( 9. Конфликты в юридической практике и стили их решения

Конфликты возникают в любой сфере человеческой деятельности. Разумеется, юридическая практика не свободна от конфликтных ситуаций в коллективе (группе) - между руководителем и подчиненными, между членами группы.
Изучение конфликтов и путей их решения относится к сфере науки конфликтологии. Зарождение конфликтологии приходится на ранние этапы развития языка и связано с представлением о конфликте как противоборстве, противостоянии между людьми ("мы" - "они"). Уже тогда высказывались различные суждения о причинах конфликтов и возможностей их преодоления, осуждались беспорядок, хаос, войны, вражда. Проблемой поведения человека в конфликтной ситуации занимались ученые всех столетий. Те из них (В. Паретто, Г. Моска, Ж. Сорель, Ф. Оппенгеймер, А. Бентли), которые заострили внимание на необходимости научного изучения конфликтов и недоразумений в обществе, считали конфликт нормальным социальным явлением, поскольку человеческой природе и общественным отношениям свойственны биологические, психологические, социальные и другие факторы, порождающие разнообразные конфликтные ситуации. Разумеется, конфликт нельзя сводить только к фактору разрушения. Его функции могут быть и позитивными: создание социально-правовых групп; возникновение способов регулирования конфликтных отношений (норм, институтов, организаций); привнесение в общество здорового духа соперничества и конкуренции; конфликт как источник изменений и преобразований; конфликт как способ проявления противоположных взглядов и подходов; конфликт как школа формирования консенсуса и компромисса. Благодаря конфликту четче распознаются фигуры тех или иных должностных лиц, руководителей. Необходимо сознательное отношение к конфликту, изучение закономерностей его развития и решения, превращения их из стихийных процессов протекания в координируемый, контролируемый процесс. Учеными дано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения человека в конфликтных ситуациях, выбора средств решения конфликтов, а также управления ими. Разработаны модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В литературе имеется ряд определений термина "конфликт": -психологическое противоборство сторон; -противоречие между людьми вследствие решения каких-то проблем; -столкновение противоположных интересов и целей; -противоречие, связанное с эмоциональными переживаниями и др. Каждое из этих определений имеет в своем основании понятие "столкновение", которое детализируется в зависимости от содержания процесса столкновения. Конфликт в юридической практике - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом целей, интересов и способов их достижения, препятствующее их практическому осуществлению и связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Конфликты можно классифицировать на различные виды по определенным критериям. Конфликты по количественному охвату участников: 1. внутриличностный конфликт - между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя; 2. межличностный конфликт - между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками; 3. межгрупповой конфликт - между различными группировками: организациями или группами одного либо неодинакового статуса. Группа - это объединение людей по одному или нескольким признакам, носитель коллективного сознания, созданного ее ценностями и нормами. Различают такие виды конфликтов в группе (коллективе): -по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу; -по вертикали - между людьми находящимися в подчинении друг другу; -смешанные - между сторонами по горизонтали и по вертикали. Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные. Конфликты по причинам, которые их вызвали, могут быть обусловлены: 1. трудовым процессом; 2. психологическими особенностями взаимоотношений членов коллектива, их симпатиями и антипатиями, этническими различиями, действиями руководителя и др.; 3. личностными качествами членов коллектива, различиями их правовой, этической, психологической (некоммуникабельностью, агрессивностью, неумением контролировать эмоции и др.) культуры и т.д. Конфликты по значению для группы (коллектива): 1.конструктивные (позитивные) - затрагивают принципиальные вопросы юридической деятельности, предотвращают застой в профессиональной работе, стимулируют активность, способствуют консолидации ее членов и выводят группу (коллектив) на более высокий и эффективный уровень профессиональной работы в случае разрешения конфликтных ситуаций; 2.деструктивные (негативные) - являются результатом ошибочного понимания правовой реальности, резкого расхождения взглядов и интересов членов коллектива, постановки волюнтаристских целей руководителя; обладают разрушительными последствиями, подрывают групповую сплоченность, блокируют профессиональную работу группы юристов-практиков или резко снижают ее эффективность. Конфликт в своем развитии проходит такие стадии: 1. стадия вызревания потенциального конфликта - формирование противоречивых интересов, принципов, норм, которые еще не осознаются сторонами. Эту стадию также квалифицируют как возникновение объективной конфликтной ситуации; 2. стадия перерастания потенциального конфликта в реальный - осознание участниками конфликта своих верно (адекватно понятый конфликт) или ложно (неадекватно понятый конфликт) понятых интересов, принципов, норм. Ее также называют стадией объективной конфликтной ситуации; 3. стадия конфликтных действий - обострение эмоционального фона протекания конфликтов. На этой стадии стороны сталкиваются с правовой действительностью, которая уточняет их первоначальные представления (образы конфликтной ситуации) и способствует разрешению конфликта либо прекращению конфликтных действий; 4. стадия снятия или разрешения конфликта - осуществляется за счет преобразования конфликтной ситуации или вследствие изменения представлений (образов конфликтной ситуации), имеющихся у сторон. Образы конфликтной ситуации - идеальные картины, имеющиеся у каждого из участников конфликта, включая представления о самих себе (своих мотивах, целях, ценностях, возможностях) и о среде - группе (коллективе), где складываются конфликтные отношения. Структура конфликта, как и структура любого явления, состоит из элементов: 1.
объект конфликтной ситуации: трудности организационного либо профессионально-правового характера, особенности оплаты труда, специфика деловых и личных отношений конфликтующих сторон; 2. субъекты конфликтной ситуации: стороны конфликта - его участники -оппоненты (личность, группа, организация); 3. цели, субъективные мотивы участников конфликтной ситуации: основные установки юристов-специалистов на решение юридического дела, не совпадающие с конфликтующей стороной; их мотивы действовать так, а не иначе, обусловленные спецификой их взглядов, убеждений, интересов - материальных и духовных; 4. непосредственный повод (случай, провокация) и подлинные причины (нередко скрытые) конфликтной ситуации. Важно вовремя распознать назревающий конфликт и предотвратить его. Чтобы предотвратить конфликтную ситуацию, необходимо устранить хотя бы один из элементов структуры конфликта. Руководитель должен уметь распознавать конфликтную личность по таким качествам: 1. неадекватная (завышенная или заниженная) оценка своих возможностей и способностей, которая, как правило, противоречит адекватной оценке окружающих; 2. стремление лидировать во что бы то ни стало, не учитывая обстоятельств; 3. консерватизм мышления и нежелание преодолеть устаревшие взгляды и традиции; 4. излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и оценках, постоянное стремление высказать (свою) правду в глаза; 5. сочетание эмоций, проявляющихся в тревожности, агрессивности, раздражительности, упрямстве. Конструктивное решение конфликта предполагает наличие следующих факторов: 1. адекватное восприятие конфликта - умение без личных пристрастий и антипатий оценить намерения и действия свои собственные и противоположной стороны; 2. открытое общение - честное высказывание своей позиции, готовность к обсуждению объекта конфликта и к совместному нахождению пути выхода из конфликтной ситуации; 3.стремление конфликтующих сторон создать атмосферу взаимного доверия и сотрудничества. Имеется несколько определенных стилей поведения при конфликтных ситуациях, т.е. стилей решения конфликтов. Стиль решения конфликтов - это та мера, в рамках которой одна из сторон стремиться удовлетворить собственные интересы при пассивном (или активном) действии и интересы другой стороны при совместном (или индивидуальном) действии. Представим основные стили решения конфликтов (в соответствии с сеткой Томаса - Килменна): Стиль конкуренции (активное отстаива-ние собственной позиции) Стиль сотрудничества (поиск путей совместного решения проблемы, удов- летворяющего обе стороны) Активные действия Стиль компромисса (поиск решения, основанного на взаимных уступках) Стиль уклонения (стремление укло-ниться от участия в конфликте) Стиль приспособления (восстановление нормальной рабочей атмосферы путем совместного действия с другой стороной ) Пассивные действия Индивидуальные действия Совместные действия Стиль конкуренции (соперничества) - возможен для профессионала-юриста, обладающего сильной волей, авторитетом, властью, уверенного в правильности своего решения (в том числе непопулярного) и настаивающего на нем. Этот стиль неприемлем для коллектива или личности, с которыми руководитель находится в доверительных и личных отношениях: он может вызвать только чувство отчуждения. Нецелесообразно использование этого стиля юристом, который не обладает властью и имеет точку зрения, не совпадающую с мнением начальника. Стиль сотрудничества - возможен для профессионала-юриста, который активно отстаивает свои интересы, но принимает во внимание интересы другой стороны, пытаясь с ней сотрудничать. Этот стиль требует длительной работы, умения излагать суть своих интересов, выслушивать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Использование этого стиля полезно для обоих сторон, особенно если у них длительные, прочные и взаимозависимые отношения, Этот стиль способен удовлетворить интересы всех сторон (интегрировать их точки зрения, обогатиться совместным опытом) и усилить вовлечение сотрудников в совместную профессиональную деятельность. Стиль уклонения - возможен при рассмотрении проблемы, не очень важной для какой-то стороны и она уклоняется от разрешения конфликта, не отстаивает свои права, не желает тратить силы и энергию на выработку решения (трудный день, нет власти для благоприятного для вас решения проблемы, осознание невозможности и нежелания решать вопрос в свою пользу, незначительность источника разногласий для траты на него сил, стремление получить дополнительную информацию прежде чем принять решение и др.). Этот стиль можно применять в случаях, когда одна из сторон: а)обладает большей властью; б) понимает, что не права; г) считает, что не следует продолжать контакты. Стиль приспособления - применим тогда, когда сторонам важнее не разрешение конфликта, а восстановление согласия и спокойствия в коллективе. Тогда ради добрых отношений с коллегами одна сторона поступается своей точкой зрения, особенно если осознает, что: а) у нее недостаточно власти либо шансов одержать победу в конфликтной ситуации; б) правда на другой стороне. Стиль компромисса - возможен при стремлении сторон урегулировать разногласия при взаимных уступках, частичном удовлетворении стремлений друг друга. Этот стиль применим, когда стороны тремятся к одной и той же цели (напр., занять одну и ту же должность или один и тот же кабинет), но понимают, что одновременно для них это невыполнимо и кто-то должен уступить. При этом обе стороны обладают одинаковой властью и имеют равно сильные аргументы в свою пользу. Однако сторона, для которой удовлетворение данного желания не столь принципиально, согласна на временное компромиссное решение, позволяющее что-то получить. Последнее, как известно, лучше, чем все потерять. Стиль компромисса занимает срединное положение между стилями руководства и является наиболее применимым. Однако не следует его считать удобным на все случаи. Каждый из названных стилей решения конфликта может эффективно использоваться в определенных ситуациях. Надо лишь научиться стратегически правильно выбирать один из них, который наиболее подходит для конкретных обстоятельств, не осложняет ситуацию и не сильно нарушает ваш внутренний комфорт, дает возможность избежать стресс.
<< | >>
Источник: О.Ф. Скакун, Н.И. Овчаренко. Юридическая деонтология. Учебник. 1998

Еще по теме ( 9. Конфликты в юридической практике и стили их решения:

  1. 6.2. Стили принятия управленческих решений
  2. Понять стили принятия решений
  3. § 1. Практика применения юридических технологий и наука юридической техники
  4. Последствия решения предметных и эмоциональных конфликтов. Скрытые и открытые решения
  5. 6. Юридические конфликты
  6. 18.2. Юридический конфликт
  7. § 1. Конфликты между автором и издателями и пути их разрешения. Судебная практика
  8. НЕДЕЙСТВУЮЩИЕ ЮРИДИЧЕСКИЕ ЛИЦА: ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ПРАВОПРИМЕНИТЕЛЬНАЯ ПРАКТИКА
  9. 5. Юридические способы предупреждения и разрешения конфликтов
  10. Приложения к теме: «Юридический конфликт»
  11. КОНФЛИКТ КАК ПОНЯТИЕ В ЮРИДИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ
  12. 17.2.9. Допуск иностранных адвокатов к юридической практике в США
  13. Шайхутдинова Гульнара Раифовна. Международное право в российской юридической практике: электронный конспект лекций., 2013
  14. Достижение решения конфликта
  15. § 3. Система санкций в уголовном законодательстве и в юридической практике.
  16. Тема 14. Юридический механизм профилактики информационно-правовых конфликтов
  17. Стиль решения конфликтов
  18. Глава 26 ЮРИДИЧЕСКИЕ КОЛЛИЗИИ И КОНФЛИКТЫ
  19. 7. Решение конфликтов
  20. В) Мобильный конфликт 32. - Понятие и решение
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -