<< Предыдушая Следующая >>

2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии

Достижение первой специфической цели — формирование первичного коллектива — играет очень важную роль в эффективном управление человеческими ресурсами. Этот достаточно длительный и затратный этап создает базу для дальнейшего совершенствования работы организации. Чем правильнее с самого начала (с точки зрения стратегии) подобран коллектив, тем быстрее будут осуществлены задачи завоевания рынка.

Если подбор персонала осуществлен без должной методологической, методической и организационной подготовки, могут быть допущены серьезные, часто непоправимые ошибки. Исходным моментом подбора персонала является миссия организации, определяющая качественную характеристику персонала.

Следующим чрезвычайно важным фактором, влияющим на кадровый менеджмент, будет предполагаемая внутренняя структура организации. Многообразие внутренних структур может быть сведено к трем крупным типам: линейные, из которых наиболее распространенной является функциональная иерархическая структура, в которой управление строится применительно к каждой отдельной функции (производство, маркетинг, финансы, кадры и т.д); дивизиональные, построенные по продуктовому, потребительскому или региональному типу; адаптивные,

Ниже приведены факторы внешней среды, влияющие на набор персонала.

из которых наиболее распространенными являются проектные и матричные.

Каждый из типов внутренних структур требует определенного количества персонала, только ему присущего соотношения между подчиненными и руководителями и специфической квалификации для сотрудников всех четырех основных градаций: рабочих, служащих, в том числе менеджеров, инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Ситуация на рынке труда

Определяется общеэкономическими, демографиче­скими

процессами, уровнем безработицы в заданном временнбм промежутке, структурой

резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики формируют два основных

понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в

персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура,

предложения в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров

подготовки кадров, ор­ганов обеспечения занятости, увольнений из органи­зации

и т.д.)

Развитие технологии

Определяет изменение характера и содержания труда, его

предметной направленности, что, в свою очередь формирует изменения требований

к специ­альностям и рабочим местам, подготовке и перепод­готовке персонала

Как правило, первичным является функционально-бюрократический тип структуры, который предполагает достаточно высокую степень централизации, относительно узкую специализацию высшего менеджмента, высокую степень контроля. Эти условия необходимы для высокой мобильности организации на этапе завоевания рынка и максимальной концентрации ресурсов, в том числе и интеллекта сотрудников на решающих точках прорыва. Создание четкой иерархии управления приводит к неизбежному возникновению конфликтов интересов, разрешением которых должны заниматься как руководители функциональных подразделений, так и сотрудники управления человеческими ресурсами. Немаловажную роль играют имеющиеся финансовые ресурсы, влияющие на возможности осуществления УЧР в целом и подбора персонала в частности.

Качество реализации первой специфической цели во многом связано с уровнем квалификации специалистов кадровой службы, правильной организацией их труда.

Поскольку на первом этапе набор персонала осуществляется только из внешних источников, то следует иметь в виду решающее влияние внешней среды.

ГЛАВА 2. Особенности стратегии управления

Продолжение табл.

Наименование фактора

Характеристика фактора

Особенности социаль­ных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структу­ру

мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую

характером складыва­ющихся в заданный момент времени общественных,

производственных отношений

Развитие законодатель­ства

При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать

вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом

периоде време­ни, особенности законодательства в области охраны труда,

занятости и т.п.

Кадровая политика ор­ганизаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в органи­зациях-конкурентах

в целях выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение

кадровой политики

Состояние рынка труда определяется большим количеством воздействий, в том числе политическим и экономическим состоянием данного региона и страны в целом, международными отношениями, наличием или отсутствием безработицы и т.д. В качестве примера уместно вспомнить изменение рынков труда Западной Европы и США после распада Советского Союза под воздействием значительной эмиграции специалистов интеллектуальных профессий, стоимость рабочей силы которых была принципиально ниже, чем специалистов этих стран.

Особенности современного рынка труда были рассмотрены в подразд. 2.1 гл. 2. Необходимо только добавить, что, несмотря на то что сегодня на рынке труда условия диктует работодатель, баланс отношений между ним и работником в разных отраслях и регионах неодинаков. Следует очень внимательно изучить ситуацию в нужной нише и помнить, что кризис пройдет и тогда вновь усилится воздействие системных факторов — демографической ситуации, недостатков в осуществлении профессиональной подготовки, искажения социальной престижности отдельных профессий. Это может вновь привести к дефицитности отдельных специалистов.

Эффективному набору персонала должна предшествовать определенная подготовительная работа, связанная с точным определением профиля специалиста, необходимого организации, т.е. с определением тех компетенций, которыми должен обладать кандидат на любую должность не только в момент приема на работу, но и на перспективу. Поэтому определение круга компетенций — совместная задача линейных руководителей и сотрудников кадровой службы. Сегодня эти компетенции определяются

<< Предыдушая Следующая >>
= Перейти к содержанию учебника =

2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии

  1. 3.1. Качественное совершенствование коллектива — вторая специфическая цель кадровой стратегии
    Особенностью этапа сохранения рынка является то, что он по сути состоит как бы из двух периодов. Первый период непосредственно примыкает к этапу завоевания рынка и реализует его достижения. Второй период характеризуется негативными тенденциями, вытекающими из длительности пребывания компании на рынке и связанного с ним устареванием фондов, продукции, старением персонала. Первый период
  2. Этапы работы по подбору кадров
    Цели главы · В общем виде и, по возможности, наглядно познакомить руководителей с одним из направлений работы с персоналом - подбором кадров. · Показать место и значение интервьюирования в процессе подбора сотрудников. · Выделить ключевые моменты технологии интервьюирования Некоторые термины этой главы. Подбор кадров (персонала) - одна из подсистем в системе управления персоналом. Начинается с
  3. 1.1. Подбор и расстановка кадров
    Подбор и расстановка кадров - длительная и ответственная работа, поскольку относится к начальному этапу управления персоналом. Для такой работы требуется значительный запас знаний и умений кадровика. Работник кадровой службы - это лицо организации, его первого встречает человек, приходя устраиваться на работу. Если претендент видит, как серьезно подходит кадровик к подбору персонала, то и его
  4. Подбор персонала
    В практической деятельности любой организации возникают ситуации, связанные с необходимостью поиска и приема на работу новых сотрудников. Осуществлять подбор кадров организация может либо собственными силами либо с помощью специализированных (рекрутинговых) компаний. Как правило, к услугам сторонних организаций прибегают по той причине, что эти организации имеют в своем штате специалистов,
  5. 9.4. ТЕХНИКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
    Для подбора кадров в распоряжении предприятия имеется множество различных методов (рис. 9.4). Методы подбора кадров Тесты Собеседование с кандидатом Assessment - Center (AC) Информация о кандидате Тесты на интеллигентность Анализ первого впечатления Работа в лабораторных условиях Анализ авто биографии Тесты на оценку личности Анализ возможностей для успеха Анализ отношений в условиях
  6. Подбор персонала
    Организации при найме сотрудников нередко пользуются услугами кадровых агентств. Расходы по набору кадров учитываются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 8 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса). При этом не имеет значения, есть у фирмы собственная кадровая служба или нет (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 18 июля 2005 г. №
  7. С какого момента начинается подбор персонала?
    Ответьте на этот вопрос сами, прежде чем познакомитесь с ответами, которые были получены от руководителей 12 российских компаний. Ответы распределились так: На первом месте - "когда от меня ушел сотрудник, а заменить его некем"; На втором месте - "когда я открыл новое направление, а старые сотрудники не тянут"; Третий по популярности ответ - "когда ко мне приходит руководитель отдела и говорит,
  8. 1.2. Памятка работодателю при подборе персонала
    Важнейшей функцией руководителя любой организации является правильный подбор персонала, грамотное и полное документирование трудовых отношений с работниками. В целях оказания помощи руководителю ниже приводятся требования трудового законодательства, регулирующие нормы, которые необходимо соблюдать при подборе персонала. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора Статьей
  9. 2.2. Подбор персонала и прием на работу
    Достаточно сложно переоценить значение процедуры набора и отбора персонала. Если организации способны привлекать и нанимать персонал, который имеет соответствующую квалификацию и образование, эффективно выполняет все свои функции и готов принять на себя дополнительную ответственность, то такие фирмы наиболее конкурентоспособны на рынке. Схематично этот процесс можно представить следующим образом
  10. Подбор персонала
    Подбор
  11.   I. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
      I. ПОДБОР
  12. 5.3. ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
    Любая, даже самая совершенная управленческая «машина», попавшая в распоряжение некомпетентного, слабо подготовленного менеджера, не сможет выполнять возложенные на нее предпринимательские задачи. По данным ежемесячной информационно-аналитической газеты «Панорама образования» (№ 7, 2004) конкурсный способ комплектации служащих сложился в Китае в середине прошлого тысячелетия и в неизменном виде
  13. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ |И СТРАТЕГИЙ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
    Понятие «стратегия» применяется при рассмотрении перспективы развития фирмы, т. е. в долгосрочном периоде. Основными характеристиками стратегии с точки зрения ее практического использования в тех или иных условиях являются: • вид стратегии и ее краткая характеристика; • основные требуемые характеристики персонала; • практический УП-выбор (действия менеджера). Основные типы стратегий приведены
  14. ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ЦЕЛЬ И МЕТОД ИССЛЕДОВАНИЯ
    ЧАСТЬ ПЕРВАЯ ЦЕЛЬ И МЕТОД
  15. 4.2. СТРАТЕГИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
    Стратегия кадровой политики подчинена общей стратегии организации, ее стратегическому планированию. Кадровый менеджмент определяется целями и задачами организации. Его функции связаны с обеспечением и поддержанием работоспособности персонала. Опыт стран с установившимися традициями менеджмента свидетельствует о самом серьезном внимании к кадровым службам. Из офисов по хранению кадровой
Портал "Все Учебники" © 2014
info@lib.sale