загрузка...

Внешние факторы

Возможности Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса). Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации. Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний. Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д. Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области. Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала. Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан. Угрозы Рост безработицы и снижение уровня доходов населения. Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий). Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций. Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений. Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов. Сильная конкуренция в отрасли. Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков- конкурентов в нашем сегменте. Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.
В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR- брендинга (см. разд. «STEEP-факторы» и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП») с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.
Поле СиВ (Сила и Возможности).
Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.

Поле СиУ (Сила и Угрозы)
Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.
Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)
Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.
Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)
Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.
Послесловие
Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR- брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса.
В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR-коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и...
до новых встреч на страницах новых книг!
С уважением, Р. Мансуров
Russell_l@mail.ru
Приложение 1 Показатели и размеры премирования по результатам

производственной деятельности сотрудников ОАО «Альфа-Стрела»

Ле?

Категория
работников

Показатели Премирования

Размер премии it %

1.

Главный
бухгалтер

1.

Своевременное и качественное ве^тение бухгалтерского учета, бухгалтерской документации.

10



2.

Своевременное перечисление налогов и обязательных платежей.

10



3.

Своевременное и качественное предоставление отчетности.

5

2.

Главный
технолог

1.

Выполнение утвержденного плана производства продукции.

15



2,

Обеспечение надлежащего качества произведенной продукции.

15

3.

Аппарат-
Ч ШЕИ

I.

Выполнение утвержденного плана производства.

10



2.

Обеспечение надлежащего качества.

10



3,

Содержание производственного оборудования в соответствии с нормами технической эксплуатации.

5

4.

Главный
механик

1.

Обеспечение своевреметшого и качественного ремонта оборудовал ни.

10



2.

Отсутствие простоев оборудования по пине работников рсмонтно-мсханического цеха.

10



3,

Отсутствие дефектов и повторных ремонтов на отремонтированном оборудовании.

5






Категории
работников

Показатели премировании

Размер прем ив в %

5.

Главный
энергетик
Обеспечение бесперебойного снабжения потребителей электрической энергией. Отсутствие простоев оборудования по вине работников электрического цеха. Обеспечение безопасных условий труда.
10
10
5

и т. д.


Приложение 2 Перечень производственных упущений, за которые сотрудники ОАО «Альфа-Стрела» могут лишаться премии полностью или частично Нарушения правил эксплуатации, должностных инструкций работником и приведшие: к аварии или ее развитию; к поломке оборудования; к вынужденной остановке или отключению оборудования; к взрыву, возгоранию, пожару; к созданию угрозы повреждения оборудования. Сон на вахте. Нарушения инструкции приемки и сдачи смены, вследствие чего своевременно не обнаруживаются и не устраняются дефекты и повреждения оборудования. Самовольный уход работника с рабочего места без уважительной причины, который приводит к невыполнению должностных обязанностей или дневного задания. Не устранение выявленного на оборудовании дефекта в срок, установленный непосредственным руководителем. Нарушение режима работы оборудования по вине работника. Нарушение правил техники безопасности работником, что может привести к несчастному случаю либо созданию угрозы здоровью, жизни работников. Упущения, нарушения, допущенные работником при производстве ремонтных работ на оборудовании, приведшие к аварии или отказу техники. Совершение дисциплинарного или административного правонарушения. Приписка и искажение данных в отчетности. Невыполнение планов мероприятий по охране природы и несоблюдение норм и правил использования природных ресурсов. Нарушение трудовой и производственной дисциплины. В случае совершения прогула, нахождения на территории станции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения текущая премия не начисляется.
Приложение 3 Справка по выполнению показателей премирования сотрудников ОАО «Альфа-Стрела» за_квартал 201_ года

м

Наимсшшанис показателя

План

Факт

Отметка о выполпенни







(С) Мансуров Р. Е., 2011
© Оформление, издательство «БХВ-Петербург», 2011 
<< |
Источник: Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала: БХВ- Петербург; СПб.. 2011

Еще по теме Внешние факторы:

  1. ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ
  2. 1.10. Анализ внешних факторов
  3. в. Внешние факторы, воздействующие на операционную стратегию
  4. § 2. Внутренние и внешние факторы
  5. 4.5. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР СПОСОБА ВЫХОДА НА ВНЕШНИЙ РЫНОК
  6. 1.2. Внешние факторы ценовой политики
  7. 3.1. Факторы и переменные внешней и внутренней среды предприятия
  8. 8.2. ОСНОВНЫЕ ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА УРОВЕНЬ ЦЕН НА ВНЕШНЕМ РЫНКЕ
  9. Косвенные риски, связанные с внешними факторами
  10. 2.3.1. Зависимость управления персоналом от внешних факторов
  11. 9.3 Внешние факторы влияния на поведение потребителей
  12. Какие элементы исследуются при внешнем анализе факторов маркетинговой деятельности?
  13. 1. Экономические и внутриполитические факторы итальянской внешней политики
  14. Нужно также иметь в виду возможность комплексного воздействия факторов, относящихся к внешним и
  15. 9.1 Структура внутренних и внешних факторов влияния на поведение потребителей и возможности их изучения социологическими и социально-психологическими методами