Экономический эффект от HR-брендинга, или «Хватит болтовни, нужен конкретный результат!»


Мы подошли к рассмотрению вопроса оценки экономической эффективности HR- брендинга. Предвидя возражения оппонентов: «Не все измеряется деньгами!!!», скажу — не спорю. Однако, как же вы, уважаемые HR-менеджеры, собираетесь «выбивать» денежные средства на организацию работ по HR-брендингу у своего генерального и финансового директора? Если «Генерал» в ряде случаев может «купиться» на ваше: «Не все можно измерить деньгами!», то финансист вам точно за такие речи ничего не даст! И будет прав! Потому рассчитать экономическую эффективность будущего HR-брендинга необходимо! Ведь ваша задача заключается не только в том, чтобы компания стала являть собой лучшего работодателя, но и в обеспечении фирмы квалифицированными кадрами, создании устойчивого профессионального коллектива, качественно выполняющего поставленные производственные и управленческие задачи.
В общем виде можно сформулировать следующие основные принципы, определяющие логику экономической оценки мероприятий по HR-брендингу. Экономическую эффективность необходимо оценивать всегда! Случай с HR- брендингом — не исключение, поскольку мероприятия по его созданию представляют собой те же инвестиции в развитие бизнеса, только в данном случае в трудовой потенциал. Соответственно подходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности. Причем не стоит рассчитывать на мгновенный эффект. Оценка должна проводиться до и после реализации мероприятий по HR-брендингу. «До» мы определяемся: «стоит ли»? «После» — «а стоило ли»? Эффективность вложений в HR-брендинг должна определяться повышением эффективности деятельности компании за счет улучшения использования трудового потенциала, а также его наличия. С чего начать? С четкого определения эффектов, которые вы хотите получить после реализации мероприятий по HR-брендингу. Стоит отметить, что различные компании могут стремиться к разным результатам. Здесь приведем только самые типичные из них. Итак, успешно осуществленный HR-брендинг должен привести к следующим положительным, с точки зрения экономической эффективности, эффектам: повышение выработки готовой продукции в результате повышения производительности труда; повышение выработки готовой продукции в связи с полным укомплектованием штата; снижение брака готовой продукции ввиду формирования объединенного в команду коллектива профессионалов; снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами; снижение затрат на обучение новых специалистов; снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда.

Но прежде чем ждать результатов HR-брендинга, необходимо первоначально вложиться в мероприятия по его созданию и проведению (средства на рекламу, HR- преобразования — создание соцпакета для сотрудников, увеличение оплаты труда и т. д.). Экономический эффект от HR-брендинга можно определить как разницу экономического эффекта от реализации мероприятий и затрат на проведение данных мероприятий:
Shr = S эф — Se ,
где:              Shr — экономический эффект от HR-брендинга; S эф — суммарный
экономический эффект от реализации мероприятий по HR-брендингу; S3, — суммарные затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу.
В рассматриваемом нами случае S эф будет определяется как:
S эф = S пт + S уш + Sc6 + Sn + So + S опт,
где: ^ пт — увеличение выработки готовой продукции в результате повышения производительности труда, руб.; S уш — повышение выработки готовой продукции в связи с полным укомплектованием штата, руб.; S сб — снижение брака готовой продукции вследствие формирования объединенного в команду коллектива профессионалов, руб.; S п — снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами, руб.; So — снижение затрат на обучение новых специалистов, руб.; S опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, руб.
Затраты на реализацию мероприятий по HR-брендингу S з, будут определяться как:
S з = S рек + S зп + S мп + S р +...
где: S рек — затраты на внутренний и внешний HR-брендинг, руб.; S зп — затраты на увеличение фонда оплаты труда (заработная плата должна соответствовать среднерыночному уровню или в некоторых случаях превышать его, являясь тем самым элементом материального стимулирования), руб.; S мп — затраты, выделенные на создание фонда материальной помощи, руб.; S р — затраты на ремонт помещения отдела управления персоналом, руб.
Предлагаемая формула не случайно заканчивается многоточием, S з вычисляется путем сложения всех расходов, с которыми столкнулась компания в процессе реализации мероприятий по HR-брендингу. Подобные статьи могут быть очень разнообразными. Мы привели лишь некоторые, которые являются наиболее распространенными, но отнюдь не обязательными.
Рассмотрим, как рассчитываются другие показатели.
Показатели, относящиеся к расчету экономического эффекта от реализации мероприятий по HR-брендингу:
Sui — повышение выработки готовой продукции в рублях в результате повышения производительности труда можно определить по формуле:
S пт = (АР х С ),
где: АР — прирост выработки продукции в единицу времени, т; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т.
В свою очередь, показатель АР определяется как:
АР =(Рк —Рн),
где: Р к — выработка готовой продукции в единицу времени после реализации HR- процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т; Р н — выработка готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т.
S уш — повышение выработки готовой продукции в рублях в связи с полным укомплектованием штата вычисляется по формуле:
S уш = п х AN х С ,
где: п — норма выработки на 1 чел. в единицу времени, т; AN — разница между
штатной численностью персонала и фактической до реализации мероприятий по HR-брендингу; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т.
S сб — снижение брака готовой продукции в рублях вследствие формирования объединенного в команду коллектива профессионалов определяется по формуле:
Sc6 = AB х С,
где: АВ — снижение брака готовой продукции в единицу времени, т; С — цена единицы произведенной продукции, руб./т.

В свою очередь, показатель АВ вычисляется следующим образом:
АВ =(Вк — Ви),
где: В к — величина брака готовой продукции в единицу времени после реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т; В н — величина брака готовой продукции в единицу времени до начала реализации HR-процедур, направленных на повышение мотивации персонала к труду, т.
S п — снижение затрат на подбор персонала собственными рекрутерами или привлеченными кадровыми агентствами, и So — снижение затрат на обучение новых специалистов определяются:
(S п + S о) = Ак тк х Н х S по,
где: Ак тк — коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров (например, текучесть персонала составляла 20 %, после реализации мероприятий по HR-брендингу упала до 15 %, таким образом, снижение составляет 5 %, соответственно Ак тк = 0,05); Н — численность персонала предприятия, чел.; S по — затраты на поиск, подбор (собственными силами или кадровыми агентствами) и обучение нового сотрудника, в руб. на одного человека.
При расчете данных показателей мы столкнемся со следующими проблемами:
Ю как вычислить величину снижения текучести персонала, которое произошло в результате именно реализации мероприятий по HR-брендингу, а не под воздействием прочих внешних причин?
Юкак достоверно оценить затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника?
Для решения этих проблем предлагается следующий, отработанный на практике, подход.
При увольнении каждый сотрудник предприятия должен заполнить анкету, в которой будет указана причина его увольнения. В расчет коэффициента текучести персонала принимается только число работников, уволившихся по причинам, устранение которых зависит сугубо от работодателя (это:              низкий уровень заработной платы,
неудовлетворенность условиями труда и пр.). Если же сотрудники увольнялись в связи с переездом в другой город или по семейным обстоятельствам, то они не брались в расчет. Таким образом, мы получаем резерв снижения текучести персонала по зависящим от работодателя причинам, а снижение данного показателя трактуется как один из успехов в реализации HR-брендинговых процедур. В целях повышения достоверности данных, вместе с анкетой увольняющийся должен ответить на вопросы теста, определяющего, кроме прочих факторов, степень правдивости ответов сотрудника.
Для расчета затрат на поиск и подбор нового сотрудника можно воспользоваться следующим методом: при поиске персонала кадровым агентством расценки известны, в расчет берется среднее значение стоимости поиска и подбора персонала за последний квартал. В случае когда этими процедурами занимается штатный сотрудник по подбору персонала, затраты на подбор определяются как отношение месячного должностного оклада данного специалиста к среднемесячному количеству подобранного им персонала за последний год.
Для определения затрат на обучение нового сотрудника действуем аналогично: берем среднее значение стоимости обучения одного работника в сторонних организациях или среднюю стоимость обучения одного сотрудника своим специалистом.

S опт — снижение затрат на оплату труда в связи с оптимизацией численности персонала, которая в свою очередь вызвана увеличением производительности труда, определяется как:
S опт = N х С зпо,
где: N — количество сокращенных штатных единиц; Сзпо — средняя величина заработной платы, страховые взносы, выплаты социального характера и пр. на 1 чел. в мес., руб./чел.
Показатели, относящиеся к расчету затрат на реализацию мероприятий по HR- брендингу:
S рек — затраты на внутренний и внешний HR-брендинг рассчитываются по формуле:
S рек = S тв + S рад + S гж + S инт + S зпр + S доп,
где: S тв — затраты на рекламу HR-бренда по телевидению, руб.; S рад — затраты на рекламу HR-бренда по радио, руб.; S гж — затраты на рекламу HR-бренда в газетах и журналах, руб.; S инт — затраты на рекламу HR-бренда в сети Интернет, руб.; S зпр — оплата труда работника службы управления персоналом, занимающегося проведением занятий с персоналом, направленных на повышение привлекательности компании в глазах своих работников (о функциях данного специалиста мы писали ранее, когда рассматривали тему организации мероприятий по продвижению внутреннего HR-бренда компании), руб.; S доп — дополнительные затраты на оборудование зала для проведения занятий, демонстрационного оборудования, плакатов и пр., руб.
S зп — затраты на увеличение фонда оплаты труда, когда заработная плата становится элементом материального стимулирования, определяются следующим образом:
S зп = (с р — с ф) х N,
где: с р — среднерыночный уровень заработной платы на одного сотрудника, руб./чел.; с ф — фактический уровень средней заработной платы по предприятию на одного сотрудника, руб./чел.; N— фактическая численность работников предприятия, чел.
S мп — затраты на создание фонда материальной помощи вычисляются по формуле:
S мп = с мп х п ,
где: с мп — средний размер материальной помощи, руб./чел.; п — средняя величина персонала, кому предоставляется материальная помощь (определяется согласно списку сотрудников, которым выплачивается материальная помощь или берется среднестатистическое значение по итогам работы за предыдущий отчетный период).
S р — затраты на ремонт помещений отдела персонала. Для расчета сего показателя берутся данные из сметы на проведение ремонтных работ и далее вычисляется коэффициент рентабельности по формуле:
S р = Shr / S з = (S пт + S уш + Sc6 + Sn + So + S опт) — (S рек + ?зп + ?мп + ?р+...)/ S рек + S зп + S мп + S р +...
Как было сказано выше, оценку эффективности HR-брендинга необходимо проводить до его реализации на основе прогнозируемых данных и после — на основе фактических результатов.
При этом оценка «до» позволит вам скорректировать мероприятия с учетом экономической эффективности их проведения, а также обосновать их целесообразность или, по крайней мере, возвратность перед генеральным директором. Фактический же результат позволит понять, что же получили в итоге, и скорректировать при необходимости свои действия в будущем.
<< | >>
Источник: Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала: БХВ- Петербург; СПб.. 2011

Еще по теме Экономический эффект от HR-брендинга, или «Хватит болтовни, нужен конкретный результат!»:

  1. А нужен ли брендинг рознице?
  2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ
  3. «КТО КОМУ БОЛЬШЕ НУЖЕН? МЫ ЕВРОПЕ ИЛИ ОНА НАМ?»
  4. ИСТОРИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И КОНКРЕТНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
  5. Экономический эффект от применения KPI
  6. Расчет экономического эффекта за счет ускорения оборачиваемости оборотных активов
  7. Глава четырнадцатая Внедрение проекта: получение экономического эффекта
  8. Проблема изменения климата, или «парникового» эффекта
  9. 14.3.7. Оценка вторичного экономического эффекта для инвестиционного банка
  10. КОНКРЕТНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
  11. Глава 21 РАЗВИТИЕ КОНКРЕТНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК
  12. § 57. Общие начала доверительного поручения. - Акт полномочия. - Для чего он нужен. - Предполагаемое или фактическое полномочие.
  13. Контраст между ожидаемым и случившимся, или Эффект обманутого ожидания
  14. Эффект мультипликации туризма в экономике. Экономическое содержание туризма
  15. 2 группа признаков ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ
  16. Занятие 28 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ДЛЯ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ИЛИ ГРУППЫ ПРЕДПРИЯТИЙ
  17. Лидерство как инструмент достижения цели или результата
  18. Третий ребенок в семье: утопия или результат безответственности родителей
  19. 2. Проверка Конституционным Судом Российской Федерации конституционности закона, примененного или подлежащего применению в конкретном деле