

Помимо кандидата полной проверке подвергаются его жена (муж) и иные близкие родственники. В ходе проверки проводятся:

• проверка по учетам органов внутренних дел;

• проверка по месту жительства;

• подтверждение данных в необходимых случаях через соответствующие органы внутренних дел, органы записи актов гражданского состояния, иные органы.

В ходе проверки по месту жительства выясняется информация о его образе жизни, семейно-бытовых взаимоотношениях, а также характеристика кандидата родственниками и соседями. Также обязательной фиксации в рамках проверки подлежат факты привлечения кандидата к административной ответственности. В случае обоснованной необходимости могут собираться и иные сведения. Полученные в ходе проверки сведения подлежат анализу и сверке с представленными кандидатом документами (анкета, автобиография, справка о предварительном изучении кандидата). В случае выявления противоречий сведения уточняются.

Интерес представляет мнение С.Е. Чаннова по вопросам приема на государственную службу лиц, имеющих неснятую судимость. Данный автор полагает, что на сегодняшний день сложилась ситуация, позволяющая изменить концептуальные подходы к ограничениям, предъявляемым к кандидатам на службу. Ученый предлагает:

1) сохранить ограничения для лиц, которые имеют неснятую или непогашенную судимость за совершение умышленных преступлений;

2) сохранить ограничения для осужденных к наказанию, исключающему возможность исполнения обязанностей по должности государственной или муниципальной службы;

3) дополнительно распространить ограничение на лиц, которые имеют неснятую или непогашенную судимость при осуждении за совершение умышленных преступлений за пределами территории РФ, если это деяние является преступлением по российскому законодательству;

4) установить гибкий подход при определении допустимости возникновения или продолжения служебных отношений, для лиц, имеющих или имевших судимость по определенным статьям УК РФ[91].

Думается, позиция С.Е. Чаннова является вполне правильной, позволяющей принимать на государственную службу лиц с безупречной репутацией. Государственный служащий должен вызывать уважение у сограждан. Тень на его репутации - это тень на авторитете государства в обществе. Такой подход характерен для правовых демократических государств современного мира. К примеру, США, где этические стандарты государственной службы весьма высоки, замещение любой должности государственной службы рассматривается не иначе как общественное доверие. Сама государственная служба, по верному замечанию А.В. Оболонского, есть «служба общественного доверия» [92].

Вместе с тем, думается, необходимо соблюдать определенный разумный баланс. Дело в том, что некоторые отечественные авторы предлагают серьезно ужесточить, если так можно выразиться, «репутационные требования» при поступлении на службу в правоохранительные органы. Так, А.М. Бобров ратует за расширение перечня ограничений при поступлении на службу в органы внутренних дел Российской Федерации. По его мнению, в случае совершения ранее кандидатом некоторых видов административных правонарушений, за которые ему были назначены административные наказания в виде административного ареста и дисквалификации, логично было бы ограничить доступ к любому виду государственной службы[93]. Данная позиция представляется излишне консервативной, тем более, что речь идет даже не об ограничении, а о запрете. И это при том, что право на равный доступ к государственной службе - одно из основополагающих конституционных прав гражданина Российской Федерации. По сути, А.М. Бобров призывает к криминализации ряда составов административных правонарушений, по крайней мере, по характеру неблагоприятных последствий для лиц, их совершивших. Вряд ли с подобной позицией можно согласиться. Одним из фундаментальных признаков административной ответственности как вида юридической ответственности, и это неизменно отмечают отечественные ученые-юристы, является то, что она менее сурова, чем уголовная ответственность, и не влечет за собой судимость[94], которая сама по себе есть побочное неблагоприятное последствие уголовного наказания. В случае реализации предложения А.М. Боброва размывался бы сам институт административной ответственности, которая хотя и имеет определенное внешнее сходство (по крайней мере по ряду составов административных правонарушений) с уголовной, но все же по российскому законодательству является самостоятельный видом юридической ответственности.

После проведения мероприятий, направленных на изучение кандидата на службу в органы внутренних дел, осуществляется оценка собранных материалов. Однако, как отмечалось выше, зачастую изучение и оценка кандидатов осуществляется одновременно, и в случае, если в процессе изучения кандидата получены какие-либо сведения, препятствующие переводу сотрудника или приему на службу в органы внутренних дел, дальнейшее изучение кандидата прекращается.

Основная цель оценки кандидатов - это определение соответствия личных, деловых, моральных и профессиональных качеств кандидатов квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к должностям в органах внутренних дел.

В случае внутреннего подбора кадров осуществляется оценка кандидата только на соответствие квалификационным требованиям должности, а в случае внешнего подбора - как на соответствие квалификационным требованиям, так и на соответствие иным требованиям, установленным законодательством к сотрудникам органов внутренних дел. Общие требования к кандидатам на службу определены в статье 17 ФЗ о службе в ОВД. Законодатель разграничивает понятия квалификационных требований и иных требований к кандидатам на службу в органы внутренних дел, к которым можно отнести владение государственным языком, возрастной ценз, а также определенное состояние здоровья и физическую подготовленность.

Актуальным является вопрос о закреплении четких квалификационных требований к должностям в органах внутренних дел. Целью диссертации не является специальный анализ квалификационных требований к должностям сотрудников органов внутренних дел, поэтому в настоящем исследовании будут рассмотрены лишь основные аспекты данного понятия.

Наличие четких требований к определенной категории должностей является залогом объективной оценки кандидата. Выработка и нормативное закрепление универсальных квалификационных требований к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудника органа внутренних дел крайне важны для практики. Только четко определив эти требования и реально пользуясь ими, возможно создать условия для эффективной деятельности всего органа. Помимо непосредственно кадрового отбора универсальные квалификационные требования будут востребованы при аттестации и проведении конкурсов на замещение должностей, формировании кадрового резерва, перемещении и увольнении со службы, а также при повышении квалификации. Эти категории должны ложиться в основу принятия абсолютного большинства кадровых решений и применения многих кадровых технологий.

В качестве положительного момента стоит отметить закрепление в статье 9 ФЗ о службе в ОВД общих положений о квалификационных требованиях к должностям в органах внутренних дел. В действовавших до принятия данного закона нормативных правовых актах, отсутствовало само понятие квалификационных требований, а содержалось размытое «требования, предъявляемые к должности»[95]. В настоящее время в число

квалификационных требований к должностям в органах внутренних дел входят требования: к уровню профессионального образования, стажу службы в органах внутренних дел или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, состоянию здоровья.

Представляется не вполне обоснованным включать в число

квалификационных требование к состоянию здоровья сотрудников органов внутренних дел. Дело в том, что квалификационные требования позволяют выявить уровень профессиональной подготовки кандидатов на службу в органы внутренних дел, их компетентность. Последняя, как верно отмечает Ю.А.Тихомиров, означает умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него публичных обязанностей. Компетентность опосредована и обеспечена правом[96]. Она представляет собой качество, которое приобретается лицом в процессе обучения, практической работы, самообразования, накопления жизненного опыта. Требование к состоянию здоровья определяется на основании медицинского заключения, представляет собой условие поступления на службу. Объединять два этих разнородных требования воедино в рамках квалификационных требований по должностям в органах внутренних дел вряд ли правильно.

Квалификационные требования закреплены в статье 9 ФЗ о службе в ОВД. На уровне подзаконного акта они были детализированы в Приказе МВД России от 18 мая 2012 года № 521[97]. Без четко определенных нормативно квалификационных требований к должностям в органах внутренних дел невозможно проведение кадровых процедур (подбор, аттестация, конкурс и др.), влияющих на формирование высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел. При этом очевидно, что эффективность деятельности органов внутренних дел по обеспечению внутренней безопасности, законности и правопорядка, по борьбе с преступностью, защите прав и свобод человека и гражданина в значительной степени зависит от качественного состава сотрудников и степени укомплектованности должностей рядового и начальствующего состава этих органов[98]. Таким образом, наличие в органах внутренних дел квалифицированных кадров находится в прямой зависимости от проведения кадровых процедур, основанных на квалификационных требованиях.

Заслуживает внимания разработанный коллективом авторов во главе с А.В. Симоненко рейтинг служебно-личностных компетенций правоохранительного служащего, который нацелен на обеспечение объективности оценки кандидатов на правоохранительную службу

Российской Федерации. Данный рейтинг представляет собой количественный показатель оценки служебно-личностных характеристик служащего, в котором используется балльная система. Сама оценка производится в ходе осуществления кадровых технологий в процессе прохождения службы, ее результаты могут быть положены в основу карьерного роста правоохранительного служащего либо, наоборот, стать основанием для принятия решения о несоответствии его занимаемой должности[99].

Служебно-личностный рейтинг предполагает наличие двух составляющих: служебной и личностной. Для служебного рейтинга характерны показатели эффективности служебной деятельности. Личностный аспект предполагает включение психологических составляющих, однако критерии этой оценки определяются специалистом-психологом, что не всегда позволяет придать этой оценке обязательный, императивный характер.

Показатели рейтинга служебно-личностной компетенции могут быть отмечены в личном деле служащего правоохранительного органа, а саму оценку, как нам представляется, целесообразно проводить систематически (ежегодно) либо по мере необходимости, например при убытии правоохранительного служащего в другой орган (подразделение).

Использование рейтинга служебно-личностных компетенций сотрудников органов внутренних дел будет способствовать объективной оценке уровня профессиональных навыков и качеств сотрудников, а также позволит снизить проявления коррупционного протекционизма при разрешении кадровых вопросов в органах внутренних дел.

Следующим этапом административной процедуры подбора кадров является рассмотрение вопроса о назначении кандидата по итогам проведенных мероприятий.

По итогам проверки кандидата, которая включает перечисленные выше элементы, уполномоченным должностным лицом принимается одно из решений, предусмотренных частью 4 статьи 19 ФЗ о службе в ОВД. О принятом решении уполномоченный руководитель сообщает в письменной форме гражданину в десятидневный срок со дня принятия соответствующего решения.

Необходимо отметить, что в ФЗ о службе в ОВД не установлен срок, в течение которого уполномоченный руководитель должен принять решение по представленным кандидатом документам. В пункте 2 статьи 19 указан лишь трехмесячный срок со дня принятия заявления, в течение которого уполномоченный руководитель обеспечивает осуществление в отношении гражданина мероприятий, связанных с:

- контролем уровня его физической подготовки;

- проверкой истинности сообщенной им информации,

- допуском его к государственной и иной охраняемой законом тайне.

Далее гражданин направляется на прохождение медицинского

обследования и проведение иных предусмотренных законом мероприятий по профессиональному психологическому отбору. Вследствие этого кандидаты на службу в течение длительного времени ожидают своего назначения, хотя кадровыми подразделениями их личные дела, как правило, полностью подготовлены. Подобная ситуация способствует оттоку фактически подготовленного к назначению кадрового состава.

Думается, целесообразно внести изменения в пункт 4 статьи 19 ФЗ о службе в ОВД, дополнив его после слов «уполномоченным руководителем» словосочетанием «в течение одного месяца со дня поступления документов».

Подводя итоги исследованию административной процедуры подбора кадров в органах внутренних дел, следует отметить, что она направлена, прежде всего, на создание принципиально нового профессионально­ориентированного и высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел. В последние годы в ходе реформы системы МВД России значительно обновилась нормативная правовая база, регулирующая прохождение службы в органах внутренних дел, в том числе созданы новые правовые основы для реализации процедуры подбора кадров. Вместе с тем сохраняются проблемы организационного и правового характера, которые пока еще значительно затрудняют процесс отбора. Некоторые предложения, нацеленные на их решение, были обоснованы в данном параграфе диссертации.

<< | >>
Источник: Разуваева Наталья Ивановна. Подбор и аттестация кадров органов внутренних дел (административно-правовые и организационные аспекты). 2014

Еще по теме §2. Процедура подбора кадров в органах внутренних дел как вид административного производства:

  1. § 3. Реформирование судебного законодательства в Российской Федерации
  2. ПРОЧИЕ РАСХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРОИЗВОДСТВОМ И (ИЛИ) РЕАЛИЗАЦИЕЙ (СТ. 264 НК РФ)
  3. 4.9. Принципы современного российского административного права
  4. § 2. Органы управления в области труда и социального развития
  5. 3.3.1. Административные методы
  6. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
  7. Кадровое планирование команды
  8. § 1. Властные институты и их взаимоотношения в условиях перестройки
  9. 3.3.1. Административные методы
  10. § 3. Система, структура и организация органов прокуратуры
  11. ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН "О ПРОКУРАТУРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (в ред. федеральных законов от 17.11.95 № 168-ФЗ, от 10.02.99 № 31-ФЗ, от 19.11.99 № 202-ФЗ, от 02.01.2000 № 19-ФЗ)
  12. § 5. Административное судопроизводство
  13. 3.3. Управление персоналом, формирование кадрового состава гражданской службы
  14. ВВЕДЕНИЕ
  15. §1. Подбор кадров в органах внутренних дел: понятие, сущность, принципы, история правового регулирования
  16. §2. Процедура подбора кадров в органах внутренних дел как вид административного производства
  17. 2.2.Влияние авторитарного синдрома на процесс легитимации органов государственной власти в посткоммунистической России
  18. § 1. Декларативные и реальные ценности в ходе современных административных реформ
  19. Роль юриста в обеспечении кадровой работы
  20. Бюрократическое государство в России как вето-актор политического взаимодействия
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -