загрузка...

Этапы проверки


Первичный контакт (звонок по тлф или письмо) и приглашение на собеседование
Кандидат каким-то образом дает о себе знать (звонит и осведомляется о вакансии; присылает письмо по электронной почте). Если это письмо — то оно сохраняется в деле кандидата. Если телефонный контакт — лицо, проводившее переговоры, составляет краткий отчет (форму приведена в конце раздела), который также хранится в личном деле кандидата. В разговоре необходимо узнать у кандидата, каково его полное имя, каким образом с ним можно связаться (его номер телефона). В процессе таких переговоров необходимо обязательно выяснить, откуда кандидат узнал о компании. Все это даст информацию для начала проработки кандидата.
Первое заполнение анкеты, копирование документов и первое собеседование
Кандидат приходит в назначенное время и до собеседования подписывает соглашение кандидата о сохранении коммерческой тайны компании (приведено в конце раздела) и заполняет анкету (пример анкеты также в конце раздела). Далее сотрудник компании проводит первое собеседование. В процессе такого собеседования помимо прочего: уточняются неясности в анкете,
проводится первичное психологическое тестирование, собираются дополнительные данные, снимаются копии документов (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, водительское удостоверение, свидетельство о получении ИНН, пенсионное свидетельство и т.п.).
Необходимо следить за тем, чтобы кандидат заполнил все пункты анкеты. Отдельное внимание в анкете необходимо уделить таким пунктам, как телефон и адрес организаций, в которых работал кандидат, данные о родственниках и близких. В процессе собеседования необходимо также выяснить следующее: кто может рекомендовать кандидата и как с ним связаться; какова действительная причина ухода; как расстались на предыдущих работах; что устраивало, а что нет на предыдущем месте; не навредит ли кандидату звонок на последнее место работы;
После получения указанных данных о кандидате проводится их проверка и сопоставление. Учетные и документальные данные проверяются по соответствующим учетам.
Проверка предоставленных кандидатом сведений: проверка по учетам МВД (запрос на судимость, запрос в картотеку МВД, запрос в адресное бюро и т.п.); проверка по БД (ГИБДД, ЕГРП, НДФЛ, ЕГТС, БТИ и т.п.); проверка отзывов с мест работы (явный контакт со службой управления персоналом данных организаций); сбор данных из открытых источников (доски объявлений, форумы и чаты Интернета, СМИ, кадровые агентства и т.п.).
Данные из анкеты, резюме и документов кандидата стыкуются и сводятся в общую временную таблицу, где располагаются в хронологическом порядке. В такой таблице сразу становятся видны нестыковки как явные (в анкете указал одно время, а в резюме другое), так и неявные ( продолжительность учебы в институте 4 года вместо положенных 5 или 6) и т.п. На основании выявленных нестыковок составляются уточняющие вопросы к кандидату и дополнительные направления его изучения.

Анализ почерка кандидата. Полезно изучить особенности почерк кандидата. Это даст направление дополнительного поиска Информации о нем и обратит внимание на особенности личности кандидата. Проводится такая проверка специалистом, и направлена она на выявление склонностей и направленностей личносхи кандидата. Используется как вспомогательный элемент, дающий дополнительную информацию или направление для поиска. Первичный (простой) анализ можно проводить самостоятельно (необходимые данные для этого в конце раздела).
Анализ стиля ответов и заполнения анкеты также проводится специалистом-психологом.
Второе собеседование (уточнения и выяснение)
Второе собеседование также проводит кадровик, устраняя разногласия между предоставленной кандидатом информацией и Данными, полученными из других источников, кроме этого задаются проблемные вопросы для выяснения профпригодности и отношения к определенным фактам, событиям и т.п., при этом желательно проводить скрытое и явное психологическое тестирование кандидата.
Явное психологическое тестирование заключается в предложении заполнить психологические тесты.
Проводить этот этап должен специалист-психолг.
А скрытое — в наблюдении за реакцией на специально подобранные вопросы и наблюдении за общим поведением в процессе беседы. Как вариант такого тестирования — постановка «неудобных» или провокационных вопросов перед кандидатом (примеры таких вопросов приведены в приложении). На данном собеседовании важно присутствие сотрудника, знающего работу на которую претендует кандидат, для более глубокой проверки профессиональной пригодности.
Специальные мероприятия (по необходимости)
Ошытые собеседования.
Кандидат приглашается якобы на аналогичную должность в ДРУГУЮ компанию или в кадровое агентство. Там он заполняет
анкету (по-другому составленную, но имеющую те же вопросы), и с ним проводится собеседование той же направленности. После чего данные, полученные в первом и втором случае, сопоставляются.
Сбор субъективной информации и неформальные проверки, наблюдение за поведением в стандартных ситуациях и сопоставление с декларируемыми идеями и принципами.
Неформальное общение с бывшими сослуживцами, можно под видом потенциального клиента. Общение с людьми в местах частого пребывания кандидата (около места жительства, в местах отдыха, в местах учебы и т.п.). Общение с кандидатом под видом потенциального клиента, «товарища по несчастью» и т.п.
Создание искусственных ситуаций (провокации) и наблюдение за тем, как человек реагирует, как ведет себя.
Создание искусственной ситуации, в которой кандидату необходимо будет выбрать альтернативу: поступиться моралью или нет.
Использование технических средств.
Проверка достоверности предоставляемой кандидатом информации посредством детектора лжи. Использование специальной техники или ПО для психологического тестирования кандидата.
Принятие решения по кандидату
Решение по каждому принимается на основании всех собранных материалов. Полезно, чтобы в процессе приема решения принимали участие специалист управления персоналом, руководитель подразделения, в которое планируется кандидат, и сотрудник службы безопасности.
Испытательный срок
После принятия решения о пригодности кандидата с последним оговариваются условия работы, среди которых и испытательный срок. Испытательный срок дает возможность работодателю оценить возможности кандидата и его потенциал в реальном масштабе, а не в ретроспективе. И в случае несоответствия
безболезненно для себя и без необходимости объяснений прервать взаимоотношения с испытуемым. Оптимальная величина испытательного срока от двух до шести месяцев, но она зависит от сложности работ, их ответственности и доступа к информации. На период испытательного срока за кандидатом закрепляется наставник (часто он же и непосредственный руководитель), который составляет план адаптации, вхождения в должность и выполнения работ. Данный план утверждается руководителем, и с ним ознакамливается кандидат. Далее с некоторой периодичностью (раз в день, в неделю, в месяц) происходит подведение итогов за прошедший период. Это подведение итогов должно ответить на следующие вопросы: справился ли кандидат с планом на период? если не справился, то почему? достаточно ли интенсивно кандидат работает? что нужно изменить в работе кандидата для повышения эффективности? подходит ли кандидат?
Параллельно ведется наблюдение за поведением кандидата. Здесь основные источники информации — наставник кандидата, руководитель кандидата, сотрудники, с кем кандидату необходимо общаться по рабочим моментам, и сотрудники, с кем кандидат находится в непосредственной близости. Вопросы, на которые необходимо получить ответ: адекватно ли поведение кандидата его статусу? нет ли перекосов в поведении? нет ли настораживающих моментов в поведении? насколько общителен или замкнут? насколько осторожен или открыт в высказываниях и суждениях? насколько аккуратен или небрежен в работе и в быту? как часто общается по телефону на нерабочие темы? хвастлив или скромен?
Но нельзя при построении выводов ориентироваться только на один момент — важно рассмотреть полученные данные в комплексе.

<< | >>
Источник: И.Ю. Нежданов. Аналитическая разведка для бизнеса. 2008

Еще по теме Этапы проверки:

  1. § 1. Общая характеристика построения и проверки версий о виновном Основания и средства проверки версий
  2. Этапы
  3. 4.3.5.3. Этапы программы
  4. Понятие и этапы контроля
  5. Этапы криминалистического моделирования
  6. 3.3. Этапы и процедуры банкротства
  7. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ ПРОГРАММЫ
  8. 15.5. Этапы принятия и реализации управленческих решений
  9. 45. Этапы общения.
  10. Самоконцентрация и ее этапы
  11. 6.4. Этапы разработки выборочного плана
  12. 5.2. Выездные налоговые проверки
  13. Тема 4. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
  14. 79. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РЕОРГАНИЗАЦИИ
  15. 10. Оформление результатов выездной проверки
  16. 1.3. Этапы маркетинговой деятельности
  17. ПЕРИОДЫ И ЭТАПЫ ТРЕНДА
  18. ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ КОММУНИКАЦИЙ
  19. 5.1. Этапы разработки стратегии
  20. 13.2. Этапы политической социализации