Второй этап: требования к продукту


На данном этапе следует выделить два направления, которым необходимо следовать при формировании целей и задач, удовлетворяющие новые HR-процессы. Они должны быть нацелены: 1) на привлечение нового персонала с определенными характеристиками в конкретные сегменты; 2) на замену неэффективного персонала (пьяниц, прогульщиков и т. д.). В табл. 15 приведены причины неудовлетворенности работой сотрудников различных

сегментов ОАО «Альфа-Стрела».
Таблица 15
Причльы неудовлетворенности работой сотрудников различных сегмептога компании ОАО «Альфа-Стрелш)

Jft

I рунпм

%

Причина неудовлетворенности работой

Сегмент категорий

1.

Руководители

10

Отсутствие видимых возможностей дня улучшения материального благосостояния

2.

Специ алисты

20

Отсутствие карьерного роста

3.

Служащие

]

Нестабильность, отсутс i иие уверенности п завтрашнем дне

4,

Рабочие

69

Не предоставление бесплатных пу тевок на лечение


Итого:

100


Возрастной сегмент

1.

До 30 лет

5

Отсутствие карьерного роста

2,

30-40 лет

10

Отсутствие видимых возможностей для улучшения материального благосостояния


40-50 лет

30

Нестабильность, отсутствие уверен и ост и к завтрашнем дне

4,

50-60 лет

55

Не предоставление бесплатных путевок на лечение


Итого:

100
/>

Половой сегмент

1,

Мужчины

70

Отсутствие видимых возможностей для улучшения материального благосостояния

2,

Женщины

30

Нестабильность, отсутствие уверенности в завтрашнем дне


Итого:

100



Результаты говорят сами за себя.
На их основе и следует выбирать направление работ по улучшению HR-системы. Заметим, причины нелояльности персонала к компании (табл. 15) должны согласовываться с основными его жизненными мотивами (см. табл. 14). В противном случае необходима проверка результатов исследований, поскольку причины неудовлетворенности персонала местом работы и их основные жизненные устремления
должны быть одинаковыми. В данном случае соответствие есть, так что все нормально. Далее формируем документ, отражающий основные задачи, которые будет решать новый HR-продукт, т. е. внутренние HR-процессы компании.
Основные задачи реорганизации внутренних HR-систем ОАО «Альфа-Стрела»: Сформировать дифференцированную систему оплаты труда, предусматривающую: повышение уровня оплаты труда в зависимости от производительности труда; формирование честной, ясной и прозрачной системы оплаты труда. Создать систему кадровой ротации персонала, с целью предоставления возможностей для профессионального и карьерного роста квалифицированному персоналу. Сформировать чувство уверенности в завтрашнем дне у сотрудников компании, путем: ведения ясной, честной, понятной и открытой кадровой политики, направленной на поощрение наиболее производительного персонала и избавление от лентяев, пьяниц и т. д.; широкого освещения перед сотрудниками успехов, достигнутых предприятием, и поставкой целей для дальнейшего его развития; формирования дифференцированной системы социальных гарантий, предусматривающей выделение льготных путевок на лечение пожилым сотрудникам, путевок в базы отдыха прочим сотрудникам, предоставление возможности посещения спортивных залов молодым работникам предприятия и т. д. в зависимости от предпочтений и нужд конкретного сотрудника.
<< | >>
Источник: Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала: БХВ- Петербург; СПб.. 2011

Еще по теме Второй этап: требования к продукту:

  1. Выбор программного продукта календарно-ресурсного планирования Определение требований к программным продуктам
  2. Этап развития продукта на рынках разных уровней
  3. Второй этап брейнстоминга
  4. Второй этап:
  5. ЭТАП ВТОРОЙ: ПОИСК СУТИ БРЕНДА
  6. Второй этап: «больше государства»
  7. Второй этап лечения включает активную и симптоматическую терапию.
  8. Формулирование целей — второй этап стратегического менеджмента
  9. Второй этап объединения Германии
  10. Второй этап: анализ используемых автором средств и приемов
  11. Глава 3 ВТОРОЙ ЭТАП ИНФОРМАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ВОЙНЫ .