§1. Понятие и сущность института аттестации сотрудников органов внутренних дел

Отечественный и зарубежный опыт государственной службы однозначно указывают на значимость аттестации как базового средства оценки служащих и установления на его основе соответствия лица замещаемой должности.

74.2 (Франция) до 247,2 (Норвегия) тыс. долларов; в среднеразвитых - от

25.3 (Болгария) до 80,2 (Эстония) тыс. долларов на одного полицейского. На обеспечение правоохранительной функции Россия тратит до 3% ВВП.

В развитых странах преобладает малочисленная, но капиталоемкая полиция, отвлекающая тем не менее намного меньшую долю общественных ресурсов. В России полиция является крайне трудоемкой и дорогой для экономики^[124]. Поэтому логика развития системы МВД России диктует неизбежное и достаточно значительное сокращение численности органов внутренних дел, включая полицию. Экстенсивное развитие в данной сфере, очевидно, себя исчерпало. Данное обстоятельство признает и руководство МВД России. Выступая 21 марта 2014 года на расширенном заседании коллегии МВД России, глава ведомства В.А. Колокольцев специально подчеркнул: «Акцент важно делать не на количество, а на качество личного состава. Целенаправленно заниматься вопросами повышения профессионального уровня сотрудников, внедрять передовые методы и современные информационные технологии»^[125]. В пользу именно такого сценария развития также свидетельствуют показатели российской экономики и проводимая в стране политика оптимизации бюджетных расходов. В данной ситуации роль аттестации объективно возрастает. Именно по ее результатам будет решаться вопрос об оставлении на службе наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников. Правда, проведенные в последние годы сокращения численности могут показаться незначительными. Так, Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 г. № 252 «О предельной штатной численности органов внутренних дел Российской Федерации»^[126] с 1 января 2012 года предельная штатная численность органов внутренних дел Российской Федерации, финансируемую за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, была установлена в количестве 1 106 472 единиц, в том числе сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации - 907 630 человек, из них сотрудников полиции 782 106 человек. С 1 января 2013 года данные показатели составили соответственно 1 106 172 единиц, 907 525 человек и 782001 человек^[127].

В настоящее время совершенствование государственной службы в органах внутренних дел можно считать одним из приоритетных направлений кадровой политики российского государства, которое нацелено на повышение эффективности этой службы, поднятие авторитета в обществе не только полицейской профессии, но и престижа самой полиции как важнейшего государственного института. Как известно, кадровая политика включает в себя систему научно-теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, комплекс организационно­практических мероприятий, обеспечивающих разработку форм, методов, механизмов, технологий подбора, распределения, оценки, мотивации эффективного профессионального использования специалистов, формулирование профессиональных требований к ним^[128]. При этом аттестационная работа, как справедливо отмечает В.И. Колесникова, является частью механизма реализации кадровой политики, поэтому все ее противоречия сказываются на качестве управленческого корпуса^[129].

Учитывая данное обстоятельство, в МВД России совершенствуется процедура аттестации, а также разрабатываются и внедряются современные подходы: к подбору кадров, квалификационным испытаниям, мотивации и стимулированию, повышению квалификации и первичному обучению сотрудников, формируются кадровые резервы. Названные инструменты работы с кадрами в органах внутренних дел нормативно закреплены в ФЗ о службе в ОВД, а также в приказах МВД России, изданных в развитие положений данного федерального закона.

Особая роль среди инструментов управления качеством государственной службы тем не менее отводится именно аттестации. Термин «аттестация» (attestatio) в переводе с латинского означает свидетельство, что можно трактовать как выявление и характеристику профессиональной или служебной квалификации лица, его знаний, умений, навыков и достижений.

Следует сказать, что в советский период аттестование кадров выступало одной из наиболее значимых и широко применяемых процедур оценки компетентными органами (Народный комиссариат внутренних дел РСФСР, Главмилиция, местные органы власти) соответствия сотрудника милиции установленным требованиям. При этом в период 1917-1922 гг. сам термин «аттестация» в нормативных документах не употреблялся. Прообразом аттестования кадров милиции можно считать проводившиеся в те годы периодические чистки милиции. Если говорить о целевых установках «чистки», то они сводились к оценке политических, деловых и моральных качеств сотрудников, на основе которой органы правопорядка покидали лица, политическая благонадежность которых вызывала сомнения, нарушители дисциплины и законности, недостаточно квалифицированные сотрудники, что позволяет говорить об идентичности этих процессов. Основное же их отличие заключается в исключительности и бессистемности процесса чистки, в то время, как аттестация проводится на плановой основе.

Чистки рядов милиции, проводившиеся в советское время, были конфиденциальными, мнение местного населения не исследовалось и не учитывалось, средства массовой информации также не вовлекались в этот процесс, что не способствовало открытости процесса. Думается, именно этими факторами может объясняться достаточно низкая эффективность чисток.

Основания для чисток были разнообразны. Так, в конце 1917 года для упорядочения кадрового состава народной милиции, которая была сформирована еще Временным правительством, создавались проверочные комиссии. Следующая чистка произошла после удаления с территории страны иностранных интервентов и ликвидации белогвардейского движения. Тогда «очищение» кадрового состава органов правопорядка проходило по двум сценариям. В первом случае от выполнения служебных обязанностей освобождался весь личный состав милиции и производился новый набор на службу сотрудников, лояльных советской власти. Во втором случае в отношении действующих сотрудников проводились проверки, в ходе которых специально созданные контрольные бюро, а также иные уполномоченные на то должностные лица (инструкторы губернской милиции) осуществляли профессиональный отбор с последующим возвращением на службу либо отстранением от нее.

Для советского государственного аппарата было характерно его существенное и повсеместное увеличение и, как следствие, - бюрократизация государственных структур, что препятствовало претворению в жизнь намеченных политическим руководством страны планов и мероприятий. Бюрократизация государственного аппарата характерна для любой тоталитарной системы. В сложившихся условиях советское правительство предприняло ряд мер, которые, не ликвидировав основные причины и условия указанного негативного явления, существенно снизили его остроту. Одной из основных мер было создание партийно­государственного органа (ЦКК - РКИ), в числе его генеральных функций была организация правоохранительной деятельности государственных органов в соответствие со стратегией развития нового советского государства.

С целью оздоровления кадрового состава государственного аппарата с наименьшими материальными затратами проводились чистки рядов не только милиции, по и других государственных служащих, что считалось основным и наиболее эффективным методом кадровой работы. Именно с этими процессами связано издание Декрета ВЦИК РСФСР от 23 ноября 1922 г.

В соответствии с Инструкцией соответствующие руководители обязаны были составлять на подчиненных сотрудников аттестацию, в которой описывались политические, служебные, интеллектуальные, нравственные и физические качества аттестуемого, а также делалось заключение о соответствии сотрудника целям и задачам советской милиции. Целью аттестования работника милиции было не установление соответствия определенной должности, а выяснение уровня полезности его работы для системы правоохранительных органов, что в очередной раз подчеркивало незначительность профессионализма и компетентности персонала для допуска к государственной службе.

Рассматриваемая инструкция закрепила исключительное право начальника на составление аттестаций на подчиненных сотрудников, сам же правовой институт аттестации сотрудников милиции был нормативно закреплен приказом НКВД РСФСР от 27 ноября 1923 г. № 152.

Следующим шагом на пути нормативного оформления аттестации стало утверждение Декретом ВЦИК и СНК РСФСР 28 сентября 1925 г. Положения о службе рабоче-крестьянской милиции^[132]. В статье 3 Положения предусматривалось, что определение и изучение служебно-личностных качеств и уровня политической подготовки сотрудников милиции производится на основании аттестаций в порядке, устанавливаемом особой инструкцией, издаваемой Народным Комиссариатом Внутренних Дел по соглашению с Народным Комиссариатом Труда и Народным Комиссариатом Юстиции.

28 сентября 1925 г. НКВД РСФСР была утверждена Инструкция по аттестованию работников милиции и уголовного розыска, в которой были значительно расширены цели аттестования. К ним теперь относились направление сотрудника на более ответственную работу, а также обнаружение лиц, которые в силу обстоятельств непригодны для прохождения службы в советской милиции.

Непосредственным начальником на подчиненных ежегодно составлялись аттестации, которые рассматривалась и утверждалась соответствующей аттестационной комиссией. Необходимо отметить, что обязательное комиссионное аттестование работников милиции губернского, областного, краевого, городского, окружного и уездного уровней, а также постоянного состава школ и курсов НКВД, и не распространялось на некоторых вышестоящих руководителей и сотрудников центрального аппарата НКВД РСФСР.

Как справедливо отмечает В.М. Шамаров, сформированная система «двойных стандартов», при которой должностные лица органов внутренних дел номенклатурного уровня фактически выходили из-под контроля и юрисдикции ведомственных нормативных актов, стала деструктивным фактором при попытке формирования у подчиненных правовой культуры, идеологии неукоснительного соблюдения норм закона^[133].

В 1925-1926 годах в СССР создалась напряженная внутриполитическая обстановка, связанная, в первую очередь, с обострением внутрипартийной борьбы в ВКП(б). Очевидно, что в стране с однопартийной системой такая борьба не могла не повлиять на сферу государственно-служебной кадровой политики. На основании Постановления ЦИК и СНК СССР от 1 июля 1929 г. «О чистке аппарата государственных органов, кооперативных и общественных организаций»^[134] во всесоюзном масштабе была развернута очередная чистка кадров государственных учреждений и организаций органов внутренних дел, которая проводилась в целях борьбы с бюрократизмом, формирования системы общественного контроля за деятельностью государственного аппарата. Говоря современным языком, проводимая чистка проходила под лозунгами обеспечения открытости власти перед народом страны.

2 июня 1929 г. в соответствии с решениями XVI конференции ВКП(б) для проверки и «чистки» советского государственного аппарата Постановлением ЦИК СССР и СНК СССР была образована Центральная комиссия по чистке советского аппарата при Народном комиссариате рабоче-крестьянской инспекции СССР. Комиссия руководила чисткой учреждений союзного масштаба «от элементов, извращающих советские законы, сращивающихся с кулаком и нэпманом, мешающих бороться с волокитой и бюрократизмом». Не имея четко определенной структуры, комиссия осуществляла деятельность через создаваемые Центральной комиссией в различных учреждениях «рабочие бригады». Проверки проводились приблизительно в 250 учреждениях. В общей сложности было проверено до 90 тыс. человек.

Циркуляром НКВД РСФСР от 29 июля 1929 г. в отношении личного состава органов внутренних дел было предусмотрено к началу чистки ориентировочно, по имеющимся материалам, определить количество лиц, подлежащих увольнению и подготовить резерв для пополнения кадрового состава милиции. Иначе говоря, руководящий состав НКВД еще до начала самой аттестационной проверки знало о предстоящих «жертвах». В итоге проведенной аттестации-чистки рядов милиции были проведены массовые увольнения, которые иногда доходили до половины численного состава подразделения. Всего же за время чистки кадрового состава милиции было уволено от 10 до 15% личного состава Народного комиссариата внутренних дел РСФСР.

Как отмечает В.М. Шамаров, чистки милиции, проводимые с позиции принципа классовости, не позволили достичь заявленных результатов, так как профессиональный отбор только на основе политических убеждений негативно повлиял на качественный состав кадров.

Таким образом, к началу 30-х годов ХХ в. институт аттестации был нормативно закреплен и прошел широкую практическую апробацию. Аттестация в совокупности с квалифицированной оценкой морально­личностных качеств сотрудников милиции способствовала выявлению лиц, формирующих своеобразный кадровый резерв для замещения руководящих должностей. Позже рассматриваемый правовой институт стал основным средством оценки личного состава государственного учреждения и одним из основных элементов прохождения службы в органах внутренних дел.

В 1936 году было принято Постановление ЦИК СССР, СНК СССР «Об утверждении положения о прохождении службы начальствующим составом рабоче-крестьянской милиции Народного комиссариата внутренних дел Союза ССР»^[135]. В соответствии с пунктом 8 Постановления «присвоение каждого очередного звания производилось «по истечении установленного срока пребывания в предыдущем специальном звании при наличии положительной служебной аттестации». Также в аттестационном порядке предусматривался перевод на менее ответственную работу и увольнение со службы в органах внутренних дел. Таким образом, можно говорить, что цели аттестации стали постепенно усложняться и со временем она превратилась в универсальный инструмент работы с кадрами органов внутренних дел.

Особое внимание аттестации было уделено в Постановлении Совета Министров СССР от 23 октября 1973 г. № 778 «Об утверждении Положения о прохождении службы рядовым и начальствующим составом органов внутренних дел»^[136], в котором впервые была предусмотрена процедура аттестации. В Постановлении предусматривалось аттестование лиц рядового и начальствующего состава их непосредственными начальниками. В отношении должностных лиц, замещающих должности от среднего до высшего начальствующего состава, аттестация проводилась раз в четыре года, а также при каждом назначении на такую должность. Помимо того аттестации подвергались должностные лица, перемещаемые на нижестоящую должность, а также увольняемые из органов внутренних дел, если перемещение либо увольнение следовало более чем через год со дня утверждения последней аттестации, а также если выяснялись основания для корректировки выводов предыдущей аттестации.

Сама аттестация включала в себя ряд оценок, среди которых:

- характеристика служебной деятельности сотрудника;

- оценка политической позиции и грамотности;

- характеристика деловых и личностных качеств;

- уровень специальной подготовки сотрудника;

- рекомендации к осуществлению служебных полномочий в будущем или заключение о профессиональной непригодности испытуемого.

Аттестация, как отмечалось выше, составлялась непосредственным руководителем аттестуемого, при этом учитывалось заключение партийно­комсомольской организации и подразделения по политико-воспитательной работе. Руководитель нес полную персональную ответственность за достоверность и объективность содержащихся в аттестации сведений, а также за обоснованность сделанных выводов и рекомендаций. В основе аттестационного заключения лежали результаты глубокого и всестороннего исследования указанных выше качеств сотрудника, а результаты аттестации доводились персонально до сведения аттестуемых их непосредственным начальником. Анализ истории развития аттестации сотрудников органов внутренних дел позволяет сделать вывод о том, что впервые данный институт получил правовое закрепление в 1923 году. Вплоть до распада СССР в 1991 году аттестация сотрудников органов внутренних дел проводилась с очевидным идеологическим оттенком в целях оценки и всестороннего изучения политических, деловых и моральных качеств, преданности советскому строю лиц рядового и начальствующего состава.

Следующий этап в развитии института аттестации сотрудников органов внутренних дел ознаменовался принятием уже упоминавшихся выше Постановления Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» и разработанного на его основе Приказа МВД России от 14 декабря 1999 г. № 1038. Именно эти нормативные правовые акты регламентировали прохождение службы сотрудниками органов внутренних дел вплоть до 1 января 2012 года.

В статье 17 Положения о прохождении службы предусматривалось, что аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится в целях определения служебного соответствия их предъявляемым требованиям. Подробная правовая регламентация аттестационной процедуры получила закрепление и в приказе МВД России от 14 декабря 1999 года № 1038, который определил также и основные задачи аттестации.

Учитывая то обстоятельство, что процесс совершенствования деятельности МВД России продолжается, представляет несомненный интерес зарубежный опыт оценки государственных служащих.

Анализ точек зрения европейские ученых позволяет в обобщенном виде определить следующие цели аттестации:

- обеспечение использования кадрового состава и каждого сотрудника в соответствии с их квалификацией;

- соразмерность общих и специальных знаний в рамках осуществления профессиональной подготовки сотрудников;

- стимулирование и мотивировка продуктивной и целенаправленной деятельности сотрудников в ходе реализации государственно-служебных полномочий;

- тщательность и критичность профессионально-личностного отбора кандидатов на службу;

- равный доступ к государственной службе независимо от пола, национальности, религиозных и иных убеждений, а также социального положения сотрудников^[137].

В США по Закону о реформе гражданской службы 1978 г. значение итогов оценки труда для контроля за работой служащих было резко увеличено. В результате ежегодная оценка результатов труда стала реальным инструментом кадровой политики в системе административно­государственного управления. До 1979 г. в США существовало три общепринятых оценки работы государственного служащего: отлично,

удовлетворительно и неудовлетворительно. В настоящее время в каждом ведомстве существует своя система оценки. При этом поощряется привлечение к разработке критериев оценки самих служащих. Оценка работы является основанием для принятия решения о переподготовке, обучении, награждении, понижении, оставлении на прежней должности или смещении государственного служащего.

В США государственные служащие проходят аттестацию каждый календарный год, при этом критериями оценки руководителей выступают:

- совершенствование эффективности и качества работы, в том числе сокращение объема делопроизводства;

- экономия средств; своевременность исполнения обязанностей по должности;

- иные показатели эффективности работы.

Каждый служащий информируется о предъявляемых к занимаемой им должности требованиях. В случае несоответствия этим требованиям он может быть уволен со службы либо переведен на другую, зачастую нижестоящую в системе субординации, должность. Примечательно, что в США аттестация передана в порядке аутсорсинга независимым кадровым комиссиям, которые используют как психологические тесты, так и собеседования, а также проверку на полиграфе^[138].

При аттестации государственных служащих в США учитываются нравственные качества аттестуемых. Законом о реформе гражданской службы 1978 г. в США предусмотрен Кодекс этики правительственной службы. При этом закон де-юре легализовал ранее утвержденный резолюцией Конгресса 1958 года Кодекс этики правительственной службы^[139]. Согласно кодексу на служащего возлагается значительный объем обязанностей, среди которых защита Конституции страны, ее законов и решений правительственных органов, недопущение совершения противоправных деяний, обязанность вскрывать случаи коррупции при их обнаружении и другие.

В Германии аттестацию проходят полицейские, правительственные служащие, за исключением сотрудников аппарата МВД и тех, кому осталось до пенсии шесть и менее лет. Аттестация проводится раз в три года одновременно для всего личного состава по шестибалльной шкале на основе критериев, среди которых сообразительность; логико-аналитические способности; специальные познания; мотивация и готовность к службе; адаптивность к резко изменяющимся условиям несения службы и другие.

Интересен пример составления профессиональных профилей в полиции земли Северный Рейн-Вестфалия, где выделено около 120 должностей, среди которых 80 должностей описаны и на них составлены профессиональные профили (психограммы) для проведения аттестации сотрудников на разряды тарифной сетки и конкурсных отборов. При описании профилей выделены различные компетенции (личностные, социальные, методические, педагогические, управленческие, к выполнению конкретных задач и т. д.), наличие которых обеспечивает успешность служебной деятельности сотрудника на той или иной должности. Компетенции оцениваются экспертами (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) на основе анализа результатов профессиональной деятельности, в ходе бесед, наблюдений, а также в ходе комиссионной работы в рамках ассесмент- центров и по результатам психологического тестирования. Работа ассесмент- центров предполагает изучение личности сотрудника на основе анализа презентации им своих возможностей и способностей, ответов сотрудника на заданные комиссией вопросы (в том числе ситуационные проблемные вопросы) и поведения в ролевых играх. Анализ возможностей персонала определяет путь карьерного развития сотрудника либо по вертикали (управленческая карьера), либо по горизонтали (карьера по специальности)¹.

В систему государственной службы Японии входят административная, дипломатическая и судебная сферы государственной деятельности. К ^[140] государственным служащим относятся чиновники, а также лица, работающие на принадлежащих государству предприятиях, служащие государственных железных дорог, работники телевидения, государственных школ, военнослужащие «сил самообороны», сотрудники полиции. Деятельность каждого государственного служащего ежегодно оценивается его непосредственным руководителем, который направляет составленное им заключение на согласование директору департамента, который, в свою очередь, в случае несогласия с данной в заключении оценкой может подготовить собственное письменное заключение. На практике такие ситуации редки, так как обычно перед составлением доклада его автор консультируется с вышестоящим руководителем. Доклад составляется по установленной форме, состоит из двух частей, в первой из которых оценивается способность к работе с документами, исполнительская дисциплина, инициативность и качественность отработки материалов. Второй раздел представляет собой критическую характеристику аттестуемого, в которой руководитель дает личную оценку профессиональной пригодности сотрудника^[141]. Кроме того, ежегодно отдел кадров министерства направляет во все департаменты «карточки достижений», в которых фиксируются наиболее значительные успехи каждого сотрудника^[142].

Интерес представляет система оценок служащих правоохранительных структур в зарубежных странах:

1) личностные рейтинговые оценки или оценки личностного профиля;

2) рейтинговые оценки поведенческого характера;

3) квалификационно-профессиональная оценка^[143].

Для многих зарубежных государств характерно при проведении аттестаций оценивать психологические качества сотрудников, их пригодность к действиям в определенных, обычно критических, ситуациях, выявление не только профессиональных, но и личностных компетенций. Данные показатели, к сожалению, абсолютно не оцениваются при проведении аттестаций в органах внутренних дел России, штатные психологи не обследуют аттестуемых и не выносят мотивированного решения. И это при том, что профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел связана с фактором экстремальности. Ежедневный риск, постоянное ожидание опасности, неопределенность и непредсказуемость событий, недостаток либо чрезмерный избыток информации - все это стрессовые сигналы, которые оказывают воздействие на организм сотрудника, на его психическое, эмоциональное состояние, на настроение и самочувствие в целом^[144]. Как известно, именно от личностных компетенций, психологического типа, способности действовать в той или иной критической ситуации зависит профессиональная деятельность сотрудника, успешное решение поставленных перед ним служебных задач. Думается, необходимо перед аттестованием сотрудника органа внутренних дел проведение психологических исследований, направленных на выявление его личностных компетенций. Заключение психолога должно в обязательном порядке представляться на заседание аттестационной комиссии наряду с отзывом руководителя аттестуемого и учитываться при проведении аттестаций.

В органах внутренних дел существуют определенные организационные проблемы проведения аттестации, о чем свидетельствуют данные анкетирования сотрудников, полученные автором в ходе подготовки настоящего исследования. Так, на вопрос: «Считаете ли Вы, что

установленный порядок аттестационной процедуры в органах внутренних дел позволяет объективно оценивать сотрудников?» - ответы распределились следующим образом: 43,8% - существующий порядок аттестационной процедуры позволяет полно и объективно оценивать сотрудников; 55,1% - в рамках аттестации в настоящее время объективно оценить сотрудников органов внутренних дел невозможно; 1,1% - не знаком с порядком аттестационной процедуры в ОВД^[145].

Ответы сотрудников органов внутренних дел на вопрос: «Считаете ли Вы, что аттестация, являясь основным способом оценки сотрудников органов внутренних дел, влияет на назначение на вышестоящие должности высококвалифицированных, достойных сотрудников, и понижение в должности или увольнение из органов внутренних дел сотрудников, не соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям в ОВД, допускающих нарушения дисциплины и законности?» - распределились следующим образом: 52,8% - аттестационная процедура, являясь важным кадровым механизмом, позволяет объективно и всесторонне оценивать сотрудников и, как следствие, принимать соответствующие меры к сотрудникам; 47,2% - проведение аттестации является формальным и не влияет на прохождение службы в органах внутренних дел^[146].

Указом Президента Российской Федерации от 1 марта 2011 г. № 251 было предусмотрено проведении внеочередной аттестации сотрудников органов внутренних дел^[147]. В период 2010-2011 гг. проводилась массовая аттестация сотрудников органов внутренних дел. О наличии организационных и правовых проблем при ее проведении, а также некомпетентности ряда сотрудников кадровых аппаратов свидетельствует судебная практика последних лет. Вот лишь некоторые наглядные примеры.

Так, например, Д. предъявила иск межмуниципальному отделу МВД России «Краснокамский» о признании незаконным и об отмене решения аттестационной комиссии МВД России по Ильинскому району от 21 июля 2011 года, ссылаясь на нарушение ответчиком процедуры проведения аттестации, поскольку выводы, к которым пришла комиссия, не соответствуют представленным материалам. Кроме того, комиссией не учтены положительные характеристики истца, длительность работы в органах милиции с 2001 года.

Как следует из материалов дела, Д. проходила службу в органах внутренних дел МВД Российской Федерации с ноября 2001 года, с марта 2008 года в должности БЭП ОВД по Ильинскому муниципальному району. 27 июля 2011 года была проведена аттестация Д. Согласно протоколу она не рекомендована для прохождения службы в полиции, ей предложено продолжить службу в ином подразделении органов внутренних дел на нижестоящей должности.

Разрешая спор по существу и удовлетворяя иск, суд руководствовался тем, что предусмотренный законом порядок проведения аттестации ответчиком соблюден не был. Истец не был ознакомлен с аттестацией заранее, а также не было представлено доказательств проведения предварительных бесед и доказательств в обоснование обстоятельств, положенных аттестационной комиссией в основу принятого решения.

Подвергнув анализу соответствующие нормы права и установленные обстоятельства, оценив в совокупности представленные по делу

доказательства, установив нарушение порядка проведения внеочередной аттестации в отношении Д., выразившееся в том, что с текстом аттестации она была ознакомлена в день ее проведения, предварительные беседы с ней проведены не были, и отсутствие доказательств, бесспорно

свидетельствующих о низких показателях ее работы, суд пришел к выводу о наличии законных оснований для признания выводов аттестационной комиссии незаконными и необоснованными и отменил постановленное ею решение^[148].

К. обратился в суд с иском к Управлению вневедомственной охраны Управления МВД России по Пензенской области о признании незаконным решения аттестационной комиссии и восстановлении на службе, указав, что проходил службу в должности дежурного дежурной части батальона милиции УВО при УВД по г. Пензе. Приказом УВО УМВД России по Пензенской области № л\с от 4.08.2011 он был уволен из ОВД по пункту "е" ст. 58 Положения о службе в ОВД РФ (сокращение штатов) с 4 августа 2011 года. Основанием для увольнения послужили оргштатные мероприятия (приказ УВО от 23.06.2011 г., его рапорт от 03.08.2011 г.). 12 июля 2011 года в отношении него была составлена аттестация, а 18 июля 2011 года проведено заседание аттестационной комиссии, по выводам которой он не был рекомендован для прохождения службы в полиции и ему было предложено продолжить службу в ином подразделении органов внутренних дел РФ на нижестоящей должности. По утверждению истца, аттестация и увольнение проведены ответчиком с нарушениями закона. Обстоятельства, указанные в тексте аттестации, не имели места в действительности, аттестация, составленная на него и.о. начальника УВО при УВД по г. Пензе, является необъективной, а выводы аттестации необоснованными. Кроме того, оснований для проведения в отношении него аттестации не имелось. Незаконность его увольнения заключается также в том, что его не предупредили за 2 месяца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не предложили другие вакантные должности, которые имелись у ответчика.

В судебном заседании К. и его представитель адвокат Матвеева А.Г. исковые требования уточнили и просили суд признать незаконными выводы и решение аттестационной комиссии УВО УМВД России по Пензенской области, проведенной 18 июля 2011 года (т. 2 л.д. 162). Ленинский районный суд г. Пензы постановил иск К. удовлетворить. Признать незаконной аттестацию К.К.А., проведенную 18 июля 2011 г.^[149]

Приведенными выше примерами из судебной практики случаи оспаривания результатов аттестации в органах внутренних дел не ограничиваются. Автор выбрал лишь некоторые, наиболее показательные из них.

Для настоящего исследования большой интерес представляют понятие и сущность аттестации сотрудников органов внутренних дел. Вряд ли аттестацию можно всесторонне изучить без анализа самого ее понятия. Данное понятие в целом продуктивно анализировалось отечественными учеными-административистами, а также представителями науки управления. При этом в научной среде пока так и не выработано единой позиции по вопросу сущности аттестации.

Рассмотрим основные подходы к определению аттестации, которые сложились в отечественной науке, тем более что данная проблема привлекла внимание как известных современных ученых-административистов, так и молодых перспективных авторов.

Так, Ю.Н. Старилов под аттестацией государственных служащих понимает «деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной научно обоснованной процедуры в целях выявления степени соответствия служащего занимаемой должности производит оценку деловых, личных и нравственных качеств служащего, процесса и итогов его служебной деятельности, результатами которой становятся оценка и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и аппарата всего государственного органа»^[150]. Цитируемый автор подчеркивает, что аттестация является, прежде всего, деятельностью, представляет собой процедуру, ряд последовательно сменяющих друг друга действий, имеющих своей целью определенный результат. Думается, рассмотрение аттестации именно как деятельности является наиболее правильным и юридически точным.

По мнению Д. Н. Бахраха, «административное производство как часть административного процесса - это особый вид административной деятельности по разрешению дел определенной категории на основе общих и специальных процессуальных норм»^[151]. Как отмечает ученый, «система аттестаций действует в целях определения служебного соответствия работников предъявляемым требованиям. Условно их можно разделить на общие и персональные. Первые обычно организуются с определенной периодичностью (раз в 3-5 лет) как планируемые мероприятия по работе с кадрами, однако могут быть и внеочередными. Назначение этого вида аттестации заключается в повышении у служащих чувства ответственности и поддержание служебной дисциплины. В результате могут быть приняты следующие решения: соответствует, соответствует не полностью, достоин повышения. Основной итог этой аттестации - оценка работы служащих. Проводится она специально создаваемыми аттестационными комиссиями, решения которых кладутся в основу приказа руководителя по итогам аттестации. Персональные аттестации проводятся в военизированных и правоохранительных министерствах и ведомствах в отношении конкретных служащих и связаны, как правило, с подготовкой значимых для служащего кадровых решений^[152]. Как видно, Д.Н. Бахрах определяет аттестацию через ее основную, главную цель, выделяя при этом виды аттестации.

Д.М. Овсянко полагал, что «аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности по подбору, повышению квалификации, расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, присвоению очередного квалификационного разряда»^[153]. Таким образом, Д.М. Овсянко определяет более широкий круг целей аттестации, как связанных непосредственно с аттестационной процедурой, так и стратегических, достигаемых не только с помощью аттестации, но и других кадровых процедур. Такой подход к определению целей аттестации, как представляется, позволяет наиболее полно раскрыть аттестационную процедуру.

Старейший отечественный специалист по проблемам государственной службы В.М. Манохин отмечает, что помимо проверки соответствия государственного служащего занимаемой им должности аттестация нацелена и на более конкретные цели: определение перспектив карьерного роста, мотивировку служащего к повышению своей квалификации, а в целом аттестация способствует улучшению всего дела подбора кадров и совершенствованию службы^[154]. Действительно, аттестация может стать толчком для карьерного роста государственного служащего, которого по ее результатам могут, к примеру, включить в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

В свою очередь, А.Ф. Ноздрачев под аттестацией в системе государственной службы понимает «государственную проверку деловой квалификации служащего в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности, а также решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного. Аттестация государственного служащего, замещающего государственную должность в государственном органе или его аппарате, призвана способствовать совершенствованию деятельности этого органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и повышению эффективности их деятельности»^[155]. Думается, рассмотрение А.Ф. Ноздрачевым аттестации как государственной проверки является интересным, однако цели аттестации определены слишком узко, непосредственно связаны только с самой аттестационной процедурой.

Отдельные ученые-юристы рассматривают аттестацию в широком и узком ее понимании. Так, один из представителей региональной науки трудового права В.И. Курилов считает, что «определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле». По мнению цитируемого автора, аттестация работников в узком смысле - «это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организаторских, моральных и личных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме»^[156]. Думается, широкое и узкое толкование аттестации, предложенное В.И. Куриловым, несколько схожи в формулировках и по смыслу, что может привести к неправильному толкованию рассматриваемого института.

Х.Т. Мелешко, критикуя позицию вышеназванного автора, отмечает: «Предлагаемое В.И. Куриловым двойственное толкование аттестации может вызвать нежелательные последствия в правоприменительной деятельности. Правила присвоения очередных квалификационных званий относятся к определению квалификации, но они не могут быть механически применены к аттестации кадров. В этой связи, на наш взгляд, верно, рассматривать аттестацию рабочих и служащих как частный случай определения их квалификации. Да и вообще конструкция, базирующаяся на «широком» и «узком» толковании несет в себе неопределенность и, как следствие этого - угрозу ошибок в применении правовых норм»^[157].

Интересный подход к понятию аттестации предложен В.И. Колесниковой. По ее мнению, «по правовой природе аттестация представляет собой процессуальное явление, использование форм и процедур которого позволяет объективно, с общественной пользой анализировать, оценивать и развивать общекультурные, деловые (профессиональные) и личностные качества государственных служащих»^[158].

Несомненный научный интерес представляют результаты изучения вопросов аттестации учеными, специализирующимися в области управления персоналом, а также социологии. Так, Т.Ю. Базаров аттестацию персонала рассматривает как «кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника»^[159]. Е.В. Охотский аттестацию рассматривает как одну из форм оценки персонала, а оценку как итог сравнения аттестуемого с тем, что может выступать в качестве эталона. Он отмечает, что «аттестация - определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия федеральных государственных служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций)^[160]. А.Я. Кибанов аттестацию государственного служащего определяет как оценку уровня его профессиональной компетентности и соответствия занимаемой должности государственной службы, которая может применяться также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему соответствующего квалификационного разряда^[161].

Как отмечает К.Г. Арутюнов, «аттестация сотрудников органов внутренних дел является административно-правовым средством в механизме реализации кадровой политики в системе МВД России. Аттестация сотрудников органов внутренних дел - это урегулированная нормами административного права обязательная периодическая административная процедура, в ходе которой определяется соответствие сотрудника занимаемой должности»^[162].

Достаточно содержательные определения аттестации предложены перспективными российскими юристами М.В. Киржимановым, Ю.В. Ростовцевой и Е.П. Поплавской, защитившими в последнее десятилетие диссертационные работы, посвященные аттестации государственных служащих. Так, по мнению М.В. Киржиманова, аттестация государственного служащего - это комплекс организационно-правовых мероприятий, проводимых органами государственной власти с целью установления соответствия служащего занимаемой должности и определения уровня его профессиональной подготовки, а также с целью присвоения

государственному служащему очередного квалификационного разряда (классного чина, ранга, и т.д.) посредством оценки профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, его служебной

деятельности в процессе выполнения должностных обязанностей^[163]. В свою очередь, Ю.В. Ростовцева, пусть и применительно к государственной гражданской службе, также дает интересное и содержательное определение аттестации, под которой понимается административно-правовая форма периодической оценки профессиональных и личностных качеств гражданского служащего, процессов и результатов профессиональной служебной деятельности, проводимой в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, выявления возможности замещения им вышестоящей должности, а также в целях повышения эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности^[164]. Наконец, Е.П.Поплавская, опять же

применительно к гражданской службе, дает следующее определение исследуемого понятия: аттестация государственных гражданских служащих - это проводимая в различных формах периодическая обязательная процедура оценки теоретических и практических знаний и навыков, личностных качеств государственного гражданского служащего, осуществляемая в установленных целях аттестационными комиссиями государственного органа, с которым у служащего заключен служебный контракт, и результатом которой является продолжение, изменение или прекращение служебного контракта^[165]. Анализ вышеприведенных

теоретических определений аттестации позволяет сделать вывод о том, что все они в той или иной интерпретации сводятся к процедуре оценки государственного служащего.

Несомненно, аттестация как административная процедура проводится в целях оценки сотрудника органов внутренних дел. При рассмотрении

аттестации в таком аспекте возникает главный вопрос: какие характеристики сотрудника органов внутренних дел оцениваются и с чем данные характеристики сопоставляются?

Правовые основания организации и проведения аттестации, а также необходимый минимум информации, который должен содержаться в мотивированном аттестационном отзыве, закреплены в пункте 24 Приказа МВД России от 14 марта 2012 г. № 170^[166]. Таковыми являются: уровень профессиональной и физической подготовки сотрудника; отношение сотрудника к исполнению служебных обязанностей; достигнутые результаты служебной деятельности; степень соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой им должности, а также характеристика деловых и личных качеств сотрудника; сведения о соблюдении сотрудником служебной дисциплины, о применении к нему мер поощрения и наложении на него дисциплинарных взысканий за аттестуемый период. Очевидно, что именно эти характеристики и должны стать предметом аттестации сотрудника. Думается, указанные характеристики можно разделить на два блока: оценка сотрудника (личные, профессиональные и моральные качества); оценка служебной деятельности сотрудника (успешная, удовлетворительная, неудовлетворительная).

Как справедливо отмечают Т.Ю. Базаров и Б.Л.Еремин^[167], с учетом целей аттестации ее содержание можно разделить на две части: оценка труда и оценка персонала. Первая нацелена на сопоставление объема выполняемых функций с планом на соответствующий период. В ходе оценки труда используются различные учетно-плановые документы, характеризующие объем и содержание выполняемой сотрудником работы. Оценка персонала, в свою очередь, позволяет изучить степень квалифицированности сотрудника применительно к осуществляемому виду деятельности. Помимо того она может быть использована для определения перспектив кадрового роста аттестуемого сотрудника.

Оценивая личные качества сотрудника, необходимо осознавать что сотрудник - это не только оптимизированная деловая и обезличенная штатная единица. В первую очередь любой сотрудник - это человек со своими принципами и желаниями, который вступает в контакт с множеством других людей. К личным качествам сотрудника органов внутренних дел, оцениваемым при аттестации, можно отнести: аккуратность; внимательность; коммуникабельность; обучаемость; жизнерадостность; инициативность; исполнительность; аналитические способности; уверенность в себе; самооценку; трудолюбие; организованность; требовательность к себе и окружающим; честолюбие; настойчивость; стремление к лидерству; пунктуальность; самокритичность; самостоятельность; энергичность и т.д. Данный перечень личных качеств не является исчерпывающим и должен определяться особенностями характера каждого конкретного сотрудника. Личные качества сотрудника целесообразно оценивать с учетом заключений штатных психологов органов внутренних дел.

Профессиональные качества сотрудника - это характеристики его профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта, квалификации. Их оценка напрямую зависит от четко сформулированных и нормативно закрепленных квалификационных требований к категориям должностей в органах внутренних дел. В статье 9 ФЗ о службе в ОВД закреплены основные требования к должностям в органах внутренних дел. Детализация квалификационных требований к должностям в органах внутренних дел дана в Приказе МВД России от 18 мая 2012 года № 521^[168].

Термин «квалификация» (лат. qualis - какой, facere - делать) обозначает определение чьей-либо пригодности для той или иной деятельности на основе наличия необходимых знаний, навыков и умений^[169].

Вопрос о выработке единых и универсальных квалификационных требований к профессиональной подготовке сотрудника является крайне актуальным, так как их правильное определение способствует созданию объективных условий для успешной служебной деятельности всего органа государственной власти. Все области управления кадровым персоналом на службе в органах внутренних дел связаны с учетом и использованием квалификационных требований. Более того, на их основе создаются многочисленные должностные инструкции и регламенты. Все квалификационные требования, оценка которых происходит в процессе проведения аттестации сотрудника органов внутренних дел, могут быть объединены в две группы:

- общеорганизационные - соответствие уровня образования занимаемой должности, выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты (качество, своевременность, полнота выполнения заданий), личные деловые качества (инициативность, ответственность, системность в работе), умение работать в коллективе, коммуникативные качества;

- специальные - определяются в зависимости от вида деятельности: профильные профессиональные знания, умения, навыки сотрудника применительно к занимаемой должности, опыт работы по специальности, аналитические способности, выполнение задач, поставленных на аттестационный период, стремление к должностному росту.

Положительным опытом в регламентации квалификационных требований, подлежащих оценке при проведении аттестации сотрудников, как представляется, является издание и применение приказа МЧС России от 16 января 2003 г. № 20 «Об аттестации сотрудников Государственной противопожарной службы МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора»^[170]. В указанном нормативном правовом акте наряду с регламентацией порядка организации и проведения аттестации предусмотрены квалификационные требования для сотрудников ГПС МЧС России, выполняющих функции по осуществлению государственного пожарного надзора. Квалификационные требования для сотрудников, выполняющих функции по осуществлению государственного противопожарного надзора, являются неотъемлемой частью системы аттестации личного состава ГПС МЧС России. Квалификационные требования выступают основой для создания должностных инструкций, которые содержат конкретные перечни должностных обязанностей сотрудников с учетом особенностей организации государственного пожарного надзора на обслуживаемой территории (объекте). Квалификационные требования состоят из трех разделов. В разделе «Должен уметь» установлены основные положения, которые позволяют обеспечить оптимальную специализацию сотрудников. В разделе «Должен знать» отражены основные требования, предъявляемые к сотруднику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, инструкций и иных документов, содержащих требования пожарной безопасности. В разделе «Требования к квалификации» приведены положения, позволяющие определить уровень профессиональной подготовки сотрудника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы. Сотрудники, профиль, образование и стаж работы которых не соответствует установленным требованиям, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, в порядке исключения могут быть допущены к самостоятельной работе по соответствующим должностям.

В части 7 статьи 9 ФЗ о службе в ОВД предусмотрено, что к сотрудникам, замещающим должности от рядового состава до старшего начальствующего состава, Министром внутренних дел Российской Федерации могут предъявляться дополнительные квалификационные требования относительно уровня физической подготовки.

Специфика служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел обуславливает определенные требования к состоянию их физической подготовленности, способности правомерно и своевременно применять специальные средства и огнестрельное оружие. Кстати сказать, Д.Н. Бахрах, анализируя признаки милитаризованной службы, даже специально выделил такие ее признаки, как повышенные требования к состоянию здоровья персонала и обязанность поддерживать уровень квалификации в такой форме, как обязательные занятия по физической и строевой подготовке^[171]. Результаты огневой и физической подготовленности сотрудника органов внутренних дел учитываются при проведении аттестации. Однако следует учитывать, что при организации и проведении аттестации сотрудников органов внутренних дел аттестационной комиссией непосредственно не проводится их проверка на профессиональную пригодность к действиям в боевых условиях, а лишь учитываются текущие оценки сотрудника по физической и огневой подготовке.

В соответствии со статьей 18 Федерального закона от 7 февраля 2011 года № 3-ФЗ «О полиции»^[172] сотрудник полиции обязан проходить специальную подготовку, а также проверку на профессиональную пригодность к работе в сложных оперативных условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия. Сотрудник полиции, не прошедший проверку на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, проходит аттестацию на соответствие замещаемой должности. До принятия окончательного решения о соответствии сотрудника замещаемой должности он подлежит временному отстранению от выполнения служебных обязанностей, связанных с возможным применением указанных средств, оружия и силы.

Приказом МВД России от 29 июля 1996 года № 412^[173] определена система физической подготовки личного состава органов внутренних дел, утверждены нормативы по физической подготовке. Физическая подготовка сотрудников направлена на приобретение умений и навыков, физических и психических качеств, способствующих успешному выполнению оперативно­служебных задач, сохранению высокой работоспособности, и включает в себя общефизические упражнения (на силу, быстроту, выносливость) и служебно-прикладные упражнения (боевые приемы борьбы, преодоление полосы препятствий).

По роду служебной деятельности сотрудники органов внутренних дел используют огнестрельное оружия и боеприпасы, а значит, должны иметь необходимые навыки обращения с ними. Общие положения по организации и проведению огневой подготовки, порядок организации и проведения стрельб из различных видов оружия и метания гранат, порядок оценки огневой подготовки; нормативы по огневой подготовке закреплены в Приказе МВД России от 13 ноября 2012 г. № 1030 ДСП^[174].

Сотрудники органов внутренних дел являются представителями власти, осуществляя защиту жизни, здоровья, прав и свобод граждан Российской Федерации, иностранных граждан, апатридов, противодействие преступности, охрану общественного порядка, собственности и обеспечивая общественную безопасность, они, несомненно, должны обладать высокими моральными установками и качествами. При проведении аттестации особое

внимание должно уделяться моральным качествам сотрудников. Общие требования к моральному облику сотрудников органов внутренних дел установлены в Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих, одобренном решением Президиума Совета при Президенте Российской Федерации по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол № 21)^[175]. На основе данного документа государственные органы принимают собственные кодексы этики. Согласно приказу МВД России от 31 октября 2013 года № 883 «О признании утратившим силу приказа МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1138»^[176] в срок до 1 июля 2014 года Департамент государственной службы и кадров МВД России должен представить проект кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, подготовленного с учетом положений Типового кодекса этики и служебного поведения

государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих. Моральные качества сотрудника, оцениваемые в процессе аттестации, сопоставимы с нравственными обязательствами, которые принимает на себя гражданин, поступая на службу в органы внутренних дел.

Несмотря на пристальное внимание со стороны общества к моральному облику современного полицейского, должного внимания оценке моральных качеств сотрудников органов внутренних дел при проведении аттестации, к сожалению, в приказе МВД России от 14 марта 2012 года № 170 не уделяется. Поэтому следует дополнить перечень характеристик, которые отражаются в мотивированном отзыве непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника и подлежат оценке при проведении его аттестации (перечислены в пункте 24 приказа МВД России от 14 марта 2012 года № 170). Кроме того, также целесообразно внести изменения в пункт 24.6 приказа МВД России от 14 марта 2012 года №170, изложив его в следующей

редакции: «24.6. Сведения о соблюдении сотрудником моральных

обязательств».

При проведении аттестации наряду с оценкой личных, профессиональных и моральных качеств лица характеризуются и результаты его профессионально-служебной деятельности, которые зависят от

перечисленных качеств сотрудника. Необходимо отметить, что только при достаточно высоком уровне личных, профессиональных и моральных качеств сотрудник может достичь положительных результатов служебной

деятельности. Так, например, обладая высокими профессиональными качествами, однако низким моральными характеристиками, сотрудник будет допускать нарушения служебной дисциплины и профессиональной этики и, в конечном итоге, не достигнет желаемых результатов служебной деятельности, хотя и будет в своем роде являться профессионалом. Для достижения высоких результатов служебной деятельности необходимо, думается, обладать в совокупности высокими личными, моральными и профессиональными характеристиками. Оценивая результаты служебной деятельности, необходимо руководствоваться показателями, характерными для каждой категории должностей, например, для оперативного состава - раскрываемостью преступлений, для сотрудников следственных подразделений - количеством уголовных дел, направленных в суд, для профессорско-преподавательского состава ведомственных образовательных учреждений - качеством обучения курсантов, их текущей успеваемостью, количеством и, что особенно важно, качеством публикаций, наличием ученых степеней и ученых званий и т.д. В ходе аттестации профессиональные, личностные качества служащего и его служебную деятельность следует рассматривать в комплексе, а оценка должна основываться на учете специфики деятельности той или иной категории служащих, достигаемой результативности в работе, что обуславливает, в свою очередь, формирование системы требований, которые конкретизируются в соответствующих качествах аттестуемого^[177].

Оценка качеств и результатов государственно-служебной деятельности сотрудника органов внутренних дел, проводимая в ходе аттестационной процедуры, заключается в сопоставлении указанных качеств и результатов сотрудника с имеющимися необходимыми стандартами. Своеобразными «эталонами» выступают прежде всего квалификационные требования. Учитывая специфику служебной деятельности сотрудника органов внутренних дел, в ходе аттестации происходит оценка не только профессиональных качеств сотрудника и сопоставление их с имеющимися квалификационными требованиями, но также и оценка личных и моральных качеств, сопоставление их с требованиями к сотруднику органов внутренних дел, содержащимися в документах, содержащих нормы профессиональной этики.

Анализ статьи 33 «Аттестация сотрудника органов внутренних дел» ФЗ о службе в ОВД позволяет выделить два вида аттестации: 1) плановая (очередная); 2) внеочередная. Критерием для данной классификации выступают сроки проведения аттестации. Так, по общему правилу, аттестация сотрудника органов внутренних дел в плановом порядке происходит каждые четыре года. Основания для проведения внеочередной аттестации однозначно и полно нормативно закреплены в пункте 4 статьи 33 ФЗ о службе в ОВД. К примеру, внеочередная аттестация сотрудников органов внутренних дел, претендующих на замещение должностей высшего начальствующего состава, проводится по решению Президента Российской Федерации^[178]. Необходимо выделить также такие виды аттестации, как повторная и отложенная, основания к назначению которых урегулированы пунктом 4 статьи 13 данного Федерального закона.

В соответствии со статьей 5 ФЗ о службе в ОВД сотрудники органов внутренних дел женского пола, находившиеся в отпуске по беременности и родам, а также сотрудники, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска. Данный вид аттестации, очевидно, является отложенным. В специальной литературе, посвященной аттестации гражданских служащих, правда, высказывалось мнение о необходимости предоставить служащему право самостоятельно решать, будет он проходить аттестацию до истечения года после выхода из отпуска или нет^[179]. Как известно, часть 8 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» также предусматривает годичную отсрочку проведения аттестации для гражданского служащего, находившегося в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Очевидно, что законодатель как для гражданской службы так и для службы в органах внутренних дел не случайно закрепил именно отложенную на один год аттестацию. Дело в том, что, будучи в соответствующем отпуске, государственный служащий долго отсутствовал на службе. Вернувшись на службу, он должен иметь достаточно времени для того, чтобы освоиться, войти в курс дела, изучить необходимые документы. Поэтому проводить его аттестацию сразу нельзя, тем более, что он может, например, переоценивать свои силы. Вот почему законодатель безальтернативно закрепил разумный по продолжительности годичный срок, до истечения которого ни при каких обстоятельствах, даже при личном желании, проходить аттестацию нельзя. Таким образом, указанное предложение вряд ли имеет перспективы реализации как на гражданской службе, так и на службе в органах внутренних дел.

Сказанное выше позволяет выделить такие виды аттестации сотрудников органов внутренних дел, как плановая, внеочередная, повторная и отложенная.

Анализ общетеоретических подходов к определению аттестации и нормативной правовой базы, регламентирующей проведение аттестации сотрудников органов внутренних дел, позволил применительно к службе в органах внутренних дел сформулировать авторское определение аттестации, которая является административной процедурой по оценке личных, профессиональных и моральных качеств сотрудника органа внутренних дел, а также результатов его служебной деятельности на соответствие предъявляемым квалификационным и иным требованиям к замещаемой должности, проводимой аттестационными комиссиями в плановом, внеочередном, повторном или отложенном порядке. В целях единообразного и точного понимания целей, назначения и сущности аттестации данное определение можно использовать для корректировки пункта 1 Приказа МВД России от 14 марта 2012 г. № 170.

Научный анализ аттестации сотрудников органов внутренних дел позволил выделить характерные черты рассматриваемого явления:

во-первых, аттестация по своей сути является административной процедурой;

во-вторых, основной целью аттестации является оценка личных, профессиональных и моральных качеств сотрудника на соответствие занимаемой должности в органах внутренних дел;

в-третьих, предметом оценки в процессе аттестации выступают личные, профессиональные и моральные качества сотрудника, а также результаты его деятельности;

в-четвертых, субъектом аттестации всегда является коллегиальный орган - аттестационная комиссия;

в-пятых, объектом аттестации является сотрудник органов внутренних дел, коллегиальный орган объектом аттестации являться не может;

в-шестых, аттестация всегда порождает правовые последствия для аттестуемого.

В заключение хотелось бы отметить, что аттестация является важной составляющей прохождения службы в органах внутренних дел. Научно проработанная, четко регламентированная нормативно, включая закрепление де-юре ее понятия, процедура аттестации будет служить формированию высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел. В условиях дальнейшего совершенствования системы МВД России, реформирования службы в органах внутренних дел аттестация является действенным инструментом в формировании кадрового состава, отвечающего современным требованиям, способного качественно и на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи, стоящие перед органами внутренних дел на современном этапе государственного строительства России. Все это обуславливает повышенный научный интерес к процедуре аттестации сотрудников органов внутренних дел. Без уяснения сущности аттестации, ее целей невозможно дальнейшее правовое и организационное совершенствование данного института.