3.2. Обучение и повышение квалификации персонала

Одним из основных направлений кадрового менеджмента на предприятии является обучение и повышение квалификации персонала. Потребность в систематическом осуществлении этих двух функций вытекает из рассмотренного нами выше положения о решающей роли человеческих ресурсов в эффективной деятельности организации. Только кадры, квалификация которых будет полностью соответствовать требованиям, вытекающим из условий хозяйствования и реализации стратегии, могут обеспечить надлежащее качество деятельности организации. Причины, оказывающие влияние на объемы и темпы обучения и повышения квалификации, достаточно разнообразны. В первую очередь к ним относятся следующие: высокая динамичность внешней среды, ее инновационный характер, постоянное появление новых технологий, методов управления, рыночного поведения и организации производства. В ответ на эти изменения организациям приходится внедрять новую технику и технологию значительно чаще и в гораздо более короткие сроки, чем 10—20 лет назад, применять на практике гораздо более гибкие стратегии, чем прежде, достаточно регулярно переходить от одних видов оргструктур к другим и, наконец, для повышения конкурентоспособности осуществлять самые разнообразные виды диверсификации. Все эти обстоятельства делают процесс профессионального обучения и повышения квалификации непрерывным и охватывающим все категории сотрудников организации.

Современные крупные фирмы — General Motors, IBM и многие другие — уже давно определили для себя, что вложение средств в обучение и повышение квалификации кадров — одно из наиболее эффективных направлений инвестиций. Вот почему эти компании тратят миллиарды долларов, организуют собственные учебные центры, а также осуществляют регулярную стажировку своих сотрудников (как правило, средний и высший менеджмент) в различных научно-исследовательских, учебных институтах, других компаниях, международных организациях и т.д. General Motors направляя сотрудников на стажировку, не ставит обязательным условием их возвращение обратно в компанию, поскольку многолетний опыт стажирования показал, что не более 1—2% сотрудников не возвращаются в компанию, однако эффект от деятельности вернувшихся значительно превышает общие затраты. Так, даже 40-часовая программа повышения квалификации позволила увеличить объем реализации на 7% в месяц.

Профессиональное развитие способствует комфортности психологического климата, воспитанию резерва управленческих кадров, а в некоторых случаях позволяет сократить численность персонала за счет более высокой производительности труда сотрудников, повысивших свою квалификацию. Для реинжиниринга, являющегося в настоящее время одной из основных форм инновационных процессов, минимизация персонала при резком возрастании его квалификации — важное слагаемое совокупной эффективности.

Следует разделять профессиональное обучение, цель которого — формирование определенного комплекса навыков, и повышение квалификации, задачей которого является формирование определенного типа мышления и поведения. Мало различаясь по этапам обучения, они вместе с тем неодинаковы по срокам, принципам, методам, квалификации привлекаемых кадров. Потребность в профессиональном обучении, как правило, возникает в том случае, если организация предпочитает привлекать неквалифицированные кадры и готовить их целенаправленно для собственных техники, технологии и организации производства, и в том случае, когда происходит смена технологий производства.

Так, внедрение персональных компьютеров потребовало поголовного обучения работников владению этим техническим средством и значительно изменило требования к сотрудникам бухгалтерии, секретарям-референтам и т.п.

Новые технические средства приводят к исчезновению некоторых профессий и тем самым к переквалификации определенной части сотрудников. Внедрение персональных компьютеров практически вытеснило из употребления пишущую машинку и значительно сократило сферу применения труда стенографисток и подобных специалистов.

Повышение квалификации носит, как правило, более регулярный характер и вызывается к жизни либо резким изменением условий хозяйствования, например при выходе организации из кризиса, либо предназначено для постоянного создания интеллектуального потенциала организации и повышения за счет этого ее конкурентоспособности.

Осуществление профессионального обучения и повышения квалификации начинается с четкого формулирования целей обучения раздельно для каждой категории обучаемых. В соответствии с этими целями разрабатываются программы и методы обучения, а также определяются критерии, по которым будет оцениваться результативность процесса. При этом следует иметь в виду, что далеко не всегда есть возможность четко сформулировать те показатели, которые могут быть положены в основу оценки качества обучения. В том случае, если обучение ставит своей целью формирование каких-то определенных профессиональных навыков (управление автомобилем, владение компьютером), контроль результатов обучения не представляется затруднительным. Если речь идет о формировании нового типа поведения или мышления, результаты могут сказаться через достаточно продолжительный период времени.

В соответствии с целями обучения составляется перечень качеств (степень компетентности), которыми должен будет обладать сотрудник после прохождения обучения. Производится оценка наличия этих качеств у сотрудников, и на этой основе разрабатываются программы, ставящие целью ликвидацию пробелов в профессиональной подготовке специалиста или возведение данных качеств на новый уровень. В зависимости от полученной информации определяется структура сети обучения и повышения квалификации. Масштабы процесса профессионального обучения и профессионального развития неразрывно связаны с потребностями в осуществлении этих двух процессов.

Разработка программ и определение методов, которыми могут являться инструктаж, осуществление дублирования, ученичество, обучение внутри самой организации или направление в специализированные учебные центры, институты и т.п. — предварительное условие осуществления собственно процесса обучения.

Процесс обучения наиболее эффективным будет в том случае, если программы и методы будут максимально адаптированы к уровню слушателей и тем задачам, которые они ставят перед собой в процессе обучения. Поэтому необходимо осуществлять предварительный отбор всех направляемых на обучение и формирование групп, однородных по составу. Наличие в группе более и менее подготовленных слушателей или ставящих перед собой разные цели в процессе повышения квалификации неизбежно

<< | >>
Источник: В.К. Фальцмана, Э.Н. Крылатых. Интенсивный курс МВА: Учеб. пособие — М.: ИНФРА-М. — 544 с. — (Учебники для программы МВА).. 2011

Еще по теме 3.2. Обучение и повышение квалификации персонала:

  1. Повышение квалификации опытного сбытового персонала
  2. 1.7.3. Повышение квалификации
  3. 8.11. Принцип повышения квалификации
  4. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ АМЕРИКАНСКИХ УПРАВЛЯЮЩИХ
  5. СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПСИХОЛОГОВ ПОО.
  6. ПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ
  7. 270. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в связи с направлением для повышения квалификации?
  8. Подготовка судебных экспертов и повышение их квалификации
  9. Обучение персонала
  10. Статья 19. Персонал и обучение
  11. Гонгало Б.М.. Нотариат и нотариальная деятельность учебное пособие для курсов повышения квалификации нотариусов, 2009
  12. М. Г. ШАНАНИН, преподаватель Института переподготовки и повышения квалификации сотрудников ФСБ России
  13. М.Ю. ЛИР, Преподаватель Института переподготовки и повышения квалификации сотрудников ФСБ России
  14. ОРГАНИЗАЦИЯ КУРСА ПОСЛЕДИПЛОМНОЙ ПОДГОТОВКИ - ПЕРСПЕКТИВА ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ ЭКСПЕРТОВ В.И. Витер, А.В. Пермяков, В.В. Кунгурова Ижевск
  15. 5.5.1. Обучение как элемент развития персонала
  16. Стратегический подход к обучению и развитию персонала
  17. МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА